CC BY
3
активное развитие рассмотренных форматов складов на территории российской Федерации.
Список литературы:
1. Евтодиева Т.Е., Хромых А.А. Характеристика логистических центров как элементов товародвижения
// Вестник Самарского государственного экономического университета. Самара,2013. №4(102). С.34-38.
2. 2.Котлер Ф. Основы маркетинга. М., 2010. с.-435.
3. З.Основы логистики / Под ред.В Щербакова.. [Текст].-СПб.: Питер, 2009
4. 4.Храмешкин Н, И. Трансакционная деятельность в коммерческой логистике. СПб., 2004.
ДИАГНОСТИКА ТРАНСФОРМАЦИЙ В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ:
МЕТОДИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
Федоркевич Денис Юрьевич
Канд. экон. наук, доцент кафедры теории и методики профессионально-педагогического образования, г. Бийск,
Миляева Лариса Григорьевна Доктор экон. наук, проф. кафедры экономики предпринимательства, г. Бийск
На современном (трансформационном) этапе экономического развития особую актуальность и значимость приобретают так называемые трансформационные исследования, нацеленные в сфере кадрового менеджмента на выявление и комплексный анализ изменений наиболее значимых параметров (состава и структуры заработной платы работников, мотивационного профиля персонала, приоритетности кадровых проблем, профессиональной компетентности работников и т.д.).
В данном контексте уточнения требуют два момента, касающиеся допустимости идентификации того или иного изменения (преобразования) в качестве трансформации: «Какой глубины должно быть изменение? За какой период (временной интервал) оно должно произойти?».
Ответы на поставленные вопросы, по сути, формируют основу авторской концепции, согласно которой [1, с. ]:
1. Изменение должно быть существенным (явным, ощутимым, кардинальным и т.д.). Учитывая относительность количественных оценок, для измерения «глубины трансформаций» логично использовать шкалу «описательных градаций». В частности, трехуровневую: 1) незначительное (практически не ощутимое) изменение; 2) изменение ощутимое, но не кардинальное; 3) значительное изменение (изменение-преобразование, изменение-трансформация).
2. Изменение трансформационного характера априори не может быть мгновенным. Опираясь на компиляци-онную позицию и собственные наблюдения, анализируемый период должен составлять, как минимум, три-четыре года.
Базирующийся на представленных принципах методический подход к анализу структурных трансформаций предполагает последовательное выполнение следующих этапов:
1. Выявление по результатам сравнительного критического анализа профильной литературы дискуссионных точек зрения; конкретизация авторской позиции.
2. Обоснование структурных составляющих анализируемого объекта (параметра кадрового менеджмента). Допустим, изучаемый объект формируют пять компонент, условно обозначенных: К1; К2; К3; К4; К5.
3. Представление гипотезы, обосновывающей возможность и характер трансформационных изменений.
4. Проведение анкетного опроса респондентов (в разрезе функциональных категорий). Целевой блок анкеты должен включать пять (по числу выделенных струк-
турных составляющих) вопросов: «Как (подчеркните нужное) за последние 3-4 года изменилась значимость (удельный вес, доля) составляющей К1 (далее К2, Кз, К4, К5) работников Вашего предприятия: (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно)?».
5. Обработка материалов опросной статистики - исчисление средней балльной оценки. При реализации данного этапа целесообразно использовать цифровую символику предлагаемых вариантов ответов: «не изменилась» -0 баллов; «изменилась незначительно» - 1 балл; «изменилась ощутимо, но не кардинально» - 2 балла; «изменилась значительно» - 3 балла.
6. Анализ полученных результатов - идентификация произошедших за анализируемый период изменений (К1, К2, К3, К4, К5). Представляется, что, рассчитав средний балл (по респондентам конкретного предприятия - при выявлении трансформации на локальном уровне или по респондентам предприятий того или иного кластера - при обследовании на кластерном уровне), можно идентифицировать зону и характер произошедших за анализируемый период изменений: от 0 до 0,5 баллов - мертвая зона (по сути, без изменений); от 0,6 до 1,5 баллов - зона колебаний (с незначительными изменениями); от 1,6 до 2,5 баллов - переходная (промежуточная) зона с ощутимыми, но не кардинальными изменениями; от 2,6 до 3,0 баллов -зона трансформаций (со значительными изменениями-преобразованиями).
Таким образом, констатировать наличие структурной трансформации правомерно лишь при средней балльной оценке изменения от 2,6 до 3,0. К сожалению, при любом результате меньше 2,6 баллов, возможно лишь резюмировать наличие различного уровня изменений, но не трансформаций.
Представленный методический подход в начале 2014 года успешно прошел апробацию на примере диагностики трансформационных изменений составляющих кадровой политики промышленных предприятий Алтайского края - членов Союза промышленников 23)
Теоретико-методологической основой исследования послужило, с одной стороны, позиционирование кадровой политики как неотъемлемой составной части общей политики предприятия и важнейшего фактора повышения его конкурентоспособности, а, с другой, как интегратора специфических политик: занятости персонала, развития персонала, оценки и стимулирования персонала, политики трудовых отношений и др.
Целевой блок Анкеты респондента (руководителя предприятия и его заместителя по персоналу) объединял шесть вопросов:
1. Как (подчеркните нужное и укажите символ: ! или за последние 5-7 лет на Вашем предприятии изменилась
значимость кадровой политики как составляющий общей политики его развития (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно)?
2. Как (подчеркните нужное и укажите символ: ! или за последние 5-7 лет на Вашем предприятии изменилась
значимость кадровой политики как фактора повышения его конкурентоспособности (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно)?
3. Как (подчеркните нужное и укажите символ: ! или за последние 5-7 лет на Вашем предприятии изменилась
значимость политики в области управления составом персонала как составляющей кадровой политики (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно)?
4. Как (подчеркните нужное и укажите символ: ! или за последние 5-7 лет на Вашем предприятии изменилась
значимость политики в области развития персонала как составляющей кадровой политики (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно)?
5. Как (подчеркните нужное и укажите символ: ! или за последние 5-7 лет на Вашем предприятии изменилась
значимость политики в области мотивации и оценки пер-
сонала как составляющей кадровой политики (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно)?
6. Как (подчеркните нужное и укажите символ: ! или за последние 5-7 лет на Вашем предприятии изменилась значимость политики в области корпоративной культуры и социально-трудовых отношений как составляющей кадровой политики (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно)?
Подчеркнем, что символ «!» означал увеличение; соответственно, символ «|» указывал на снижение значимости.
Представляется (таблица 1), что за анализируемый период (с 2008 года по н.в.) значимость составляющих кадровой политики усилилась, но в различной степени.
Таким образом, проведенное исследование, подтвердило трансформацию значимости кадровой политики предприятия, прежде всего, как составляющей его общей политики, а также трансформацию значимости ее важнейшей составляющей - политики в области мотивации и оценки персонала.
Список литературы:
1. Миляева Л.Г., Миляев В.Д. Выявление структурных трансформаций профессиональной компетентности персонала // Проблемы экономики и менеджмента. 2013. № 8 (24). С. 59-63.
2. Миляева Л.Г., Федоркевич Д.Ю. Методический инструментарий кадрового менеджмента организаций. Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2014. 171 с.
Таблица 1.
Результаты трансформационного анализа кадровой политики промышленных предприятий [2, с. 46]_
Анализируемая значимость балльная оценка (символ) Вид зоны Тип изменения
Кадровой политики как составляющей общей политики предприятия 2,70(|) зона трансформаций изменение-преобразование (трансформация)
Кадровой политики как фактора конкурентоспособности предприятия 2,35(|) переходная зона изменение ощутимое, но не кардинальное
Политики в области управления составом персонала как составляющей кадровой политики 1,30 (!) зона колебаний незначительное изменение
Политики в области развития персонала как составляющей кадровой политики 2,40(|) переходная зона изменение ощутимое, но не кардинальное
Политики в области мотивации и оценки персонала как составляющей кадровой политики 2,80(!) зона трансформаций изменение-преобразование (трансформация)
Политики в области корпоративной культуры и социально-трудовых отношений как составляющей кадровой политики 2,25(!) переходная зона изменение ощутимое, но не кардинальное
МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ
Эффективность обучения в разных областях знаний в существенной мере зависит от личности преподавателя (учителя, наставника, педагога), от уровня квалификации, личных качеств и умения донести до аудитории необходимую информацию таким образом, чтобы она
Федосова Оксана Николаевна
К.э.н., доцент, Ростовский государственный экономический университет "РИНХ", г.Ростов-на-Дону
была интересна, понятна, нова и, главное, усвоена аудиторией. Выбор профессии преподавателя высшей школы всегда является осознанным, так как производится уже по окончании вуза, иногда и после ряда лет практической деятельности. С этим, отчасти, связана и невысокая теку-
