CC BY
32
«Профессиональная ориентация» Электронный
2019, №2 ПШМИ1 научный журнал
УДК 331.108.45
Шлентова О.Н.
Министерство занятости, труда и миграции Саратовской области г. Саратов, Россия
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В РЕГИОНАЛЬНЫХ ОРГАНАХ ВЛАСТИ
Аннотация: Обозначены основные проблемы, препятствующие эффективному внедрению кадровых технологий развития персонала в органах власти. Предложены пути повышения эффективности обучения и профессионального развития государственных гражданских служащих.
Ключевые слова: кадровые технологии, обучение, профессиональное развитие, государственный гражданский служащий.
Abstract. The main problems hindering the effective implementation of personnel development technologies in government bodies are identified. The ways of increasing the efficiency of training and professional development of civil servants are proposed.
Keywords: personnel technologies, training, professional development, public civil servant.
Научный руководитель - Моисеенко Н.В., канд.психол.наук
В управлении персоналом особое место занимают технологии, применение которых позволяет решить задачи кадрового обеспечения организации. Эти технологии принято называть кадровыми технологиями.
Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование [1, с.223].
Кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции [2, с.6].
В научной литературе кадровые технологии разделяются на три группы:
технологии формирования кадрового состава (кадровое планирование, подбор, отбор, найм, адаптация, высвобождение, маркетинг персонала),
технологии использования персонала (управление рабочим временем, управление условиями труда, управление безопасностью труда и охрана здоровья персонала, режим труда, мотивация и стимулирование персонала, оценка персонала),
технологии развития персонала (обучение и профессиональное развитие, формирование кадрового резерва, наставничество, управление карьерой, ротация).
научный журнал
Как отмечает в своей работе Моисеенко Н.В.: «Сегодня многие организации рассматривают профессиональное обучение персонала, как непрерывный процесс, который оказывает прямое влияние на достижение целей организации» [3, с.82].
За годы реформирования государственной гражданской службы нормативно-методическое обеспечение реализации кадровых технологий развития претерпело серьезные изменения.
В федеральный закон «О государственной гражданской службе» были внесены изменения в части определения подхода к профессиональному развитию государственных гражданских служащих. Данным законом определяется обязанность государственного служащего поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей. Кадровые службы органов власти должны организовывать профессиональное развитие государственных гражданских служащих. Профессиональное развитие гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы [4].
С целью определения эффективности внедрения кадровых технологий развития персонала в деятельность органов власти проведен опрос государственных гражданских служащих одного из ведомств области. В исследовании приняли участие 30 чел.: 24 женщины (80 %) и 6 мужчин (20 %).
В большинстве случаев возрастной критерий участников представлен в диапазоне от 41 до 50 лет (12 чел., 40 %), 5 человек не достигли 30 летнего возраста (17 %), мнение опрошенных респондентов старше 31 года и младше 40 лет в общей картине составляет 23 % (7 чел.), от 51 до 60 лет - 5 чел. (17 %). Основную группу опрошенных составляют представители старшей группы должностей (17 чел., 57 %), 5 чел. - ведущую группу должностей (17 %), 2 чел. - главную группу должностей (7 %), 1 чел. -высшую группу должностей (3 %). Большинство респондентов имеют стаж работы свыше 15 лет (8 чел., 27 %), 7 чел. - от года до пяти лет (23 %), 7 чел. - от 10 до 15 лет (23 %), 3 чел. работают меньше года (10 %). Соответственно большинство участников исследования имеют существенный стаж работы.
Большинство опрошенных государственных служащих проходили обучение (повышение квалификации) за последние три года (20 чел. - 67 %), 10 чел. из них проявили инициативу самостоятельно (50 %), 6 чел. считают, что на обучение их направила кадровая служба (30 %) и 4 чел. инициатором своего обучения считают непосредственного руководителя (20 %).
Исследование показало, что основная масса опрошенных считает основным фактором, определяющим необходимость получения новых
научный журнал
знаний и компетенций - это появление новых задач в ходе своей работы (25 чел., 83 %). У 9 чел. получение новых знаний было зафиксировано в индивидуальном плане профессионального развития (30 %), 4 чел. отметили, что наблюдали за уровнем знаний и компетенций коллег (13 %), 4 чел. - по итогам конференций и семинаров (13 %). Ни один из опрашиваемых не отметил, что на необходимость повышения квалификации указывает непосредственный руководитель.
Стоит отметить, что все государственные гражданские служащие хотели бы пройти обучение или принять участие в мероприятиях по профессиональному развитию для повышения уровня своего профессионализма, наиболее эффективными видами обучения отмечались повышение квалификации, профессиональная переподготовка, семинары в образовательных организациях и семинары, организуемые на базе организации.
В связи с тем, что обязанность повышать свою квалификацию раз в три года для государственных служащих отменена, основной акцент делается на саморазвитие. Но лишь 5 чел. из опрошенных (17 %) считают саморазвитие эффективным и соответствующим поставленным целям.
Наиболее предпочтительными методами обучения и профессионального развития большинство респондентов называют семинары (19 чел., 63 %), лекции (11 чел., 36 %), мастер-классы и тренинги. Некоторые государственные служащие отмечали, что эффективными являются краткосрочные тренинги, направленные на формирование определенных компетенций.
Такие современные методы обучения как симулятор, шедоуинг, секондменд не нашли поддержки среди респондентов. Скорее всего, из-за того, что данные методы не применяются на государственной гражданской службе.
Что касается оценки эффективности обучения, то по итогам исследования можно сделать вывод, что данная оценка не осуществляется. Респонденты в основном отмечали, что проходили тестирование и анкетирование в рамках обучения, но в организации методы оценки эффективности не применялись.
Несмотря на отсутствие оценки эффективности обучения в организации, большинство респондентов отметили, что смогут использовать полученные знания и в своей работе в высокой степени (13 чел., 43 %) и в некоторой степени (14 чел., 47 %). Практически все государственные гражданские служащие в той или иной степени могут применять полученные знания в своей работе.
Одним из основных элементов системы развития государственных гражданских служащих является индивидуальный план развития. Наличие такого плана является обязательным. В органе власти порядок
научный журнал
утверждения индивидуальных планов профессионального развития. В соответствии с данным порядком индивидуальные планы составлены всеми государственными служащими в соответствии с должностными регламентами. Большинство респондентов отмечают, что все мероприятия плана исполняются полностью (12 чел., 40 %), у 10 чел. мероприятия плана исполняются частично (33 %), у 4 чел. мероприятия не исполняются (13 %) и 2 чел. затруднились с ответом на данный вопрос (7 %). Сотрудники ведомства связывают неисполнение плана с недостатком финансирования на мероприятия, отсутствием предложений со стороны кадровой службы, несоответствием тематики мероприятий вызовам времени.
На вопрос «Удовлетворены ли Вы организацией процесса обучения и профессионального развития в Вашей организации?» большинство респондентов ответили, что удовлетворены (13 чел., 43 %), 10 чел. - не удовлетворены (33 %) и 7 чел. затруднились с ответом (3 %). Причинами неудовлетворенности респонденты отмечали, что их не устраивают формы и методы обучения, содержание обучения и несоответствие тематики программ целям обучения.
Среди основных мотивов прохождения государственными служащими министерства назывались такие как: получение более высокой профессиональной квалификации (24 чел., 80 %), необходимость получения новых знаний в избранной профессии (13 чел., 43 %). 10 чел. расценивали прохождение обучения как получение возможности карьерного роста (33 %), 7 чел. - расширение кругозора (23 %), 7 чел. -повышение конкурентоспособности на рынке труда (23 %).
Несмотря на желание участвовать в мероприятиях по профессиональному развитию и обучению только 10 чел. (33 %) из опрошенных готовы вложить собственные средства в свое развитие. Остальные респонденты не желают тратить собственные средства на эти цели и затрудняются с ответом. Некоторые респонденты отмечают, что может быть и вкладывали бы свои собственные средства, если бы их было достаточно.
По результатам исследования можно выявить сильные и слабые стороны внедрения кадровых технологий развития персонала в деятельность региональных органов власти:
Несмотря на отмену обязательности прохождения обучения раз в три года, государственные гражданские служащие продолжают повышать свою квалификацию и участвовать в мероприятиях профессионального развития.
Сотрудники органов власти региона осознают необходимость получения новых знаний и компетенций в результате возникновения новых задач в своей деятельности.
научный журнал
У всех государственных служащих имеются индивидуальные планы профессионального развития, включающие программу целенаправленного обучения и программу самоподготовки.
Финансирование мероприятий осуществляется в соответствии с государственным заказом на дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих.
Но вместе с тем, существует ряд проблем в системе обучения и профессионального развития государственных гражданских служащих.
В связи с тем, что в предыдущие годы законодательством было закреплено профессиональное образование государственных служащих, а не развитие, вся деятельность кадровых служб была направлена на организацию повышения квалификации и переподготовку госслужащих. Но в настоящее время, применяемые формы и методы обучения не соответствуют поставленным перед органом власти задач. Традиционные долгосрочные повышение квалификации и переподготовка теряют свою актуальность. У государственных гражданских служащих возрастает потребность в краткосрочных мероприятиях обучения и профессионального развития, таких как тренинги, мастер-классы, семинары и лекции.
В органах власти отсутствует оценка эффективности обучения. В связи с этим невозможно оценить насколько полученные знания полезны и применимы в работе государственных гражданских служащих.
В связи с тем, что руководство неохотно отпускает на обучение своих сотрудников в связи с большими объемами работы, популярной формой обучения является дистанционное, но оно не дает желаемых результатов.
Для повышения эффективности внедрения кадровых технологий развития персонала, на мой взгляд, необходимо совершенствовать программы обучения и профессионального развития государственных гражданских служащих.
Очевидно, что существующие программы нуждаются в постоянной модернизации. Программы должны быть составлены таким образом, чтобы большая часть учебных планов была направлена на обработку практических навыков.
В органах власти должны применяться современные формы и методы обучения с возможностью выбора образовательной организации. Для этого государственные органы должны четко планировать развитие персонала исходя из потребности и стоящих перед органом власти задач: определять тематику, периодичность и продолжительность обучения. Решению этой задачи могут служить индивидуальные планы профессионального развития государственных гражданских служащих.
«Профессиональная ориентация» ^^ Электронный
2019, №2 ПШМИ1 научный журнал
Необходимо внедрять оценку эффективности обучения и профессионального развития с целью определения целесообразности проведения тех или иных мероприятий по развитию персонала.
Все эти меры позволят последовательно решать одну из основных задач государственного управления - формирование высокопрофессионального и компетентного кадрового состава.
Библиографический список
1. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник. М.: изд-во РАГС, 2002. - 488 с.
2. Богатырева О.Н., Бармина Е.Ю. Кадровые технологии в системе управления персоналом: учебное пособие. - СПб., изд-во СПбГТУРП., - 46 с.
3. Моисеенко Н.В. Обучение персонала в системе профессионального развития персонала. // Профессиональная ориентация. - 2018. - №2. - с.79-83.
4. О государственной гражданской службе Российской Федерации // Федеральный Закон от 15.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.12.2019) www.consultant.ru
Научный руководитель: Моисеенко Н.В., к.пс.н., доцент, заведующий кафедрой управления персоналом, Поволжский институт управления - филиал РАНХиГС
