CC BY
26
Проблемы экономики и менеджмента
УДК 331.1
Л.Г. Миляева
д-р экон. наук, профессор, кафедра экономики предпринимательства,
Бийский технологический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет
им. И. И. Ползунова»
В.Д. Миляев
канд. техн. наук, доцент, кафедра экономики предпринимательства,
Бийский технологический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет
им. И. И. Ползунова»
ВЫЯВЛЕНИЕ СТРУКТУРНЫХ ТРАНСФОРМАЦИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Аннотация. В статье описывается предложенный авторами методический подход к анализу структурных трансформаций профессиональной компетентности работников, сопряженный с разграничением выявленных изменений на три зоны: зону колебаний, переходную зону, трансформационную зону.
Ключевые слова: профессиональная компетентность, персонал, трансформация, виды структурных трансформаций, зоны трансформаций, методический инструментарий анализа трансформаций.
L.G. Milyaeva, Biysk institute of technology (branch) LI. Polzunov Altai state technical university
V.D. Milyaev, Biysk institute of technology (branch) I.L Polzunov Altai state technical university
IDENTIFICATION OF THE STRUCTURAL TRANSFORMATION OF STAFF PROFESSIONAL COMPETENCE
Abstract. The article describes the methodological approach proposed by the authors to analyze the structural transformation of employees professional competence, coupled with the delineation of the identified changes in three areas: a vibration, a transition zone, a transformational zone.
Keywords: professional competence, staff, transformation, types of structural transformation, the transformation zone, methodological tools for the analysis of transformations.
На современном (трансформационном) этапе экономического развития особую актуальность и значимость приобретают так называемые трансформационные исследования, нацеленные в сфере кадрового менеджмента на выявление и комплексный анализ изменений профессиональной компетентности работников.
Дословно термин «трансформация» (от лат. transformation) обозначает изменение. Российские энциклопедические издания единогласно трактуют трансформацию как «преобразование и изменение». Так, в «Большом экономическом словаре» [1, с. 749] дано следующее определение: «Трансформация - преобразование структур, форм и способов, изменение целевой направленности деятельности».
В данном контексте уточнения требуют два момента, касающиеся допустимости идентификации того или иного изменения (преобразования) в качестве трансформации: «Какой глубины должно быть изменение? За какой период (временной интервал) оно
№ 8 (24) - 2013
59
Проблемы экономики и менеджмента
должно произойти?».
Ответы на поставленные вопросы, по сути, формируют основу авторской концепции, согласно которой:
1. Изменение должно быть существенным (явным, ощутимым, кардинальным и т.д.). Учитывая относительность количественных оценок (например, для одного исследуемого объекта изменение, допустим, на 5% это - «очень много», а для другого -«очень мало»), для измерения «глубины трансформаций» логично использовать шкалу «описательных градаций». В частности, трехуровневую: 1) незначительное (практически не ощутимое) изменение; 2) изменение ощутимое, но не кардинальное; 3) значительное изменение (изменение-преобразование, изменение-трансформация). Подчеркнем, что реализация предложенного подхода сопряжена с разграничением изменений на три зоны: 1) зону колебаний; 2) переходную (промежуточную) зону; 3) зону трансформаций (явных преобразований).
2. Изменение «трансформационного (преобразовательного)» характера априори не может быть мгновенным. По мнению ученых необходимый для этого временной интервал может колебаться от нескольких лет до 5-7 лет. Опираясь на компиляционную позицию и собственные наблюдения, анализируемый период должен составлять, как минимум, три-четыре года. Тогда для трансформационных исследований нынешнего года приемлемо-допустимым будет период с 2010 по 2013 год.
Терминологический анализ ключевого понятия «компетентность» выявил два подхода к его трактовке:
1. Первый, условно называемый «узким», ограничивающий профессиональную компетентность совокупностью квалификационных характеристик работника, тиражируемый энциклопедическими изданиями. Например: «Компетентность (от лат. compe-tens - соответствующий) - знания, опыт в той или иной области» [1, с. 321].
2. Второй («расширенный»), используемый преимущественно исследователями, отличительной особенностью которого выступает дополнение квалификационных параметров работника личностными характеристиками и мотивациями, которые связываются с высокопрофессиональной деятельностью и, соответственно, позиционирование профессиональной компетентности как «совокупности необходимых для успешного функционирования работника на конкретной должности знаний, умений, навыков и личностных характеристик, включающих в том числе, ценности и мотивирующие факторы» [2, с. 372].
Выявленные подходы - «узкий» («энциклопедический») и «расширенный» («исследовательский») - не являются альтернативными: первый подход ориентирован на диагностику ключевой (квалификационной) компоненты профессиональной компетентности; второй - на уточнение базовой оценки за счет учета корректирующих (личностных и мотивационных) параметров. Представляется, что у работника инновационного предприятия с высоким уровнем мотивации к инновационной деятельности, склонного к саморазвитию и самообучению уровень профессиональной компетентно-
60
№ 8 (24) - 2013
Проблемы экономики и менеджмента
сти (соответственно, инновационной конкурентоспособности) будет гораздо выше, чем у коллеги со схожими квалификационными параметрами, но не мотивированного на инновационную деятельность, саморазвитие и самообразование.
Авторской точке зрения соответствует «исследовательский» подход, основывающийся на выделении трех структурных составляющих профессиональной компетентности работника:
1) квалификационной, определяемой профильными знаниями, умениями, навыками, опытом работы;
2) личностной, отражающей такие специфические свойства (черты характера) индивида как стремление к саморазвитию, самоорганизации, самообучению;
3) мотивационной, обусловливающей реализацию «знаковых» мотивов (к инновационной деятельности, к профессиональному удовлетворению, росту и признанию).
Подчеркнем, что в условиях перехода на мотивационную модель управления поведением персонала значимость личностной и мотивационной составляющих профессиональной компетентности работников неуклонно растет. Отмеченное обстоятельство указывает на принципиальную возможность реализации структурных (личностных и/или мотивационных) трансформаций профессиональной компетентности работников, обусловленных значительным возрастанием значимости идентичных «компетентност-ных составляющих». Очевидно, что выявить указанные структурные трансформации (как в рамках отдельного предприятия, так и в масштабах предприятий определенной кластерной группы) возможно путем анкетирования целевых респондентов, которых от каждого предприятия должно быть не менее четырех, включая следующие должностные лица: 1) непосредственного руководителя предприятия; 2) его первого заместителя; 3) начальника профильного подразделения (отдела кадров, службы управления персоналом и т.д.); 4) ведущего специалиста (менеджера по кадрам и/или управлению персоналом). Представляется, что данный анализ целесообразно проводить в функционально-категориальном и/или в профессионально-квалификационном разрезах персонала предприятия.
Для выявления личностной трансформации профессиональной компетентности работников в функционально-категориальном разрезе персонала в состав опросной Анкеты следует включить вопрос: «Как (подчеркните нужное) за последние 3-4 года изменилась значимость (удельный вес, доля) личностной составляющей профессиональной компетентности работников Вашего предприятия:
а) персонала в целом (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно);
б) руководителей (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно);
в) специалистов (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно);
г) служащих (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо,
№ 8 (24) - 2013
61
Проблемы экономики и менеджмента
но не кардинально; изменилась значительно);
д) рабочих (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно)?».
Соответственно, для обнаружения мотивационной трансформации профессиональной компетентности в профессионально-квалификационном разрезе персонала, допустим основных производственных рабочих высокой квалификации, в состав опросной Анкеты следует включить вопрос: «Как (подчеркните нужное) за последние 3-4 года изменилась значимость (удельный вес, доля) мотивационной составляющей профессиональной компетентности квалифицированных (6-5 разряда) основных производственных рабочих Вашего предприятия (условные профессии):
а) в целом (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно);
б) профессии «А» (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно);
в) профессии «Б» (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно)?».
При обработке материалов опросной статистики целесообразно использовать цифровую символику предлагаемых вариантов ответов: «не изменилась» - 0 баллов; «изменилась незначительно» - 1 балл; «изменилась ощутимо, но не кардинально» - 2 балла; «изменилась значительно» - 3 балла. Рассчитав средний балл (по респондентам конкретного предприятия - при выявлении трансформации на локальном уровне или по респондентам предприятий того или иного кластера - при обследовании на кластерном уровне), можно идентифицировать зону и характер произошедших за анализируемый период изменений: от 0 до 0,5 баллов - мертвая зона (по сути, без изменений); от 0,6 до 1,5 баллов - зона колебаний (с незначительными изменениями); от 1,6 до 2,5 баллов - переходная (промежуточная) зона с ощутимыми, но не кардинальными изменениями; от 2,6 до 3,0 баллов - зона трансформаций (со значительными изменениями-преобразованиями).
Таким образом, констатировать наличие анализируемой структурной трансформации правомерно лишь при средней балльной оценке изменения от 2,6 до 3,0. К сожалению, при любом результате меньше 2,6 баллов возможно резюмировать только наличие различного уровня изменений, но не трансформаций.
В заключение необходимо подчеркнуть, что предложенный методический подход к анализу структурных трансформаций профессиональной компетентности персонала весной 2013 года успешно прошел апробацию. Отмеченное обстоятельство обусловило правомерность его тиражирования в профильных изданиях.
Список литературы:
1. Борисов, А.Б. Большой экономический словарь / А.Б. Борисов. - М.: Книжный мир, 2006.
2. Смирнова, А.М. Профессиональные компетенции работников крупных про-
62
№ 8 (24) - 2013
Проблемы экономики и менеджмента
мышленных предприятий / А.М. Смирнова // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2010. - № 124. - С. 370-374.
List of references:
1. Borisov, A.B. Large Dictionary of Economics / A.B. Borisov. - Moscow: World of Books. - 2006.
2. Smirnova, A. Professional competence of employees of large industrial enterprises / A.M. Smirnova // Proceedings of the Russian State Pedagogical University. A.I. Herzen. - 2010. - № 124. - P. 370-374.
№ 8 (24) - 2013
63
