CC BY
185
УЧАСТИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ В СОДЕЙСТВИИ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ
НАТАЛЬЯ МИХАЙЛОВНА САЛИКОВА
Почетный работник высшего профессионального образования РФ, доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета, e-mail: [email protected]
Исследуются международные стандарты в сфере содействия обеспечению занятости населения. Анализируются обязанности работодателя по содействию занятости. Рассмотрены проблемные вопросы квотирования рабочих мест для инвалидов.
International standards in the field of the employment promotion are researched. The analysis of the employer's obligations is given. Quoting jobs for the disabled people issues are discussed.
Ключевые слова: занятость населения, обязанности работодателя, квотирование рабочих мест, права инвалидов
Key words: employment, employer's obligation, quota arrangements, rights of disabled people
Для большинства населения всех стран работа является основным источником средств существования. Поэтому государства должны проводить разумную политику в сфере занятости населения, особенно с учетом роста бедности, безработицы, увеличения числа банкротств компаний, особенно средних и мелких1. Немалое значение имеют и интеграционные процессы между странами, усиливающие напряженность в сфере занятости.
Международные стандарты в сфере занятости определены в актах ООН, ряде Конвенций и Рекомендаций МОТ, Совета Европы, СНГ, ЕАЭС и др. Акты Международной организации труда (далее - МОТ) и иных международных организаций направлены на правовое разрешение проблем занятости с соблюдением принципов справедливости, законности и достойного труда. Одними из первых следует назвать Конвенцию № 122 и Рекомендацию № 122 о политике в области занятости (1964 г.), Конвенцию № 168 и Рекомендацию № 176 о содействии занятости и защите от безработицы (1988 г.), Конвенцию № 159 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов (1983 г.) и др.2 Нормативные акты ЕС о занятости в целом распределены по нескольким направлениям: социальная политика в сфере занятости, стимулирование занятости, защита трудовых прав работников3.
Проблемы в сфере занятости - общемировое явление, и все государства определяют свою политику в этой области на основе учета национальных интересов и возможностей. Например, в странах Северной Европы проблемы занятости решаются за счет поддержки менее прибыльных предприятий и сдерживания прибыли высокодоходных компаний, поддержки солидарности в заработной плате, путем стимулирования создания новых рабочих мест, путем селективной поддержки тех секторов экономики, в которых наблюдаются низкие экономические показатели, но которые при этом имеют большое значение в решении социальных за-дач4. В странах ОЭСР (Организация экономического сотрудничества и развития) осуществляются такие меры по поддержанию занятости: 1) субсидирование рабочих мест; 2) снижение незарплатных расходов в отношении труда; 3) создание рабочих мест в государственном секторе; 4) создание краткосрочных рабочих мест; 5) помощь в поиске работы; 6) внедрение программ обучения для безработных; 7) стажировки; 8) стимулирование трудоустройства и развития бизнеса; 9) внедрение программ переквалификации для работающих; 10) поддержка стажеров и учеников; 11) выплата пособий по безработице; 12) меры социальной поддержки; 13) иные меры поддержки для потерявших работу; 14) выплата пособий работающим5.
Направленность политики занятости зависит от экономического развития государства, его внутренней и внешней политики, мировых кризисных явлений. Проблемы занятости, возникающие из-за структурных изменений в экономике и особенно в результате снижения уровня экономической активности в государстве, следует решать посредством общих мер экономической политики и специальных мер, непосредственно связанных с занятостью отдельных работников или категорий работников6.
Многие из указанных выше мер предусмотрены и отечественным законодательством. Российская федеральная политика занятости определяется правительственными программными документами. С 2011 г. в России началась активная разработка нового комплекса мероприятий по решению проблем занятости, включающих в себя, в частности, программы по содействию трудоустройства инвалидов, родителей, воспитывающих детей-инвалидов, многодетных родителей; опережающее профессиональное обучение; стажировки выпускников; стимулирование работодателей, осущест-
Почти во всех отраслевых соглашениях предусматриваются положения, направленные на реализацию мер по защите работников от возможной потери работы
вляющих деятельность в субъектах РФ, не относящихся к территориям с напряженной ситуацией, и др. Однако по мнению ряда специалистов, реализуются они не всегда удачно7. Кроме того, принимаются и очевидно неэффективные шаги (замена социального налога системой страховых выплат, установление маленького размера пособия по безработице и др.).
Конституция РФ закрепляет конституционное право граждан на защиту от безработицы (ст. 37). Дальнейшее развитие это право получило в Трудовом кодексе РФ (ст. 2, 3, 4, 24, 210). В числе основных принципов регулирования трудовых и связанных с ними отношений ТК РФ называет свободный выбор труда и рода занятий, равенство прав и возможностей работников, защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве, запрет принудительного труда и дискриминации. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее - Закон о занятости) определил основные направления государственной политики содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость8.
Обязанности работодателя установлены в ст. 25, а права - в ст. 26 Закона о занятости9.
Одним из первых требований, предъявляемых законодателем к работодателю, является соблюдение условий трудовых договоров. Работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовым договором трудовой функции, соблюдать режим рабочего времени и времени отдыха, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, переводы и перемещения на другую работу производить с соблюдением требований трудового законодательства, соблюдать требования по охране труда и т. д.
Поскольку в последние десятилетия огромное значение придается актам социального партнерства, следующая обязанность работодателя - реализовать предусмотренные трудовым законодательством, соглашениями и коллективными договорами меры по защите интересов работников при приостановке производства или увольнения работников. Трудовой кодекс РФ устанавливает гарантии прав работников в случае приостановки работы и увольнения по соответствующим основаниям. Период приостановки по причинам технического или экономического характера является простоем, работодатель обязан оплачивать его в соответствии со ст. 57 ТК РФ, а также может предложить временный перевод на другую работу (ст. 722 ТК РФ). При увольнении по сокращению численности или штата работников, например, работодатель по возможности предлагает работнику перевод на другую работу и выплачивает ему выходное пособие в размере среднемесячного заработка по правилам ст. 178 ТК РФ.
Следует согласиться с мнением специалистов о том, что к мерам по защите работников при приостановке производства можно отнести предоставление работнику возможности работать по совместительству полный рабочий день (смену), поскольку в подобной ситуации он будет свободен от исполнения своих трудовых обязанностей (ст. 284 ТК РФ)10.
Почти во всех отраслевых соглашениях предусматриваются положения, направленные на реализацию мер по защите работников от возможной потери работы (перевод на другие рабочие места в данной организации и ее филиалах, переподготовка или переобучение по другой профессии, работа на условиях работы в режиме неполного рабочего времени и др.). Например, в Отраслевом соглашении по угольной промышленности Российской Федерации на 2013-2016 годы есть раздел гарантий и компенсаций работникам при увольнении (выплата единовременного вознаграждения, оплата стоимости проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, преимущественное право приема на работу в течение шести месяцев с момента увольнения и др.); при простое, в частности, - включение времени простоя не по
вине работника в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. В коллективных договорах могут устанавливаться обязанности работодателя предоставлять работникам, увольняемым по сокращению численности или штата и по иным основаниям, время для поиска работы, включаемое в рабочее время и оплачиваемое работодателем. Также могут быть установлены дополнительные выплаты (например, в размере нескольких средних заработков) работникам, длительное время проработавшим у данного работодателя, при увольнении их в связи с выходом на пенсию по возрасту или по инвалидности в связи с профзаболеванием.
По Закону о занятости работодатель также за свой счет оказывает помощь в трудоустройстве, прохождении профессионального обучения, получении дополнительного профессионального образования и предоставлении увольняемым работникам дополнительной материальной помощи сверх установленной законодательством. Однако в Законе не сказано, что это обязанность работодателя, следовательно, она может стать таковой лишь при условии ее закрепления в актах социального партнерства - соглашениях и коллективных договорах.
Создание условий для профессионального образования, профессионального обучения и дополнительного профессионального образования работников, в том числе женщин в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет - следующая мера. Она основана на ст. 196 ТК РФ, согласно которой необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель. В некоторых случаях законодатель ставит более жесткие рамки для работодателя (например, в отношении работников медицинских и образовательных организаций).
В целях сохранения кадрового потенциала работодатель мог бы предусматривать возможность опережающего профессионального обучения работников. Постановлением Минтруда РФ от 17 февраля 2000 г. № 18 был утвержден порядок содействия работодателям в опережающем обучении граждан11. По мнению С. С. Худяковой, опережающее профессиональное обучение лиц, находящихся под угрозой увольнения, безусловно, сама по себе весьма эффективная мера, так как позволяет либо сохранить трудовые отношения, либо значительно сократить время поиска работы после увольнения12.
В рамках статьи невозможно рассмотреть подробно все обязанности работодателей в дан-
ной сфере, поэтому остановимся на самых неоднозначных.
Наибольшие сложности вызывают соблюдение установленной квоты для инвалидов и предоставление ежемесячной информации о вакантных местах.
Соблюдение квоты для трудоустройства инвалидов - одна из наиболее проблемных обязанностей работодателя, о чем свидетельствует и судебная практика. Инвалиды - категория граждан, которые нуждаются в дополнительной социальной защите. Так, в соответствии со ст. 20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости путем проведения следующих специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда:
установление в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов;
резервирование рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов;
стимулирование создания предприятиями, учреждениями, организациями дополнительных рабочих мест (в том числе специальных) для трудоустройства инвалидов;
создание инвалидам условий труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации, абилитации инвалидов;
создание условий для предпринимательской деятельности инвалидов;
организация обучения инвалидов новым профессиям.
Под квотированием рабочих мест понимается определение минимальной численности лиц, подлежащих трудоустройству на конкретном предприятии (в учреждении, организации). Международными актами предусмотрена поддержка инвалидов по двум направлениям: 1) получение государственной социальной помощи и социальной защиты, 2) обучение и поддержка в области занятости.
В связи с этим МОТ выделяет основные модели законодательства, регулирующего вопросы в данной сфере: законодательство на основе квот или выплат и антидискриминационное законодательство. В «чистом» виде эти типы встречаются редко. Антидискриминационное законодательство характерно лишь для Соединенных Штатов Америки, Австралии и Канады, где с политической точки зрения довольно трудно узаконить систему квот для инвалидов без введения квот относительно других групп населения13. К первому типу преимущественно тяготеет законодательство промышленно
развитых европейских стран, где господствует концепция «перераспределительной справедливости». В большинстве из них система квот дополняется системой выплат или субсидий. Законодательство этих стран значительно отличается друг от друга по категории инвалидов, в отношении которых данная система может применяться; категории работодателей, на которых накладываются определенные обязательства в области трудоустройства (например, в зависимости от объема предприятия или исключительно для государственного сектора); коэффициенту занятости (например, 3 % или 6 %); характеру инвалидности (временная или постоянная)14.
Система обязательных выплат и субсидий помогает исправить финансовое неравенство между работодателями, которые готовы брать на работу инвалидов, и теми, кто от этого уклоняется
Практика показывает, что применение системы квот может обеспечить серьезный рост уровня занятости инвалидов, а система обязательных выплат и субсидий помогает исправить финансовое неравенство между работодателями, которые готовы брать на работу инвалидов, и теми, кто от этого уклоняется (например, во Франции и Германии приняты законы, устанавливающие квоты и накладывающие штраф для того, чтобы обеспечить инвалидам возможность получить работу)15.
Установленная Федеральным законом «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» квота от 2 до 4 % дифференцируется законодательством субъектов РФ. Полномочия субъектов по определению конкретного размера квоты были предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ16. М. В. Логинов - инвалид
II группы, признанный безработным, оспаривал конституционность ч. 1 ст. 21 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», согласно которой работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 % среднесписочной численности работников; работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 % среднесписочной численности работников; а также п. 1 ст. 7 за-
кона Свердловской области от 25 марта 2013 г. № 23-ОЗ «О содействии занятости населения в Свердловской области», предусматривающего установление квоты для приема на работу инвалидов в отношении работодателей, которые осуществляют деятельность на территории Свердловской области и численность работников которых превышает 100 человек, - в размере 3 % среднесписочной численности работников, а в отношении работодателей, численность работников которых превышает 100 человек и у которых по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда имеется более 50 % работников, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда, - в размере 2 % среднесписочной численности работников.
По мнению заявителя, примененные в его деле судами общей юрисдикции законоположения не соответствуют ч. 4 ст. 15, ч. 2 ст. 19 и ст. 37 Конституции РФ и ограничивают его право на труд и занятость у работодателей, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек.
Конституция РФ, предусматривая в соответствии с целями социального государства (ч. 1 ст. 7) установление в Российской Федерации гарантий социальной защиты населения (ч. 2 ст. 7), в том числе защиты от безработицы (ч. 3 ст. 37), не закрепляет конкретных мер такой защиты, равно как и объема и условий их предоставления тем или иным категориям граждан. Определение организационно-правовых форм и механизмов реализации социальной защиты, в частности защиты от безработицы, входит в полномочия законодателя. При этом поскольку социальная защита отнесена к предметам совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов (п. «ж» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ), по данному предмету совместного ведения издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации (ч. 2 ст. 76 Конституции РФ).
Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», определяя в качестве основного направления государственной политики в области содействия занятости осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы, в том числе инвалидов (абз. 6 п. 2 ст. 5), закрепляет для инвалидов дополнительные гарантии занятости, которые обеспечиваются, в том числе, путем установления квоты для приема их на работу в соответствии с Федеральным законом «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (пп. 1 и 2
ст. 13), а также предусматривает содействие работодателей в обеспечении занятости населения, одной из форм которого является соблюдение квоты для инвалидов (абз. 7 п. 1 ст. 25).
Так, ч. 1 ст. 21 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» предусматриваются установление законодательством субъекта Российской Федерации квот для приема на работу инвалидов в отношении работодателей, численность работников которых превышает 100 человек, а также возможность определения таких квот в отношении работодателей, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек.
Действуя во исполнение названных положений в пределах своих полномочий, законодатель Свердловский области в ст. 7 закона «О содействии занятости населения в Свердловской области» с учетом ситуации на региональном рынке труда определил категорию работодателей, которые осуществляют деятельность на территории Свердловской области и для которых устанавливается квотирование рабочих мест для приема на работу инвалидов.
Подобное правовое регулирование согласуется с целями государственной политики в сфере содействия занятости, а оспариваемые законоположения в системе действующего правового регулирования закрепляют правовой механизм обеспечения занятости инвалидов и не могут расцениваться как нарушающие конституционные права заявителя. Разрешение же поставленного М. В. Логиновым вопроса о возложении на работодателей, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, обязанности по квотированию рабочих мест для приема на работу инвалидов относится к исключительной компетенции законодателя и не входит в полномочия Конституционного Суда РФ, предусмотренные ст. 125 Конституции Российской Федерации и ст. 3 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации».
Таким образом, установленные в пределах предоставленных субъектам полномочий в Свердловской области квоты обязаны соблюдать все работодатели независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, если среднесписочная численность работников превышает 100 человек. Исчисляется квота от среднесписочной численности, полученное значение округляется до целого в сторону уменьшения. Работодатель обязан принять локальный нормативный акт по предоставлению рабочих мест инвалидам и в течение пяти дней с момента принятия направить его в Службу занятости (как показывает практика, не все работодатели выполняют это требование
законодательства17). Ежемесячно, не позднее 15-го числа каждого месяца, работодатель должен отчитываться о выполнении квоты, представлять информацию о наличии свободных мест для инвалидов. Работодатели зачастую привлекаются к административной ответственности за непредставление указанной информации и за отказ в трудоустройстве инвалидов по ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ. Согласно данной норме неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, а также отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение административного штрафа на должностных лиц.
Например, постановлением мирового судьи судебного участка № 9 Калининского района г. Чебоксары Р. Ф. Митрофанова была привлечена к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ с назначением наказания в виде административного штрафа за то, что, будучи должностным лицом - менеджером по персоналу ООО «ТрансТехСервис-21», не представила в Службу занятости информацию о наличии вакантных мест и о выделении (создании) рабочих мест для трудоустройства инвалидов в пределах установленной квоты; рабочие места для инвалидов созданы не были.
Р. Ф. Митрофанова обжаловала постановление мирового судьи в апелляционном порядке и в обоснование жалобы указала, что на момент прокурорской проверки было создано место для инвалида в соответствии с установленной в организации квотой и до вынесения оспариваемого постановления инвалид был принят на работу, кроме того, приказом руководителя в организации выделено одно рабочее место для инвалида, что соответствует квоте. О наличии данного приказа прокурору сообщили при проведении им проверки. Р. Ф. Митрофанова предприняла меры по изысканию инвалида для замещения должности, в частности ежемесячно направляла в Центр занятости населения сведения о потребности в работнике в соответствии с квотой, разместила объявления в сети Интернет. В день наложения штрафа менеджер не представила в Центр занятости информацию о наличии свободных мест, поскольку в тот момент велись переговоры по поводу трудоустройства инвалида, за что Р. Ф. Митрофанова была привлечена работодателем к дисциплинарной ответственности. В последующем квота была заполнена путем принятия на работу инвалида с соответствующей программой реабилитации.
Суд, рассмотрев материалы дела, жалобу Р. Ф. Митрофановой удовлетворил, а постановление мирового судьи отменил, сославшись
на то, что хотя организация не представила в Службу занятости населения сведения о наличии вакантных мест и о выделении (создании) рабочих мест для трудоустройства инвалидов в пределах установленной квоты, но руководитель организации издал приказ, в котором была установлена квота для приема на работу инвалидов, утвержден перечень рабочих мест для инвалидов и созданы такие рабочие места, в связи с чем привлечение Р. Ф. Митрофано-вой к ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ, является незаконным18.
Часть 1 ст. 5.42 КоАП РФ не предусматривает ответственности за непредставление сведений органам службы занятости, поскольку объектом данного правонарушения являются общественные отношения, связанные с реализацией инвалидами права на трудоустройство в пределах установленной квоты.
Данная точка зрения согласуется с правовой позицией Верховного Суда Российской Федерации, согласно которой непредставление в службу занятости населения ежемесячной информации о выполнении квоты для приема на работу инвалидов и наличии вакантных рабочих мест на квотируемые рабочие места не влечет наступления административной ответственности по ст. 5.42 КоАП РФ.
Намерения защитить права инвалидов и соблюсти международные стандарты понятны, однако законодатель и правоприменитель не всегда учитывают реальные возможности работодателя по трудоустройству инвалидов. Иногда специфика производства не позволяет принять на работу гражданина с ограниченными возможностями, однако если квота не выполнена и работодатель отказал инвалиду в трудоустройстве, то последний может обратиться в суд за защитой своих прав.
Еще большие сложности вызывает необходимость соблюдать квоту в бюджетных организациях (например, медицинских), которые не столь самостоятельны в определении штатной численности и в финансировании. Но и они обязаны выполнять квоту, что зачастую вынуждает их принимать на работу граждан, трудовые навыки которых не соответствуют профилю организации.
1 января 2015 г. в ст. 25 Закона о занятости появился п. 31, обязывающий работодателя соблюдать требование о достоверности предоставляемой информации о вакантных местах. Необходимость использования такой информации обусловлена созданием информационно-аналитической системы «Работа в России».
По мнению многих специалистов и практиков, работодатель согласно п. 31 ст. 25 Закона о занятости обязан ежемесячно представлять информацию о потребности в работниках и об условиях их привлечения, о наличии свобод-
ных рабочих мест и вакантных должностей, размещаемой в системе в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. В противном случае они могут быть привлечены к административной ответственности.
С такой позицией трудно согласиться, если тщательно проанализировать, в каких случаях и в какие сроки работодатель обязан сообщать информацию в Центр занятости:
1) п. 2 ч. 1 ст. 25 обязывает работодателя за два месяца (ИП - за две недели) в письменной форме сообщать в органы службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата (или ликвидации); при предполагаемом массовом увольнении - за три месяца;
2) по п. 2 ч. 2 ст. 25 при введении режима неполного рабочего дня (смены) либо неполной рабочей недели или при приостановке производства работодатель в письменной форме в трехдневный срок со дня издания приказа сообщает об этом в органы службы занятости;
3) в силу ч. 3 ст. 25 работодатель ежемесячно представляет органам службы занятости:
а) сведения о применении в отношении данного работодателя процедур о несостоятельности;
б) информацию, необходимую для реабилитации инвалидов; в) информацию о наличии вакантных мест для трудоустройства инвалидов.
Пункт 31 является самостоятельной частью ст. 25, а не пунктом в ч. 3, и в нем не говорится об обязанности работодателя ежемесячно представлять информацию о потребности в рабочей силе и вакантных рабочих местах. Возможно, это погрешности юридической техники или некоторая торопливость при внесении изменений, но мы должны соблюдать закон в том виде, который имеем. Если бы законодатель сделал данную обязанность ежемесячной, то закрепил бы ее не в виде п. 31, а в виде еще одной части п. 3.
Исходя из сказанного следует признать незаконной и абсурдной деятельность некоторых субъектов РФ, обязывающих работодателей ежемесячно представлять такую информацию, а в случае несоблюдения данного требования - привлекать их к ответственности. Например, 5 марта 2015 г. Департамент по труду и занятости населения Свердловской области утвердил приказ № 59 «Положение о представлении работодателями, осуществляющими деятельность на территории Свердловской области, информации о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, включая информацию о локальных нормативных актах», согласно которому работодатели должны представлять такую информацию ежемесячно. Во исполнение приказа районные центры занятости по г. Екатеринбургу направляли работодателям письма с требованием о представлении такой информации ежемесячно и напоминанием о воз-
можном привлечении к административной ответственности. Однако постановление Правительства РФ, определяющее порядок передачи такой информации, было принято лишь 25 августа 2015 г.19, и в его п. 4 даже государственным и бюджетным организациям лишь рекомендуется размещать информацию о потребности в рабочей силе. Согласно ст. 162 Закона о занятости в Информационно-аналитической системе Общероссийская база вакансий «Работа в России» размещается информация о работодателях, испытывающих потребность в работниках. «Работодатель, имеющий вакантные места» и «работодатель, испытывающий потребность в работниках» - это не равнозначные понятия. Работодатель может иметь вакантные места, но не испытывать на данный момент потребности принимать кого-либо на эти места. Работодатель самостоятельно определяет штатную структуру, численность работников, потребность в кадрах, расстановку кадров, обладает правом заключения с работниками трудовых договоров, сам решает, как быстро следует вновь замещать освободившуюся должность. Полагаем, что работодатель только тогда сообщает информацию в Центр занятости, когда не может сам найти соответствующих специалистов.
В заключение еще раз подчеркнем, что участие работодателей в содействии занятости есть важное направление в политике занятости государства и оно должно осуществляться в рамках закона.
1 Преодоление глобального кризиса в отношении рабочих мест. Восстановление экономики на основе мер по обеспечению достойного труда: доклад генерального директора Международного бюро труда. Женева, 2009.
2 URL: http://www.ilo.org/ilolex.
3 URL: http://www.eur-lex.europa.eu.
4 Джиоев С. Х. Противодействие кризису занятости: международный контекст и реакция России // Юридическая наука как основа правового обеспечения инновационного развития России: сб. тез. докл.
III Междунар. науч.-практ. конф. М., 2012. С. 53.
5 OECD Employment Outlook 2010. Moving Beyond the Job Crisis, 2010. P. 47 // URL: htpp://browse.oecd-bookshop.org/oecd/pdfs/browseit/8110081E.PDF.
6 Лютов Н. Л., Морозов П. Е. Международное трудовое право. М., 2011. С. 163.
7 См., например: Лютов Н. Л. Осуществляется ли политика flexicurity в России // Рынок труда в XXI веке:
в поисках гибкости и защиты. Вильнюс, 2011. С. 217; Скачкова Г. С. Инновационное развитие экономики и новые ориентиры // Юридическая наука как основа правового обеспечения инновационного развития России. С. 137; Крылов К. Д. Международные стандарты и правовая модернизация в политике занятости // Занятость и трудоустройство в современной России: проблемы правового регулирования: материалы науч.-практ. конф. (Москва, 3 ноября 2010 г.). М., 2011. С. 22; Абалдуев В. А. Государственная политика содействия занятости: проблемы ее формирования и реализации в правовой системе России // Занятость и трудоустройство в современной России: проблемы правового регулирования. С. 25.
8 СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.
9 Эти статьи Закона о занятости претерпевали неоднократные изменения, одно из самых существенных было внесено Федеральным законом от 22 декабря 2014 г. № 425-ФЗ.
10 Бондарева Э. С., Шавин В. А., Чершинцева Е. А. и др. Комментарий к Закону РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». 2015 // СПС «КонсультантПлюс».
11 Бюл. Министерства труда РФ. 2000. № 3.
12 Худякова С. С. Опережающее профессиональное обучение работников, находящихся под угрозой увольнения, в контексте доктрины достойного труда // Занятость и трудоустройство в современной России: проблемы правового регулирования. С. 142-143.
13 Щур Д. Р. Особенности национальной системы квотирования рабочих мест // СПС «Консультант-Плюс».
14 Там же.
15 Momm W., Geiecker O. Инвалидность: концепция и характеристика // URL base.safework.ru. С. 142.
16 Определение Конституционного Суда РФ от 25 мая 2017 г. № 996-О об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Логинова Михаила Владимировича на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 21 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» и пунктом 1 статьи 7 закона Свердловской области «О содействии занятости населения в Свердловской области».
17 Жильцов М. А. Некоторые проблемы соотношения трудового законодательства и законодательства о трудоустройстве и занятости // Занятость и трудоустройство в современной России: проблемы правового регулирования. С. 128.
18 Маслова А. Ответственность работодателя по вопросам трудоустройства инвалидов. Судебная практика и ее анализ // Трудовое право. 2016. № 3.
19 Об информационно-аналитической системе Общероссийская база вакансий «Работа в России»: постановление Правительства РФ от 25 августа 2015 г. № 885 // Рос. газ. 2015. 27 авг.
