CC BY
30
«Профессиональная ориентация» ^^ Электронный
2019, №2 ПШМИ1 научный журнал
УДК 331 (075.8)
Андрющенко О. В., Рожнова В. А.
Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина - филиал РАНХиГС,
г. Саратов, Россия
КУЛЬТУРНЫЕ ИНДИКАТОРЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНОВ ВЛАСТИ
Andrushenko O.V., Rozhnova V.A. Cultural indicators of the organizational culture of the authorities
Аннотация: Статья посвящена рассмотрению организационной культуры регионального органа исполнительной власти, которая непосредственно влияет на узнаваемость и эффективность функционирования организации. Обосновывается необходимость формирования и развития организационной культуры для более эффективного решения новых профессиональных задач.
Ключевые слова: организационная культура; органы государственной власти; государственная служба; ценности; социализация сотрудников; психологический климат; трудовой коллектив; культурные индикаторы; имидж.
Abstract. The article is devoted to the organizational culture of the regional Executive authority, which directly affects the recognition and efficiency of the organization. The necessity of formation and development of organizational culture for more effective solution of new professional tasks is proved.
Keywords: organizational culture; public authorities; public service; values; socialization of employees; psychological climate; labor collective; cultural indicators; image.
Обеспечение эффективного управления организационной культурой трудового коллектива способствует достижению целей, поставленных организацией, а также целей самих работников при минимальных затратах временных и финансовых ресурсов. При этом человеческий ресурс является наиболее ценным для всякой совокупности рабочей силы не зависимо от ее сферы деятельности. Работники, находящиеся под управлением с учетом специфики организационной культуры, будут осуществлять свою деятельность несколько эффективнее и получать при этом удовлетворенность от процесса труда и его результатов. Подобная ситуация наиболее актуальна для органов власти, поскольку они зачастую ограничены в ресурсах и должны применять все доступные им способы мотивирования и стимулирования трудовой деятельности своих сотрудников.
Одним из важнейших условий продуктивного функционирования органов государственной власти на благо интересов общества является повышение уровня их организационной культуры, а также формирование ценностных ориентаций, установок и норм.
научный журнал
Организационная культура представляет собой систему материальных и духовных факторов человеческой деятельности, которая, обобщая все сложившиеся в обществе отношения, выступает одновременно в качестве результата социального поведения людей и как регулятор социального управления.
По мнению Соломанидиной Т.О., «организационная культура — социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху» [1, с. 15].
Одной из известных моделей, объясняющих построение организационной культуры можно считать трехуровневую модель Э. Шейна, которую часто еще называют моделью «айсберга», поскольку посещая ту или иную организацию, мы имеем возможность наблюдать лишь малую часть ее организационной культуры, а все остальное будто бы скрыто под водой.
Э. Шейн выделяет три уровня такой культуры: поверхностный, он же уровень артефактов, подповерхостный — уровень провозглашаемых ценностей и норм и глубинный уровень, или уровень базовых предположений [2, с. 33].
Первый уровень является основой. Наблюдать его можно уже при непосредственном взаимодействии с организацией. Он включает в себя такие видимые артефакты, как технологии, которые применяются в организации: формальная структура, распределение сотрудниками времени и пространства, их поведение, язык, манера общения, существующие ритуалы, мифы и т.п. Все это легко увидеть, но сложности возникают при расшифровке и интерпретации артефактов организационной культуры [2, с. 34].
Говоря об особенностях организационной культуры государственных органов, необходимо выделить ряд специфических характеристик, к которым относятся: зависимость деятельности органа власти от выборных и назначенных должностных лиц; многоуровневая и иерархическая структура государственного органа; особый статус государственных служащих; законодательная регламентация их деятельности; нормативное закрепление принципов организации взаимоотношений внутри органа власти и взаимодействия с другими органами, учреждениями, населением, предприятиями; особый законодательно закрепленный социально-правовой статус государственных служащих [3, с. 158].
Существуют индикаторы, отражающие организационную культуру в конкретном органе власти. К ним относятся, прежде всего, предназначение государственной структуры, ее имидж и профессионализм сотрудников. Большое значение имеет отношение к работникам в конкретной организации,
научный журнал
а именно: забота о людях и их нуждах, учет их мнения, поддержка как моральная, так и материальная. Сюда же можно отнести достойную оплату труда, возможность обучения и повышения квалификации.
В различных организациях существуют собственные критерии отбора кандидатов на руководящие и контролирующие должности. Например, старшинство либо эффективная работа, политические, национальные или этнические критерии и т.п. Для органов власти важнейшими критериями должны быть профессионализм и опыт работы в соответствующей сфере деятельности.
Такой культурный индикатор, как характер социализации является важным фактором, обеспечивающим благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе и стабильность кадрового состава. Он проявляется в общении между сотрудниками, как во время, так и после работы, в существовании каких-то социальных барьеров, в наличии особых условий в органе власти, например организация собственной столовой или создание закрытого клуба и т.д. Сюда же можно отнести различные мероприятия, проводимые в коллективе: день рождения, трудовой юбилей, повышение в должности, совместное празднование знаменательных дат и событий, торжественное вручение наград [3, с. 127].
Обеспечение дисциплины (добровольной либо принудительной), пунктуальность работников, стиль руководства, оценка эффективности работы - все это относится к индикаторам организационной культуры в том или ином органе власти и влияет на эффективность осуществления государственных функций.
Государственная служба в России и характер служебных отношений исторически формировались на основе административно-бюрократической культуры и авторитарной этике. Этот тип организационной культуры сохраняется и сегодня. Об этом свидетельствует форма организации рабочего процесса - служащие при выполнении служебных обязанностей опираются на указания непосредственного начальства и на должностные инструкции. Также культурный индикатор «стиль руководства» характеризуется как авторитарный и бюрократический. Об этом свидетельствует тот факт, что в служебном контроле преобладает метод санкций и запретов, а метод позитивного стимулирования значительно уступает, ввиду чего у большинства служащих превалирует чувство должностной ответственности, а их собственная инициатива значительно подавлена. Труд работников оценивается с позиции соблюдения ими дисциплины и порядка, при этом творчество и идеи отходят на второй план. В большинстве случаев руководители государственных служащих не поддерживают инициативные предложения своих сотрудников. Все это свидетельствует о преобладании администрирования и авторитаризма в организационной культуре государственных органов власти.
научный журнал
Однако отношение к служащему как к «винтику» бюрократической машины, подавление его идей, сдерживание инициативы приводит к пассивному отношению к служебным обязанностям. Отсюда появляются коррупция, равнодушие к делу, бюрократизм, а это в свою очередь подрывает доверие населения к власти.
Важнейшими культурными индикаторами органов власти, которые непосредственно может наблюдать любой человек, являются поведение сотрудников, их внешний вид, манера общения, а также символика организации.
Как правило, для государственного органа характерна сдержанность, проявляющаяся в деловом стиле одежды, неброском макияже и прическе, степенном передвижении, нахождении в большей степени на своем рабочем месте. Показательна реакция работников на посторонних лиц - приветливое общение, но в рамках делового этикета. Язык общения в государственных структурах также имеет свои особенности. Это связано с определенным профессиональным слэнгом, соблюдением стандартов устной, письменной, невербальной коммуникации, наличием аббревиатур, отраслевой и ведомственной стилистикой речи и существующими традициями.
Еще одним индикатором, отражающим состояние организационной культуры в том или ином органе власти, является профессионализм его сотрудников. Необходимо умело организовывать свое рабочее время и место, постоянно повышать квалификацию, работать с литературой, совершенствовать свои навыки и умения в профессиональной сфере. Только в этом случае возможна эффективная работа на благо общества [3, с. 112].
Очень важно отношение к служебному времени. У государственных служащих, как правило, ненормированный рабочий день и вопрос его распределения является профессиональным и одновременно культурным фактором: проведение в точно установленное время собраний, конференций, совещаний, соблюдение сроков обработки служебных документов и приема граждан - все это определяет многие процедуры аппаратной работы.
Рассматривая организационную культуру и ее составляющие на примере одного из региональных органов исполнительной власти, можно выделить следующие культурные индикаторы. Прежде всего, наличие профессиональной атрибутики в административном здании: плакаты, анонсирующие спортивные мероприятия, фирменные флажки спортивных региональных клубов и др. Стиль одежды - деловой, однако сотрудники министерства, выступая на различных спортивных мероприятиях, используют в качестве отличительного знака команды спортивные куртки с символикой своего органа власти. Помимо спортивных мероприятий, проводятся и иные, например, совместное празднование знаменательных дат и событий, повышения в должности, дней рождения сотрудников, что, безусловно, свидетельствует о благоприятном психологическом климате в
«Профессиональная ориентация» ^^ Электронный
2019, №2 ПШМИ1 научный журнал
организации и его дружном коллективе. Однако инициатива их проведения исходит от подчиненных, нежели от руководства, которое зачастую в таких мероприятиях не участвует. Также, организация обладает собственным логотипом, который присутствует на всех презентационных материалах (буклетах, брошюрах, видеороликах и т.д.). Стиль руководства, как и во всех органах власти - авторитарный, предусматривающий достижение необходимых целей любой ценой. Главными критериями оценки труда в большинстве случаев является соблюдение дисциплины и порядка, а также реальная польза для организации, что ценится выше такого критерия, как творчество и инициативность. Отсюда проявление в трудовой деятельности гражданских служащих бюрократизма, случаи же творческой активности единичны.
Таким образом, государственная служба - это скорее не профессия, а образ жизни, причем, и то и другое определяется внутренней культурой государственного служащего - его приверженностью высоким нравственным принципам и ценностям. Организационная культура в государственных учреждениях - это система координат, которая регламентируется законодательством о гражданской службе, в рамках которой взаимодействуют организация и сотрудники. Зачастую организационная культура в органах власти оказывает влияние на поведение и имидж сотрудников, именно поэтому необходимо уделять достаточное внимание ценностям и традициям организации. Стимулирование же гражданских служащих должно осуществляться не только экономическими способами, но и посредством воздействия социально-психологическими методами управления, которые позволяют сформировать уважительное отношение к собственному труду. Грамотное управление организационной культурой со стороны руководства того или иного органа власти обеспечивает развитие трудового потенциала, что в свою очередь приводит к организационному развитию и повышению качества оказываемых населению услуг.
Библиографический список
1. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 624 с.
2. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов / Ю. Г. Одегов. — М.: Юрайт, 2014. — 443 с.
3. Одинцова, О.Н. Организационная культура: сущность и методология анализа Э. Шейна // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. ХШ междунар. науч.-практ. конф. № 10(42). - Новосибирск: СибАК, 2014. С. 33-38.
