CC BY
37Педагогика
УДК 377.3
доцент, кандидат педагогических наук Сорочинский Максим Анатольевич
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Северо-Восточный федеральный университет имени М.К. Аммосова» (г. Якутск); магистрант Попов Максим Витальевич
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Северо-Восточный федеральный университет имени М.К. Аммосова» (г. Якутск)
ДИДАКТИЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ
СБЕРУНИВЕРСИТЕТА)
Аннотация. В статье представлены результаты анализа понятий «корпоративное обучение» и «корпоративный университет», рассмотренных на примере образовательной деятельность АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка», способствующие уточнению роли корпоративных университетов в развитии системы образования. Приводится опыт решения образовательных задач в области развития корпоративного образования. Определены основные критерии успеха и дидактический потенциал рассматриваемого корпоративного университета (СберУниверситет).
Ключевые слова: сберуниверситет, корпоративное обучение, развитие образования, компетенции, повышение квалификации, корпоративный университет.
An^tatton. The article presents the results of the analysis of the concepts of "corporate training" and "corporate university", considered on the example of the educational activities of the ANO DPO "Sberbank Corporate University", which contribute to clarifying the role of corporate universities in the development of the education system. The experience of solving educational problems in the field of corporate education development is given. The main criteria for success and the didactic potential of the corporate university under consideration (Sberbank University) are determined.
Keywords: sberbank university, corporate training, education development, competencies, professional development, corporate university.
Введение. В современном мире системе образования в любой стране уделяется особое внимание. Ведь образование рассматривается как драйвер развития общества и государства. В нашей стране всегда удалялось особое внимание развитию образования на всех уровнях, однако «следует признать, что система профессионального обучения, существующая на данный момент в России, не удовлетворяет потребности корпораций ни в объеме, ни в качестве» [7]. Человек, получив высшее образования и устроившись на работу в организацию, должен постоянно актуализировать и дополнять свои знания, осваивать необходимые навыки и развиваться в связи с современными требованиями [9]. Данная концепция называется life-long learning и предусматривает обучение в течение всей жизни. К сожалению, государственные организации не всегда способны предложить актуальные курсы и образовательные программы, а также, они могут идти в разрез с производственным задачами на конкретном предприятии. Немаловажным фактором также является коммерческая тайна производственных процессов внутри организации. В то же время, «существующая система профессионального высшего образования не может и, скорее всего, не должна воспроизводить в полной мере функции корпоративного образования, если эта услуга не оплачивается вузу как дополнительная. Совершенно ясно, что система высшего профессионального образования должна готовить выпускников, ориентированных на работу в любой корпорации, независимо от ее миссии, степени понимания ее топ-менеджментом роли и задач корпоративного обучения. С другой стороны, наличие конкуренции приводит к постоянному появлению новых форм и методов решения практических задач, знание которых весьма полезно для будущих выпускников» [10, с. 64].
Необходимо знать, что единого определения понятия «корпоративное образование», в нашей стране, нет. Одной из причин неоднозначного его определения, на наш взгляд, является то, что корпоративное образование «де-факто» в России существует и активно развивается, но «деюро», нормативно «корпоративное образование» не имеет официального статуса, оно не закреплено никакими нормативными документами [5].
Тем не менее, многие крупные компании самостоятельно занимаются образовательной деятельностью и выстраиванием профессионального обучения своих сотрудников. Данный вид обучения получил название корпоративное обучение [12, 13]. На наш взгляд, корпоративное обучение является одним из инструментов профессиональной переподготовки сотрудников, обучения новым навыкам и специальностям, развитию личностных навыков hard & soft skills. Один из способов укрепления корпоративной культуры, повышения эффективности кадров и конкурентоспособности компании. Оно позволяет организации обучать сотрудников самостоятельно, в том числе и без отрыва от производства, сохраняя при этом конфиденциальность процессов внутри организации.
Изложение основного материала статьи. Если проанализировать стратегию обучения сотрудников в российских компаниях то, по мнению Андрияновой М.В., можно выделить следующие её формы: 1) Полное отсутствие обучения, отстранение организации от обучения своих сотрудников (сотрудников нанимают с уже необходимыми навыками); 2) Отсутствие обучения в организации, но активное поощрение собственных усилий сотрудника, направленных на повышение квалификации и раскрытие своего потенциала (различные формы мотивации за самостоятельное обучение); 3) Формальное обучение (обучение под видом корпоративного досуга и не способствующее реальному развитию персонала); 4) Выборочное обучение (обучение только определенной группы, например управленцев); 5) Систематическое обучение персонала (модульное обучение совместно партнерами или организованное специальными образовательными организациями); 6) Полноценное внутрифирменное обучение персонала (эволюционное и последовательное развитие персонала) [4]. В России полноценное обучение внутри компании могут себе позволить только крупные организации, но тем не менее, работодатели с каждым годом уделяют процессу образованию все больше внимания, что говорит о процессе становления обучения в нашей стране. Крупные организации активно развивают данное направление и вкладывают миллионы рублей в развитие персонала, в том числе создавая отдельные организации - корпоративные университеты.
Термин «корпоративный университет» трактуется совершенно по-разному. Часто под ним объединяют различные формы корпоративных образовательных структур (от отделов, центров обучения до сторонних образовательных организаций) [6].
Например, определение Марка Аллена направлено на «достижение ее (компании) миссии путем деятельности, направленной на культивирование индивидуального и организационного научения, знания и мудрости» [2, с. 4]. Дуг Гарти обращает внимание в том числе и на корпоративные ценности и определяет корпоративный университет как «стратегический разработчик человеческого капитала в компании, который соответствует ее бизнес-целям, инструмент для трансляции корпоративной культуры и катализатор создания и передачи знания» [3].
Несмотря на большие затраты на обучение персонала, каждая компания выбирает формы реализации обучения исходя из своих потребностей и интересов, по мнению А.В. Кириллова «эти формы можно свести в три основные группы: учебные центры и корпоративные университеты, созданные совместно с вузами; собственные корпоративные университеты, применяющие все формы обучения; корпоративные университеты, делающие основную ставку на дистанционные формы» [7]. Каждая их данный форм имеет свои преимущества и недостатки и направлена на конкретную потребность и стратегию в организации.
Исходя из рассмотренных определений, корпоративный университет рассматривается, в основном, как инструмент удовлетворения образовательной потребности конкретной организации. Однако уже сейчас происходит значительная трансформация, при которой корпоративные университеты оказывают непосредственное влияние на образовательный процесс (в основном высших учебных заведений) и, в том числе, задают тренды в области использования образовательных технологий.
Тенденция по созданию корпоративных университетов появилась зарубежном. Как считают, одним из первых таких университетов (Engineering and Management Institute) был создан в 1927 году компанией General Motors. Хотя, в то время такого термина не существовало, значительно позже его стала использовать компания Motorola [14]. Затем в 1961 году компанией McDonald's, основан Hamburger University - центр подготовки менеджеров компании.
В России корпоративные университеты начали появляться в 1990-х годах с приходом в страну крупных компаний таких как Coca-Cola, McDonald's, Motorola и др. Вслед за этим, российские компании начали открывать свои собственные корпоративные университеты. Одним из первых был создан Корпоративный Университет «Билайн», который в 1999 году начал свою работу и до последнего времени считался наиболее удачным и успешным последователем в реализации первоначальной западной идеи создания Корпоративных Университетов. Затем и другие крупные компании начали реализовывать подготовку сотрудниках в собственных корпоративных университетах, которые являются лидерами в данном направлении: КУ «Северсталь», КУ ВТБ, КУ «Росгосстрах», «Билайн Университет», Mars University, КУ «Норникель», КУ «Ростелеком», КУ «Вимм-Билль-Данн», КУ КБ «Сухой», КУ «Уралкалий», КУ «АВИСМА», КУ «Камкабель», КУ «Лукойл» [4].
Подобный путь развития системы обучения персонала доступен далеко не всем, даже если речь идет о наиболее успешных российских компаниях. Корпоративные университеты в нашей стране находятся только на стадии развития, общее их количество чуть больше 100.
Развитие корпоративного образования не стоит на месте, компании развивают данное направление. Так в 2015 году компания Сбербанк заняла первое место в новом рейтинге «15 лидеров корпоративного образования», опубликованном журналом РБК, а в 2020 году Виртуальная школа Сбербанка стала финалистом конкурса EdTech Awards 2020 в номинации Corporate Training Solution (Cool Tool). Таким образом, корпоративный университет Сбербанка (СберУниверситет) занимает ведущую роль в корпоративном образовании России. Именно на его примере мы рассмотрим дидактический потенциал корпоративных университетов, который можно использовать в системе образования нашей страны.
Компания Сбер (до 2020 года - Сбербанк), в настоящее время, является одним из лидеров в области создания цифровых экосистем, не исключением является и образовательная деятельность, направленная на качественную подготовку внутри организации. Так, в 2012 году была учреждена автономная некоммерческая организация (АНО) «Корпоративный университет Сбербанка» для решения корпоративных задач в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников. При его создании учитывался опыт компаний-мировых лидеров в этой области (IBM, Huawei, Boeing и др.). В 2014 году университет получил лицензию на осуществление образовательной деятельности и открыл свой собственный кампус на берегу реки Истры с учебным кампусом, гостиницей, бассейном и другой необходимой инфраструктурой площадью 120 гектаров. Миссия университета: «Мы создаём среду и систему обучения руководителей Сбербанка и организаций его экосистемы для успешной конкуренции в современном мире...».
Рассмотрим особенности образовательного процесса в Корпоративном университете Сбербанка. Весь предоставляемый спектр образовательных программ можно разделить (условно) на три основные направления:
1) корпоративное программы;
2) открытые программы;
3) онлайн курсы.
В портфеле СберУниверситета более 280 образовательных решений (онлайн-курсы, очное обучение, программы и семинары), которые направлены на развитие мягких, когнитивных, цифровых и профессиональных навыков, которые обновляются каждый год.
Корпоративные программы - основное направление университета. Ежегодно по данным программа обучаются менеджеры и персонал компании. Некоторые программы доступны для организаций партнеров и обычных слушателей (дизайн-мышление, корпоративные переговоры, школа ИТ-профессий, современные технологии гос. управления и др.).
Открытые программы - разработаны для удовлетворения образовательных потребностей партнеров. Университет сотрудничает с другими заинтересованными в обучении компаниями и ежегодно обучает более 55000 человек. Программы профессиональной переподготовки (уровневые программы) направлена на комплексную переподготовку руководителей и топ-менеджеров организации, развитие и приобретение навыков, необходимых для успешной реализации бизнес-задач в условиях цифровой трансформации.
Онлайн курсы представляют собой направление для широкой массы людей, которые могут пройти электронные курсы или обучиться на дистанционных программах по развитию soft и digital skills. Обучение
проходит на собственной платформе - Виртуальная школа и позволяет получить доступ ко всем материалам программы.
Помимо обширной образовательной программ особое внимание уделяется «ядру» образовательной деятельности - преподавателям. Спикерами и преподавателями являются более 340 человек: ключевые руководители компании, ведущие мировые эксперты (Bridgewater Associates, Service Quality Institute, Boeing), космонавты, олимпийские чемпионы, бизнесмены и др. Кроме этого университет организовывает совместные программы с другими образовательными организациями, например с французской бизнес-школой и исследовательским институтом INSEAD. Это позволяет сделать процесс как можно более практико-ориентированным, ведь преподают лидеры своих направлений [11].
С точки зрения педагогики, можно выделить следующие дидактические принципы, на основе которых, выстраиваться процесс обучения в корпоративных университетах:
1) Зависимость организации и содержания корпоративного обучения от состояния в конкретной компании кадровой политики и уровня ее развития.
2) Постоянный, непрестанный, сплошной характер обучения, без перерывов и каникул.
3) Компетентностный и рефлексивный характер обучения. Учет специфики решения практически задач компании [8].
Кроме этого, фактором развития СберУниверситета может выступать продвижения бренда компании благодаря обучения людей вне собственной организации востребованным навыкам. Это может способствовать созданию трендов в образовательной деятельности, наиболее быстрое внедрение инноваций в образовательный процесс страны.
Выводы. По словам Германа Грефа, председателя правления компании, цифровая трансформация банка была бы невозможна без созданной в «Сбере» системы профессионального образования. «Мы выбрали образование своим стратегическим приоритетом и считаем своим долгом способствовать развитию в нашей стране образования нового уровня, помогая внедрять цифровые образовательные платформы в школах и вузах, давая возможность осваивать новые востребованные профессии в любом возрасте» [1], что указывает на особый статус образования в развитии компании. На примере компании Сбер можно наблюдать тенденции по поддержке школ и вызов крупными компаниями что способствует развитию образования в целом.
Таким образом, корпоративные университеты позволяют выстроить логическую и законченную систему образования, реализующую концепцию life-long learning и являются необходимым инструментов для развития на рабочем месте. На наш взгляд, системе образования нашей страны необходимо находить точки соприкосновения (как это, например происходит с компанией Сбер) с корпоративными университетами в рамках развития образования России, что будет иметь двусторонний конвергентный эффект развивая при этом систему образования и адаптируя под потребности работодателей, а с другой стороны, позволит привлекать сотрудников, преподавателей из системы образования в компании, дополняя и расширяя свои образовательные программы.
Литература:
1. «Сбер» провел конференцию по развитию образования [Электронный ресурс] / Известия. - URL: https://iz.ru/1078593/2020-10-26/sber-provel-konferentciiu-po-razvitiiu-obrazovaniia (дата обращения: 02.09.2021).
2. Allen M. Next generation of corporate universities. Innovative approaches for developing people and expanding organizational capabilities. San Francisco: Pfeiffer, 2007.
3. Guthrie D. Corporate Universities: An Emerging Threat to Graduate Business Education, Forbes, 2013, [Электронный ресурс]. - URL: https://www.forbes.com/sites/dougguthrie/2013/01/22/corporate-universities-an-emerging-threat-to-graduate-businesseducation/#4f31519817a0
4. Андриянова М.В. Внутрифирменное обучение персонала в России: тенденции и перспективы // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2018. - Т. 7. - № 2(23). - С. 27-30.
5. Галагузов А.Н. О статусе корпоративного и дополнительного образования // Профессиональное образование. Столица. - 2011. - № 4. - С. 28-29.
6. Долженко Р.А. Опыт оценки эффективности обучения в корпоративном университете Сбербанка // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2018. - № 42. - С. 161-179.
7. Кириллов А.В. Развитие корпоративного обучения в современных условиях // Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. - 2014. - Т. 7. - № 5. - С. 6-16.
8. Кузнецов В.В. Корпоративное образование. - Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. Ун-та, 2010. - 227 с.
9. Липатова Л.П., Самохина Е.А. Тенденции в образовании: корпоративный университет как связующее звено бизнеса и образования // Экономика образования. - 2017. - № 4(101). - С. 14-20.
10. Минзов А.С., Черемисина Е.Н. Корпоративные университеты: проблемы создания и тенденции развития // Вестник российской академии естественных наук. - 2008. - № 1. - С. 63-68.
11. Официальный сайт СбурУниверситет [Электронный ресурс] URL: https://sberuniversity.ru/about (дата обращения: 25.08.2021).
12. Пахомова Е.В. Корпоративные университеты в системе российского образования (результаты социологического исследования) // Человек и образование. - 2006. - № 7. - С. 59-64.
13. Сорочинский М.А. Развитие корпоративного электронного обучения Современное образование: традиции и инновации. - 2016. - № 4. - С. 225-231.
14. Тимашева А.С. Корпоративное обучение и корпоративные университеты в России // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами: Сборник научных статей VI Международной научно-практической конференции, Москва, 06-08 апреля 2021 года. - Москва: ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "ЭДЕЛЬВЕЙС", 2021. - С. 484-490.
