CC BY
13
Целевой блок Анкеты респондента (руководителя предприятия и его заместителя по персоналу) объединял шесть вопросов:
1. Как (подчеркните нужное и укажите символ: ! или за последние 5-7 лет на Вашем предприятии изменилась
значимость кадровой политики как составляющий общей политики его развития (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно)?
2. Как (подчеркните нужное и укажите символ: ! или за последние 5-7 лет на Вашем предприятии изменилась
значимость кадровой политики как фактора повышения его конкурентоспособности (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно)?
3. Как (подчеркните нужное и укажите символ: ! или за последние 5-7 лет на Вашем предприятии изменилась
значимость политики в области управления составом персонала как составляющей кадровой политики (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно)?
4. Как (подчеркните нужное и укажите символ: ! или за последние 5-7 лет на Вашем предприятии изменилась
значимость политики в области развития персонала как составляющей кадровой политики (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно)?
5. Как (подчеркните нужное и укажите символ: ! или за последние 5-7 лет на Вашем предприятии изменилась
значимость политики в области мотивации и оценки пер-
сонала как составляющей кадровой политики (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно)?
6. Как (подчеркните нужное и укажите символ: ! или за последние 5-7 лет на Вашем предприятии изменилась значимость политики в области корпоративной культуры и социально-трудовых отношений как составляющей кадровой политики (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно)?
Подчеркнем, что символ «!» означал увеличение; соответственно, символ «|» указывал на снижение значимости.
Представляется (таблица 1), что за анализируемый период (с 2008 года по н.в.) значимость составляющих кадровой политики усилилась, но в различной степени.
Таким образом, проведенное исследование, подтвердило трансформацию значимости кадровой политики предприятия, прежде всего, как составляющей его общей политики, а также трансформацию значимости ее важнейшей составляющей - политики в области мотивации и оценки персонала.
Список литературы:
1. Миляева Л.Г., Миляев В.Д. Выявление структурных трансформаций профессиональной компетентности персонала // Проблемы экономики и менеджмента. 2013. № 8 (24). С. 59-63.
2. Миляева Л.Г., Федоркевич Д.Ю. Методический инструментарий кадрового менеджмента организаций. Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2014. 171 с.
Таблица 1.
Результаты трансформационного анализа кадровой политики промышленных предприятий [2, с. 46]_
Анализируемая значимость балльная оценка (символ) Вид зоны Тип изменения
Кадровой политики как составляющей общей политики предприятия 2,70(|) зона трансформаций изменение-преобразование (трансформация)
Кадровой политики как фактора конкурентоспособности предприятия 2,35(|) переходная зона изменение ощутимое, но не кардинальное
Политики в области управления составом персонала как составляющей кадровой политики 1,30 (!) зона колебаний незначительное изменение
Политики в области развития персонала как составляющей кадровой политики 2,40(|) переходная зона изменение ощутимое, но не кардинальное
Политики в области мотивации и оценки персонала как составляющей кадровой политики 2,80(!) зона трансформаций изменение-преобразование (трансформация)
Политики в области корпоративной культуры и социально-трудовых отношений как составляющей кадровой политики 2,25(!) переходная зона изменение ощутимое, но не кардинальное
МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ
Эффективность обучения в разных областях знаний в существенной мере зависит от личности преподавателя (учителя, наставника, педагога), от уровня квалификации, личных качеств и умения донести до аудитории необходимую информацию таким образом, чтобы она
Федосова Оксана Николаевна
К.э.н., доцент, Ростовский государственный экономический университет "РИНХ", г.Ростов-на-Дону
была интересна, понятна, нова и, главное, усвоена аудиторией. Выбор профессии преподавателя высшей школы всегда является осознанным, так как производится уже по окончании вуза, иногда и после ряда лет практической деятельности. С этим, отчасти, связана и невысокая теку-
честь кадров в вузах. Так, по результатам опроса, проводимого Высшей школой экономики, среди руководителей образовательных учреждений, выявлено, что в 11% случаев текучесть кадров среди молодых преподавателей отсутствует, в 16% случаев отмечено снижение, в 66% неизменный уровень и лишь в 7% наблюдался рост в 2012 году по сравнению с 2011 годом. [1]
Что же является мотивами выбора и сохранения этой профессии для преподавателей? Изменяется ли эта
мотивация во времени? И если да, то каким образом? Ответы на эти вопросы важны, так как помогут сформировать картину повышения мотивации, а значит повышения эффективности обучения.
Прежде всего, необходимо определиться с типологией мотиваторов. Нами был выделен целый ряд мотивов, которые были классифицированы в объединенные группы (мотиваторы).
Таблица 1
Содержание мотиваторов работы преподавателей_
Тип мотиватора Мотивы
Материальные Деньги, материальные стимулы, зарплата, стабильность дохода, возможность дополнительной оплачиваемой занятости
Моральные внешние Оценка, похвала, вознаграждение (нематериальное), слава, почет, престиж
Карьерные Карьерный рост, перспектива
Творческие Самореализация, творческая основа в работе, общение с единомышленниками
Эмоционального комфорта и удобства Хорошие отношения в коллективе, гибкий график занятости, длительный отпуск
В соответствии с созданной группировкой ниже представлен динамический анализ ответов преподавателей ВПО по результатам мониторинга экономики образования, проводимого высшей школой экономики в 2006-2012гг. Вопросы задаваемые преподавателям в ходе мониторинга позволяют выделить общую мотивацию работы преподавателя (вопрос формулируется как "Чем Вас в наибольшей
Общая мотивация работы преподавателя вуза ("Чем Вас в
степени привлекает работа преподавателя?") и мотивацию лояльности, как решение работать именно в этом вузе (вопрос формулируется как "Чем Вас в наибольшей степени привлекает работа в этом учебном заведении?"/ отметьте 2-3 наиболее важных ответа ) [2, с.9,11; 3, с. 13-14].
Таблица 2
Факторы мотивации 2006 2009 2010-2012 (объединенный массив)
Материальные
Возможность подрабатывать в других местах 4,4 3,7 6,4
Гарантированная работа, низкая вероятность ее по- 19,3 19,4 7,9
терять
Достойный уровень заработной платы 2,5 2,7 27,1
Моральные внешние
Высокий престиж труда преподавателей 4,1 3,2 3,0
Карьерные
Возможность профессионального роста (получать новые знания, умения) 23,2 22,8 6,4
Творческие
Интересная, творческая работа 57,5 51,3 65,9
Высокая самостоятельность в работе 15,2 13,6 42,2
Общение с молодежью 39,8 38,5 22,9
Эмоционального комфорта и удобства
Нежесткий график работы 16,9 19,4 24,6
Достаточность свободного времени, большой отпуск 6,1 27,8 30,6
Соответствие работы способностям, склонностям, 49,2 45,4 32,5
образованию
Заметим, что в 2010-2012 гг. существенно вырос процент преподавателей, важными для которых стали "достойный уровень заработной платы", "интересная творческая работа" и "высокая самостоятельность в работе". Значительно, по сравнению с предыдущими годами, снизилась важность таких факторов как "гарантированная работа, низкая вероятность ее потерять", "возможность профессионального роста (получать новые знания, умения)", "общение с молодежью". Таким образом, заметно снизилось влияние карьерных и моральных внешних мотиваторов, на фоне роста материальных, творческих и эмоционально-комфортных мотиваторов.
Вместе с тем, возникает вопрос о том, почему преподаватели выбирают для работы тот или иной вуз.
Заметим, что практически по всем мотиваторам, в 2010-2012гг. по сравнению с более ранними датами исследования, процент выбора изменяется очень незначительно. Это означает, что мотивы выбора того или иного вуза как места работы, являются примерно постоянными. Это позволяет предположить достаточно низкий уровень мобильности преподавателей даже в пределах одного города.
Таблица 3
Мотивация лояльности преподавателя вуза ("Чем Вас в наибольшей степени привлекает работа _в этом учебном заведении?",%)_
Факторы мотивации 2006 2009 2010-2012 (объединенный массив)
Материальные
Высокий уровень заработной платы 4,8 3,8 3,7
Хорошее социальное обеспечение 0,9 1,7 1,3
Моральные внешние
Высокая репутация данного учебного заведения 34,4 37,3 33,5
Хорошие условия труда на рабочем месте 11,8 20,4 19,0
Хороший контингент учащихся, их заинтересованность в учебе 20,7 16,9 19,5
Карьерные
Современные учебные программы, планы 11,4 15,5 14,5
Хорошие возможности должностного роста 13,2 13,3 10,4
Творческие
Хорошая ресурсная и техническая база 7,8 12,1 9,5
Высокий научный потенциал коллектива 21,1 24,3 20,9
Эмоционального комфорта и удобства
Хорошая атмосфера в коллективе 61,7 65,3 61,7
Удобный график работы 44,6 48,4 46,8
Хорошие взаимоотношения с администрацией, руководством 35,5 29,5 26,6
Работа находится близко к дому 14,6 18,1 18,1
Невысокая учебная нагрузка 7,8 7,8 7,2
Вместе с тем, хочется отметить преобладание выбора мотиваторов творческой и эмоционально - комфортной групп. То есть в оценках преподавателей их работа скорее комфортный способ проявления творческих способностей, чем выбор карьерных возможностей и высокого материального благополучия.
Список литературы:
1. Индикаторы экономики образования. Данные 11 волны, 2013 год. - http://memo.hse.ru/ind
2. Рощина Я.М. Преподаватели учреждений профессионального образования на рынке образовательных услуг в 2010-2012гг. Информационный бюллетень. - М., НИУ ВШЭ, 2013 - 60 стр.
3. Рощина Я.М. Трудовые позиции преподавателей учреждений высшего, среднего и профессионального образования в 2006-2011гг.: сходство и различия. Информационный бюллетень. - М., НИУ ВШЭ, 2012 - 53 стр.
СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ТРАНСПОРТНО-ЭКСПЕДИЦИОННОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ
Филатова Евгения Валентиновна
к.э.н., ст.преподаватель кафедры «Таможенное право», ФГБОУВПО «ГМУ им. адм. Ф.Ф. Ушакова», г. Новороссийск
Начало науки управления было положено еще в античной древности, и на сегодняшний день она отражает собой результат всего общественного опыта, лучших образцов управленческой практики, научных достижений в области таких наук как философия, системология, теория эффективной деятельности, психология, теория общественного и государственного устройства и др.
Существует большое количество определений понятия «управления», каждое из которых выделяет разные стороны этого широкого понятия. Ещё Конфуций говорил, что любое понятие слишком широко, чтобы его познавал ум одного познающего. В широком смысле под «управлением» понимают общую функцию организованных систем (технических, социальных, биологических и др.), обеспечивающую сохранение их структуры, реализацию ее программы и цели [1, с. 81].
В более узком смысле разные исследователи дают различные определения термина «управления».
Так, например, по мнению Цырельчука Н.А., управление представляет собой сложный, многомерный феномен, пронизывающий все стороны бытия. Все сущее
функционирует в виде взаимосвязанных систем, поэтому управление прежде всего научно обосновывается как ведущая функция сложных самоорганизующихся систем (биологических, технических, социальных, личности как Я-системы), обеспечивающая их равновесие, сохранение, функционирование и развитие [1, с. 82].
Согласно словаря Ожегова С.И. под управлением понимается [1, с. 82]:
1) руководить, направлять, деятельность кого-чего-нибудь;
2) деятельность органов государственной власти;
3) крупное подразделение какого-нибудь учреждения, крупное административное учреждение. Макарова И.К. определяет управление как воздействие на кого-либо или что-либо с целью приведения в желаемое состояние [1, с. 82].
Лебедев С.Б. и Верозубов А.П. рассматривают управление как процесс воздействия управляющей системы на управляемую с целью получения конкретного результата [1, с. 82].
