CC BY
129ДИСКРИМИНАЦИЯ ПО ПРИЗНАКУ ИНВАЛИДНОСТИ В ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЯХ
1 2 Гармонщиков А.В. , Дулатов М.Р.
1Гармонщиков Александр Вячеславович - студент;
2Дулатов Малик Рифатович - студент, Средне-Волжский институт (филиал) Всероссийский государственный университет юстиции (РПА Минюста России),
г. Саранск
Аннотация: в настоящие время проблемы дискриминации инвалидов в сфере трудовых отношений, являются достаточно актуальными. Практика показывает, что индивиды с плохим здоровьем в России сталкивались с существенной дискриминацией по статусу инвалида. Дискриминация по статусу инвалида может объяснять до 25 процентных пунктов разрыва в уровнях занятости. Полученный результат следует интерпретировать в качестве верхней границы дискриминации после контроля на наблюдаемые и ненаблюдаемые различия в производительности труда, а не как чистый эффект дискриминации по статусу инвалида.
Ключевые слова: дискриминация, инвалидность, труд, занятость, трудоустройство.
В России инвалидность является серьезным препятствием для интеграции в рынок труда. По данным Росстата, в 2020 г. уровень занятости лиц в возрасте 15-72 лет, имеющих инвалидность, составил всего 12,6% по сравнению с 65,7% по населению в целом. Российские инвалиды имеют значительные сложности с поиском работы: уровень безработицы среди инвалидов в 2020 г. был в 3,3 раза выше, чем в целом по РФ (18,3% и 5,5% соответственно). Исследование А. Демьяновой и А. Лукьяновой показало, что различия в характеристиках и отрицательные последствия плохого здоровья не могут полностью объяснить столь сильный разрыв в уровнях занятостью [7, с. 54].
Уровень занятости людей с инвалидностью в Российской Федерации низкий - 26,3% в 2021 году, и практически не менялся за последние пять лет. В то же время Правительство Российской Федерации принимает целый ряд мер социальной политики, направленных на помощь с трудоустройством людей с инвалидностью, в том числе в контексте реализации национальной программы «Доступная среда». В рамках программы - поставлена задача повысить этот показатель до 41% к 2024 году
Инвалиды тоже относятся к рабочей силе. Федеральные законы предоставляют им те же права и привилегии, что и работникам, не являющимся инвалидами, и в некоторых случаях усиливают эти привилегии, чтобы выровнять игровое поле для инвалидов и работников, не являющихся инвалидами. Тем не менее, некоторые работодатели и коллеги не уважают работников с ограниченными возможностями и даже дискриминируют их.
Дискриминация инвалидов может осуществляться по разным основаниям. Прежде всего, это можно увидеть при трудоустройстве инвалидов. Работодатели зачастую отказывают данной категории граждан, исходя из соображений о дополнительных затратах, ведь работодатель должен обеспечить условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида. У работодателя складывается мнение, что такой работник не эффективен, и из-за него возможны незапланированные издержки. Многие работодатели не желают брать на себя дополнительную ответственность, связанную с отчетностью о занятости инвалида.
Дискриминация людей с инвалидностью на рынке труда может быть как прямой, так и косвенной, и частично она вызвана преобладающим покровительственным отношением к людям с инвалидностью. Укоренившееся в обществе представление о людях с инвалидностью как о зависимых, слабых, малообразованных, неквалифицированных, нуждающихся в постоянной помощи и руководстве, требующих исключительных условий труда и непродуктивных приводит к стигматизации работников с инвалидностью. Барьеры возникают еще на этапе до приема на работу, когда раскрытие статуса инвалидности в заявлении приводит к отказу даже рассматривать кандидатуру такого соискателя независимо от уровня его образования и профессиональных навыков. Это более актуально для соискателей с видимыми признаками инвалидности и нарушениями речи. Из-за унаследованной культуры отрицания феномена инвалидности работодатели опасаются, что наличие в коллективе человека с инвалидностью оттолкнет клиентов, а также других работников, поэтому даже в тех случаях, когда люди с инвалидностью принимаются на работу, их часто держат подальше от должностей, связанных с работой с клиентами.
Дискриминация инвалидов заметна и по заработной плате. В Трудовом кодексе РФ нет никаких привилегий для работников-инвалидов при расчете заработной платы. Работники, не имеющие инвалидности, и работники инвалиды получают разную заработную плату за выполнение одинакового труда. Это не всегда справедливо, ведь работникам, имеющим инвалидность, зачастую приходится нести
большие финансовые затраты для выполнения своих трудовых обязательств. Например, инвалиды-колясочники не могут добираться до места работы на общедоступном общественном транспорте, из-за отсутствия условий для их перевозки, поэтому им приходится пользоваться услугами специализированного транспорта, стоимость которого выше. Рассматривая дискриминацию инвалидов в сфере рабочего времени, нужно обратиться к ст.92 Трудового кодекса РФ, где установлено, что для инвалидов установлена сокращенная продолжительность работы [2].
В современном мире защита инвалидов со стороны государства уделяется большое внимание. Так, ст. 37 Конституции РФ закрепляет свободу труда и регламентирует, что каждый человек имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию [1].
Все эти права также принадлежат и лицам с ограниченными возможностями здоровья и инвалидам.
Трудоустройство инвалидов регулируется статьей 20 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». В соответствии с ним лицам с ограниченными возможностями здоровья предоставляются гарантии занятости федеральными государственными органами и органами государственной власти субъектов Российской Федерации путем осуществления следующих специальных мер, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда :
1) установление в организациях, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, квоты на прием на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов;
2) резервирование рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов;
3) стимулирование предприятий, учреждений и организаций к созданию дополнительных рабочих мест (в том числе специальных) для трудоустройства инвалидов;
4) создание условий труда инвалидов в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;
5) Создание условий для предпринимательской деятельности инвалидов;
6) организация обучения инвалидов новым профессиям [3].
Для организаций, имеющих более 100 работников, законодательством субъекта Российской Федерации установлена квота на прием на работу инвалидов в процентах от средней численности работников (но не менее 2% и не более 4%). Эта мера, безусловно, должна облегчить инвалидам поиск работы. Но в то же время законодатель не обращает внимания на возможность использования дополнительных методов стимулирования работодателей к найму инвалидов: значительных налоговых льгот, материального стимулирования и поддержки организаций, которые трудоустраивают большое количество инвалидов, и др.
Социально-экономическое положение большинства инвалидов не представляется возможным признать удовлетворительным, поскольку более чем 90% инвалидов имеют доходы, сравнимые с прожиточным минимумом, не учитывающим их специфические потребности. Данное обстоятельство свидетельствует о неэффективности национальной государственной политики в отношении инвалидов и не выполнении соответствующих положений международных правовых актов и норм Конституции РФ.
Одним из приоритетов Стратегии национальной безопасности Российской Федерации до 2020 г. является вовлечение в трудовую деятельность людей с ограниченными физическими возможностями и внедрение норм социальной поддержки отдельных категорий граждан.
Россия также путем ратификации Конвенции о правах инвалидов взяла на себя обязательства создать условия для полной интеграции этой категории граждан в общество. Однако в настоящее время предпринимаемые государством меры, законотворческие и административные решения в сфере занятости и социального обеспечения инвалидов не имеют системного характера.
Доказывание факта дискриминации вызывает достаточно оправданные трудности. Некоторые сложности возникают уже на стадии выбора группы лиц или лица, сравнение с которыми позволяет выделять дискриминацию. «Трудности доказывания факта косвенной дискриминации связаны с тем, что прямых доказательств дискриминации мало или они вовсе отсутствуют. Ответчик, как правило, открыто не выражает свои взгляды и намерения. Иногда ответчик даже не осознает, что его действия являются дискриминацией чьих-то прав».
Так, например, по делу Решение № 12-31/2020 от 13 февраля 2020 г. по делу № 12-31/2020 постановлением мирового судьи судебного участка (адрес обезличен) от (дата обезличена) ФИО1 признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст.5.42 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее КоАП РФ), ему назначено административное наказание в виде административного штрафа в размере 5000 рублей. Решением вышестоящих судебных инстанций постановление оставлено без изменения.
Из материалов дела следует, что в соответствии с приказом (номер обезличен) от (дата обезличена) в (информация скрыта) было выделено одно рабочее место для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой. Однако из информации, передаваемой в КУ Орловской области «(информация
скрыта)» в 2019 году следует, что среднесписочная численность работников (информация скрыта) составляет от 114 человек до 120 человек, размер установленной квоты- 4 рабочих места, количество созданных (выделенных) рабочих мест для трудоустройства инвалидов - 1 рабочее место, количество не созданных рабочих мест для трудоустройства инвалидов - 3 рабочих места. Мировым судьей установлено, что (информация скрыта) имеет два филиала в (адрес обезличен). Численность сотрудников (информация скрыта) в Орловской области составляет 93 человека, из которых 5 вакантных. Квотируемыми на территории Орловской области должны были являться два рабочих места. Однако (информация скрыта) не были приняты локальные нормативные акты, содержащие актуальные сведения о рабочих местах, созданных или выделенных для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой.
В связи с чем, мировой судья обоснованно пришел к выводу, что ФИО1, являясь начальником (информация скрыта), совершил административное правонарушение, предусмотренное ч.1 ст.5.42 КоАП РФ, то есть неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов. По мнению суда, указанные действия образуют объективную сторону состава административного правонарушения, предусмотренного ч.1 ст. 5.42 КоАП РФ. Факт совершения административного правонарушения и виновность ФИО1подтверждены совокупностью доказательств, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 26.11 КоАП РФ (постановление Заводской районный суд г. Орла (Орловская область)от от 13 февраля 2020 г. по делу № 12-31/2020 [4].
Статья 64 Трудового кодекса РФ закрепила, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. «Для обнаружения признаков дискриминации в качестве лакмусовой бумажки можно применять условие о наличии либо отсутствии деловых качеств работника - только оно позволит отличить законные действия работодателя от дискриминационных» [2].
Инвалиду, подвергшемуся дискриминации на этапе приема на работу, важно иметь возможность защитить свои права. А.А. Андреев указывает на то, что необоснованными являются незаконные отказы, т.е. отказы по мотивам, относящимся к запрещенным действующим законодательством, и немотивированные отказы, т.е. отказы без указания каких-либо мотивов [5, с. 2].
Р.Н. Лыгин считает, что обоснованным следует признавать только письменный мотивированный отказ с аргументацией без дискриминационных мотивов [8, с. 12].
Доказывание по делам о дискриминации затрудняется тем, что очень трудно разграничить дискриминирующие и не дискриминирующие факторы, влияющие на зарплату, наем работников и т.п. Эта проблема правительств большинства стран при разработке антидискриминационной политики.
Проблемы занятости инвалидов носят комплексный характер. Проблема трудоустройства инвалидов заключается в том, что на рынке труда отсутствуют подходящие рабочие места, для реализации трудовых функций инвалидами, которые не в состоянии соперничать с работниками, не имеющими ограничений в трудовой деятельности и не нуждающимися по медицинским показаниям в сокращении рабочего дня и других трудовых льготах. При таких критериях многие работодатели, у которых имеется возможность принять на работу инвалидов, но не хватает финансовых средств на оснащение рабочих мест. Таким работодателям требуются дополнительные инвестиции [6, с. 24].
Кроме того, необходимо изменить саму психологию наших сограждан. Важно, чтобы они рассматривали людей с ограниченными возможностями как равных в своих правах, а не считали их ущербными и неполноценными. Этому должна способствовать, в частности, социальная реклама, пропаганда уважительного отношения людей к инвалидам в обществе. Это, в свою очередь, окажет непосредственное влияние на то, что случаи дискриминации инвалидов, в том числе в сфере занятости, значительно сократятся и проблема утратит свою нынешнюю остроту.
Исследования также показывают, что при самостоятельном трудоустройстве инвалидов возникает ряд проблем дискриминационного характера со стороны работодателей: психологическая дискриминация -работодатель может принять заявление, но делает это столь неохотно, что инвалид не в состоянии произвести должного впечатления из-за ожидаемого отказа; статистическая дискриминация -работодатель может заочно вычеркнуть инвалида из предполагаемых кандидатов, будучи уверенным, что статистические данные предполагают, что инвалиды в среднем работают менее эффективно; дискриминация по требованиям - работодатель сознательно завышает критерии для нанимающихся на выполнение определенного вида работы под предлогом сохранения определенного стандарта рабочей силы; чистая дискриминация - работодатель отказывает в приеме на работу всем инвалидам, потому что считает, что инвалид не может выполнить эту работу либо создаст дополнительные проблемы для работодателя и др.
В заключение можно сказать что, результаты проведенной работы говорят о том, что инвалиды в России сталкиваются со значительной дискриминацией по статусу инвалида в сфере занятости. Преодоление дискриминационных практик на рынке труда по отношению к лицам с
инвалидностью остается приоритетной задачей государств и общества. Проведенный анализ указывает на перспективные области дальнейших исследований.
Во-первых, необходимо оценить размер дискриминации в сфере занятости инвалидов с учетом полученных результатов
Во-вторых, в дополнительном изучении нуждается дискриминация по заработным платам и ее влияние на вероятность занятости инвалидов.
В-третьих, оценки эффекта дискриминации могут быть уточнены и обоснованы с использованием более обширных баз данных.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 01.07.2020 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 01.07.2020, N 31, ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2020) // «Российская газета», N 256, 31.12.2001.
3. Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ (ред. от 29.07.2018) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации № 48 от 27.11.1995 года, ст. 4563.
4. Постановление Заводской районный суд г. Орла (Орловская область) от 13 февраля 2020 г. по делу № 12-31/2020). [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://sudact.ru/ (дата обращения: 24.05.2022).
5. Андреев А.А. Юридические гарантии трудовых прав граждан при приеме на работу. Дисс. ... канд. юрид. наук. Москва, 2007.
6. Бурдяк А., Тындик А. Измерение инвалидности и положение инвалидов: российский и международный подходы // Вестник НГУЭУ, 2016. № 1. С. 22-43.
7. Демьянова А.В., Лукьянова А.Л. Влияние статуса инвалида на предложение труда в России// Прикладная эконометрика, 2020. № 4. С. 50-74.
8. Лыгин Р.Н. Вопросы обеспечения прав и свобод человека и гражданина при заключении трудового договора. Дисс. ... канд. юрид. наук. Москва, 2003.
