CC BY
106ДИСКВАЛИФИКАЦИЯ КАК МЕРА АДМИНИСТРАТИВНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Беляева Ая Абильманатовна
Кандидат юридических наук, доцент кафедры государственно-правовых и финансово-правовых дисциплин Московского финансово - юридического университета Крылова Ирина Владимировна Магистрант
Московского финансово - юридического университета
Аннотация. При нарушении трудового законодательства в Российской Федерации также применяется такой вид наказания как дисквалификация. Дисквалификация под собой подразумевает лишение физического лица права занимать должность (чаще всего руководящую), которую он занимал на момент совершения административного правонарушения. Может устанавливаться на срок от 1 года до 3 лет. Решение о назначении административного наказания за нарушение трудового законодательства в РФ в виде предупреждения, а также административного штрафа принимается уполномоченными должностными лицами Федеральной службы по труду и занятости, в свою очередь, применение санкции в виде дисквалификации возлагается на судей. В настоящей статье, предпринята попытка научного анализа и критического осмысления дисквалификации как меры административной ответственности.
Ключевые слова: административное наказание, дисквалификация, административное правонарушение, охрана труда.
Можно сказать, что административное наказание - это своеобразная цель для воспитания лиц, совершающих правонарушения, через принудительное воздействие со стороны государства., в свою очередь административное правонарушение - это разновидность так называемого юридического спора, который требует тщательной правовой оценки со стороны компетентного органа, уполномоченного должностного лица или суда.
Должностные лица, которое уполномочены назначать один из видов наказания виновному, имеют право применять различный размер административного штрафа, с учетом содеянного, а также с учетом характера совершенного правонарушения. Однако конкретных правил назначения административного наказания в законодательстве Российской Федерации не предусмотрено, что предопределяет принцип несправедливости и индивидуализацию административного наказания. Широкое «использование установление минимального и максимального размера административного наказания, при этом зачастую разрыв между этими размерами для административных штрафов является чисто символическим». [3, с. 21]
Решение такой проблемы как справедливость при назначении административного наказания требует установление законодателем специального свода правил, который будет устанавливать условия и порядок применения каждого вида наказания, что позволит упорядочить классификацию административных наказаний.
При исследовании особенностей совершения административных правонарушений в сфере трудовых отношений необходимо остановится на характеристике их видов, наиболее часто встречающихся на практике.
За соблюдение норм вышеуказанной отрасли права отвечает такой исполнительный орган как Федеральная служба по труду и занятости, в частности, его территориальные органы -Государственная инспекция труда. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) - это федеральный орган исполнительной власти, который осуществляет функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости, альтернативной гражданской службы, специальной оценки условий труда и социальной защиты населения, оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров, а также по предоставлению социальных гарантий, установленных законодательством Российской Федерации для социально незащищенных категорий граждан. А это значит, что при выявлении нарушения трудового законодательства должностные лица Роструда и территориальных органов имеют право привлечь к административной ответственности установленных виновных лиц за несоблюдение трудового законодательства в порядке, установленном нормами Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. [4, с. 27]
Несвоевременная выплата заработной платы - это всегда открытый вопрос для рассмотрения дела в суде, так как эта категория дела остается актуальной, из года в год нарушаются права работников, несмотря на то, что уже существует достаточно много практики по данному вопросу, однако, появляются новые работодатели, вводятся новые положения и нормы в законодательстве, которые не стоят на месте, а права работников продолжают нарушаться в этой области.
Административная ответственность наступает за совершение различных нарушений норм трудового законодательства. Правонарушения чаще всего бывают выявлены государственными инспекторами труда, должностными лицами, уполномоченными статьей 23.12 КоАП РФ осуществлять федеральный
государственный надзор за соблюдением норм трудового права. Выявление нарушений может быть осуществлено в виде плановой проверки, которая запланирована заранее, о чем есть информация на официальном сайте территориальных органов
Федеральной службы по труду и занятости, либо внеплановой проверки (по жалобе работника, информация из средств массовой информации и другое).
Согласно мониторингу отчетов Роструда за 2020 год, наиболее распространёнными нарушениями норм трудового законодательства, допускаемым работодателями помимо оплаты труда, являются следующие правонарушения: [1, с. 17]
1) регулирующие порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров (например: трудовой договор заключается с работником в одном экземпляре; получение работником экземпляра трудового договора не подтверждается его подписью; в трудовом договоре отсутствуют обязательные условия труда (оплата труда, условия труда на рабочем месте, обстоятельства, послужившие основанием заключения срочного трудового договора и другие);
2) по вопросам рабочего времени и времени отдыха (в ПВТР не установлен суммированный учет рабочего времени; предоставление отпуска работнику с нарушением утвержденного графика отпусков, а также несоответствие продолжительности отпуска; о времени начала отпуска работник не извещается работодателем);
3) по вопросам гарантий и компенсаций (несвоевременная выплата и расчет пособия по временной нетрудоспособности);
4) по вопросам трудового распорядка и дисциплины труда (нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания; отсутствие у юридического лица ПВТР);
5) по вопросам материальной ответственности сторон трудового договора (как пример, невыплата денежной компенсации в порядке статьи 236 ТК РФ);
6) по вопросам особенностей регулирования труда отдельных категорий (невыплата единовременного пособия при рождении ребенка);
7) по вопросам оплаты труда;
8) по вопросам соблюдения законодательства об охране труда (обучения и инструктирования работников по охране труда; обеспечения работников СИЗ; проведения медицинских осмотров; проведение аттестации рабочих мест/ СОУТ и другие).
Недобросовестность работодателей также увеличивается, но, в свою очередь, не всегда по зависящим от них причинам. Так, 62 % работодателей (законных представителей) при участии в судебном заседании говорили о задержках выплат по заключенным соглашениям со стороны иных лиц (заказчиков и т.д.), в связи с чем образовывалась задолженность по заработной плате. При этом работодателями были предприняты меры для устранения задолженности, но не в полном объеме по независящим от них обстоятельствам. [5, с. 12]
Нарушения в области охраны труда чаще всего были установлены в нарушение требований ст. ст. 11, 22, 76, 212, 225 ТК РФ. В частности, не проводится первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте с вновь принятыми работниками, а также не проводится в установленные сроки проведение повторного инструктажа с работниками по охране труда.
Наиболее встречающимся нарушением в области охраны труда является проведение инструктажа по охране труда на рабочем месте не уполномоченным на это лицом, а именно лицами, которые не прошли в установленном порядке обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда. Также работодателями не соблюдается установленный порядок выдачи средств индивидуальной защиты (в 2020 году государственными инспекторами труда было выявлено в данной области 27 895 нарушений).
За 2017 год территориальными органами Роструда было выявлено 26 018 нарушений в части проведения медицинских осмотров работников, что на 4 354 выявленных нарушений больше, чем в 2016 году. Чаще всего в данном разделе работодатель не организовывает и не проводит в установленном порядке обязательные психиатрические освидетельствования работников (например, водителей) в нарушение вышеуказанных норм ТК РФ, а также п. п. 3, 6 Постановления Правительства РФ от 23.09.2002 № 695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности» в нарушение п. п. 6,7 Приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» при приеме на работу работодатель не направляет на прохождение обязательного предварительного медицинского осмотра работника, а также не проводится обязательные периодические медицинские осмотры (часто у водителей, которые в последующем незаконно допускаются до работы). [5, с. 23]
Что касается соблюдения работодателями порядка проведения специальной оценки условий труда (СОУТ), то здесь необходимо отметить такие часто встречающиеся нарушения как отсутствие проведения
СОУТ на предприятии либо неознакомление работников под роспись с результатами проведенной СОУТ в установленном законом порядке.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Епифанов А.Е., Братановский С.Н., Администратные правонарушения в сфере труда // Право и практика. 2019. №3. - С. 17.
2. Кожевников О.А., Никонова Ю.Ш. Дискуссионные аспекты проекта нового кодекса РФ об административных правонарушениях // Вестник Сибирского юридического института МВД России. 2021. №1 (42). - С. 23.
3. Осинцев Д.В., Критерии формирования и формулирования статей особенной части кодекса РФ об административных правонарушениях // Вестник Уральского юридического института МВД России. 2021. №1. - С. 24.
4. Солдатов А. П., Братановский С. Н. Особенности и некоторые проблемы административной ответственности в сфере трудовых отношений // Труды Академии управления МВД России. 2020. №1 (53). - С. 27.
5. Терентьев Р.В., Совершенствование норм, устанавливающих административную ответственность за нарушение трудового законодательства // Образование и право. 2020. №8. - С. 12.
ПОРЯДОК ДИСКВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ ЗА ДОПУЩЕНЫЕ АДМИНИСТРАРТИВНЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ
Крылова Ирина Владимировна
Магистрант
Московского финансово - юридического университета
Аннотация. На основе авторской модели триады юридических фактов рассматриваются проблемы прекращения полномочий посредством дисквалификации. Предлагается заимствование дисквалификации за совершение неразумных действий и усиление частноправовых последствий. Публичная достоверность реестра дисквалифицированных лиц, по мнению автора, позволит сделать исполнение дисквалификации более эффективным. В настоящей статье, автором предпринята попытка научного анализа и критического осмысления порядка дисквалификации руководителя за допущенные административные правонарушения.
Ключевые слова: акционерное общество, генеральный директор, дисквалификация, единоличный исполнительный орган, прекращение полномочий.
Модель правового статуса единоличного исполнительного органа, выдвигаемая автором, предполагает возникновение и прекращение правового статуса на основании трех юридических фактов: [2, с. 38]
- корпоративного (принятие решения компетентным органом управления общества);
- трудового (заключение договора, с которым законодатель связывает появление у физического лица статуса работника);
- административного (включение сведений о лице, имеющем право действовать без доверенности, в единый государственный реестр юридических лиц).
Указанные факты не являются составом: в ходе приобретения статуса корпоративный факт является необходимым и достаточным.
Прекращение статуса может быть инициировано различными фактами. В случае прекращения статуса по воле генерального директора - это расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ, трудовой факт). Прекращение статуса по воле общества оформляется, прежде всего, корпоративным решением.
Но отношения могут быть прекращены и помимо воли сторон. Основанием для этого выступает решение суда, носящее как правовосстанав-ливающий характер (о признании недействительным решения органа управления, лежащего в основе отношений, или же о восстановлении на работе предыдущего генерального директора), так и правопрекращающий - к последнему следует отнести решение о дисквалификации.
Как полагает законодатель, дисквалификация имеет непосредственное правопрекращаю-щее значение. Тем не менее он избрал небезупречный способ исполнения: согласно ст. 32.11 КоАП РФ, постановление о дисквалификации исполняется немедленно лицом, привлеченным к административной ответственности, путем прекращения договора (контракта) с дисквалифицированным лицом. Аналогичное мнение выражал и Пленум Высшего Арбитражного суда РФ. [6, с. 28]
Проблемы, связанные с дисквалификацией, и возможные пути их решения будут показаны далее.
Под дисквалификацией для целей настоящей статьи понимается административное наказание, заключающееся во временном (на срок от шести месяцев до трех лет) лишении права осуществлять деятельность по управлению юридическим лицом.
