CC BY
17ДИАГНОСТИКА СОЦИАЛЬНОЙ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ ПО ТИПУ ПОЛИТИКИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
DIAGNOSIS OF SOCIAL COMPETITIVENESS OF ENTERPRISES BY TYPE OF SOCIAL AND LABOUR RELATIONS POLICY
DOI: 10.38197/2072-2060-2020-223-3-270-277
МИЛЯЕВА Лариса Григорьевна
..у- Заведующая кафедрой «Экономика предпринимательства» Бийского
.; технологического института (филиала) «Алтайский государственный технический
* ^^И университет имени И.И. Ползунова», дэ.н., профессор Щр ^ Larisa G. MILYAEVA
:У/ ..л Head of the Department Entrepreneurship Economics, Biysk Technological Institute (branch) of Polzunova Altai State Technical University, Doctor of Economic Sciences, Professor
В статье обоснованы критерии, предъявляемые к индикатору социальной конкурентоспособности, и концептуальные подходы к выявлению типа политики социально-трудовых отношений (ПСТО); доказана взаимосвязь уровневых индикаторов (социальной конкурентоспособности и ПСТО), положенная в основу профильного методического инструментария; представлены и проанализированы результаты пилотной апробации методики диагностики социальной конкурентоспособности предприятия, обосновавшие правомерность ее тиражирования в профильных изданиях.
Crisis postandemic processes, which exacerbated the socio-economic situation in most Russian enterprises, intensified the need to find an adequate social indicator and to develop a methodology for its diagnosis. The conceptual basis of the presented article is formed by the idea of diagnostics of the level of social competitiveness of the enterprise according to the type of the policy of social and labor relations (PSTO). The originality of the author 's position consists in the identification of three types of PSTO (progressive type, transformative, having three varieties, and regressive), providing different levels (from high to low) and relief of profiles (from zero to
Аннотация
Abstract
unacceptable) of social competitiveness. The author gave a detailed description of the tools of collection and processing of primary information (materials of the survey of targeted respondents) - Questionnaire of diagnostics of social competitiveness and Map-identifier of the level of social competitiveness. The article presents and analyzes the results of the pilot testing of the methodology of diagnostics of social competitiveness of the enterprise, which justified the legality of its replication in the relevant publications.
Ключевые слова Социальная конкурентоспособность, политика социально-трудовых отношений, уровневые индикаторы, рельефность профиля социальной конкурентоспособности, методический инструментарий.
Keywords Social competitiveness, social and labour relations policy, level indicators, relief of
social competitiveness profile, methodological tools.
Постпандемические кризисные процессы, охватившие российскую экономику, существенно обострив социальную напряженность в трудовых коллективах хозяйствующих субъектов (предприятий, организаций), актуализировали потребность в диагностике специфического показателя - социальной конкурентоспособности анализируемых объектов. Являясь структурной составляющей общей (интегральной) конкурентоспособности, уровень социальной конкурентоспособности приобретает все большую значимость и позиционирование в качестве самостоятельного критериального параметра рейтинговой оценки предприятий, способствующего (или, напротив, препятствующего) его инновационным преобразованиям и экономическому развитию (или, по крайней мере, стабилизации). Представляется, что уровень социальной конкурентоспособности, отражающий степень благополучности внутренней среды предприятия, непосредственно связан с его трудовыми ресурсами.
Не углубляясь в дискуссию о наиболее адекватном индикаторе, в качестве которого предлагается использовать различные показатели (уровень лояльности трудовых ресурсов, социально-психологический климат, степень социальной безопасности и т.д.), представляется логичным представить авторскую точку зрения на указанную проблему.
Очевидно, что показатель, позиционируемый в качестве индикатора социальной конкурентоспособности, должен удовлетворять, по меньшей мере, двум критериям:
1) быть сопричастным к внедрению инноваций - прогрессивных изменений, обеспечивающих переход анализируемого объекта на новый, качественно более высокий, то есть, конкурентоспособный уровень;
2) иметь социальный сущностный аспект, отражающий определенный характер взаимодействия и взаимоотношений участников инновационного процесса, под которыми в зависимости от рассматриваемого уровня следует понимать трудовые ресурсы территории или персонал предприятий.
Не секрет, что важнейшим компонентом процесса внедрения инноваций [1-2] выступает социальный (мотивационно-психологический) аспект, сопряженный с принятием (одобрением) или, напротив, отторжением (явным или скрытым бай-котированием) предстоящих изменений определенной частью участников иннова-
ционного процесса. В данном контексте необходимо подчеркнуть, что в последние годы активизировалась позиция ученых [3-5], ассоциирующих условия внедрения инноваций со сложившейся структурой социально-трудовых отношений (СТО), а точнее, с долей деструктурных типов СТО, тормозящих внедрение инноваций. В целом, разделяя мнение о влиянии структуры СТО на социальные условия обеспечения конкурентоспособности анализируемого хозяйствующего субъекта, автор считает целесообразным акцентировать моменты, по его мнению, формирующие концептуальную основу социального измерения конкурентоспособности:
1. Во-первых, идентификация показателя социальной конкурентоспособности анализируемого объекта с уровневым индикатором типа политики социально-трудовых отношений (УПСТО).
2. Во-вторых, допустимость диагностики политики социально-трудовых отношений по выявленной структуре СТО.
3. В-третьих, правомерность выделения трех типов политик СТО:
■ ПСТО (Д) - регрессивной политики, сдерживающей внедрение инноваций, реализующейся в условиях доминирования в структуре социально-трудовых отношений деструктивных (Д) типов СТО;
■ ПСТО (К) - прогрессивной политики, способствующей внедрению инноваций, реализующейся в условиях доминирования в структуре социально-трудовых отношений конструктивных (К) типов СТО;
■ трансформационной политики, имеющей три разновидности:
а) ПСТО (СД; К) - трансформационная политика социально-трудовых отношений, в структуре которой доминируют деструктивные типы СТО, но уже присутствуют признаки конструктивной политики;
б) ПСТО (Д; К) - трансформационная политика социально-трудовых отношений, в структуре которой в равной степени присутствуют признаки деструктивной и конструктивной политик;
в) ПСТО (СК; Д) - трансформационная политика социально-трудовых отношений, в структуре которой доминируют конструктивные типы СТО, но еще присутствуют признаки деструктивной политики.
Подчеркнем, что все акцентированные моменты составляют методологическую основу профильной методики, сопряженной с диагностикой уровня социальной конкурентоспособности (УСК) по типу политики социально-трудовых отношений:
1) высокий УСК обеспечивается ПСТО (К);
2) уровень УСК выше среднего - ПСТО (с1К; Д);
3) средний УСК- ПСТО (Д; К);
4) уровень УСК ниже среднего - ПСТО (СД; К);
5) низкий уровень социальной конкурентоспособности (УСК) наблюдается при ПСТО (Д). Для сбора первичной информации предлагается специальная анкета - Опросник
диагностики социальной конкурентоспособности по типу политики социально-трудовых отношений (Опросник ДСК), аккумулирующий 20 вопросов, адекватных параметрическим характеристикам известных типов СТО [6-10]: пяти конструктивных (патернализм, социальное партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность) и пяти деструктивных (дискриминация, трудовой конфликт, трудовая конфронтация, трудовой эгоизм, трудовой оппортунизм). Подчеркнем, что на каждый вопрос должно быть представлено три варианта ответов: вариант «а», оцениваемый в 2 балла; вариант «б», оцениваемый в 1 балл; вариант «в», оцениваемый в 0 баллов.
Принципиально, что Опросник ДСК включает вопросы, исключающие прямое использование анализируемого критериального показателя «социальная конкурентоспособность»:
1. На Вашем предприятии регламентация труда (детально прописанные должностные инструкции, методики и процедуры выполнения работ и т.д.):
а) четкая и повсеместная;
б) четкая, но локальная;
в) повсеместно формальная?
2. На Вашем предприятии возможность реализации скрытой личной выгоды за счет нанесения умышленного ущерба предприятию:
а) полностью отсутствует;
б) затрудняюсь ответить;
в) имеется?
3. Ущемление трудовых прав на Вашем предприятии:
а) в принципе не допустимо;
б) редко, но происходит;
в) происходит регулярно?
4. Возможность для развития лидерских качеств на Вашем предприятии:
а) однозначно имеется;
б) скорее имеется;
в) отсутствует?
5. Оценка и анализ конкурентоспособности персонала на предприятии:
а) проводятся регулярно и неформально;
б) проводятся по мере надобности;
в) либо не проводятся, либо проводятся формально?
6. Взаимосвязь конкурентоспособности и уровня оплаты труда работников на Вашем предприятии:
а) строго регламентирована;
б) соблюдается по возможности;
в) отсутствует?
7. Наличие заключенных правовых актов социального партнерства для Вашего предприятия:
а) строго обязательно;
б) по возможности;
в) не обязательно?
8. На Вашем предприятии открытое по форме, ощутимое по силе противоборство субъектов трудовых отношений:
а) отсутствует полностью;
б) периодически возникает;
в) возникает регулярно?
9. Возможность для проявления элементов трудового эгоизма на Вашем предприятии:
а) отсутствует;
б) скорее отсутствует;
в) имеется?
10. Открытые трудовые конфликты работников с администрацией Вашего предприятия:
а) отсутствуют полностью;
б) иногда возникают;
в) происходят регулярно?
11. Принятая на Вашем предприятии регламентация труда предполагает самостоятельность в работе:
а) минимальную;
б) умеренную;
в) максимальную?
12. Осознание общей ответственности за результаты труда на Вашем предприятии:
а) норма трудового поведения;
б) присуще большинству работников;
в) исключение из правил?
13. Возможность работы в условиях сокрытия резервов рабочих мест на Вашем предприятии:
а) полностью отсутствует;
б) практически отсутствует;
в) имеется?
14. Трудно устранимое (принципиальное по своей сути) противостояние трудовых интересов наемных работников и директората Вашего предприятия:
а) отсутствует;
б) редкое явление;
в) характерное явление?
15. На Вашем предприятии имеется возможность иногда незаметно отлынивать от исполнения своих должностных обязанностей:
а) полностью исключена;
б) затрудняюсь ответить;
в) имеется?
16. Незаконное продвижение по служебной лестнице на Вашем предприятии:
а) не допустимо;
б) единичный случай;
в) распространено?
17. Легко устранимое (непринципиальное по своей сути) противостояние трудовых интересов наемных работников и директората на Вашем предприятии:
а) отсутствует;
б) затрудняюсь ответить;
в) имеется?
18. На Вашем предприятии личная ответственность за работу:
а) предусмотрена повсеместно;
б) предусмотрена избирательно; В) отсутствует?
19. Явно выраженный коллективизм в работе на Вашем предприятии:
а) широко распространен;
б) проявляется локально;
в) затрудняюсь ответить?
20. Характер коллективного договора на Вашем предприятии:
а) конструктивный, неформальный;
б) затрудняюсь ответить;
в) формальный?
Безусловно, представленные в Опроснике ДСК вопросы и варианты ответов на них носят рекомендательный характер, поскольку в случае практического использования методики (и соответствующей корректировки параметров прогрессивной и регрессивной политик социально-трудовых отношений под специфику предприятия) также подвергаются изменению.
Для анализа материалов опросной статистики предлагается специальная Карта-идентификатор, соотносящая варианты ответов Опросника ДСК с типами ПСТО, позволяющая диагностировать по сумме набранных баллов тип политики социально-трудовых отношений и, соответственно, уровень социальной конкурентоспособности:
1) от 0 до 8 баллов - регрессивный (деструктивный) тип политики социально-трудовых отношений ПСТО (Д), обусловливающий низкий уровень социальной конкурентоспособности (УН ) от 0 до 0,20;
2) от 9 до 18 баллов - трансформационный тип ПСТО (СД; К) с уровнем социальной конкурентоспособности ниже среднего (УНС) от 0,21 до 0,45;
3) от 19 до 27 баллов - трансформационный тип ПСТО (Д; К) со средним уровнем социальной конкурентоспособности (Ус ) от 0,46 до 0,69;
4) от 28 до 33 баллов - трансформационный тип ПСТО (с1К; Д) с уровнем социальной конкурентоспособности выше среднего (У^) от 0,70 до 0,84;
5) от 34 до 40 баллов (включительно) - прогрессивный (конструктивный) тип политики социально-трудовых отношений ПСТО (К), обеспечивающий высокий уровень социальной конкурентоспособности (Ус ) от 0,85 до 1,00.
Важнейшим результатом исследования с использованием представляемой методики является профиль социальной конкурентоспособности, выявляемый по результатам сравнительного опроса представителей различных функциональных категорий персонала (руководителей, специалистов, служащих и т.д.).
Предлагается четыре градации рельефности профиля социальной конкурентоспособности:
■ нулевая (эталонная) рельефность, если в разрезе всех функциональных категорий работников достигнуто цифровое соответствие уровневых индикаторов (Усс);
■ практически отсутствующая рельефность, если в разрезе всех функциональных категорий работников достигнуто градационное соответствие уровневых индикаторов (в пределах конкретного интервала);
■ приемлемо-допустимая рельефность, если несоответствие уровневых индикаторов по функциональным категориям работников находится в пределах соседних градаций (например, среднего и выше среднего или высокого и выше среднего и т.д.);
■ недопустимая (несогласованная) рельефность, если разброс уровневых индикаторов социальной конкурентоспособности работников выходит за пределы соседних градаций.
Представляется, что констатация недопустимой рельефности профиля Усс влечет дополнительные действия (повторное анкетирование, интервьюирование и т.д.), нацеленные на выявление причин несогласованности мнений респондентов. Как показывает накопленный опыт, они могут быть различными: от формального заполнения Анкет (Опросника ДСК) до принципиальной позиции определенной категории работников предприятия.
Полученные результаты служат основанием для обоснования адресных управленческих решений (при необходимости), направленных на реализацию политики социально-трудовых отношений, способствующей внедрению на предприятии про-
грессивных изменений (инноваций) за счет снижения сопротивления определенной части персонала, то есть на обеспечение приемлемо-допустимых уровня и профиля социальной конкурентоспособности персонала предприятия.
Осенью 2019 года методика диагностики социальной конкурентоспособности по типу социально-трудовых отношений предприятия успешно прошла апробацию на одном из градообразующих предприятий г. Бийска, входящих в состав НП «Алтайский биофармацевтический кластер». Объем выборки респондентов ^ = 95 человек) составил 30% от списочного состава персонала; структура опрошенных работников соответствовала категориально-функциональной структуре персонала.
Основные результаты исследования сводились к следующим моментам:
1. В сложившейся структуре социально-трудовых отношений доминировали конструктивные типы СТО. В частности, абсолютными лидерами выступали «конкуренция» и «партнерство»; соответственно, безусловными аутсайдерами - «дискриминация» и «трудовой оппортунизм».
2. На предприятии реализовалась трансформационная политика социально-трудовых ПСТО (СК; Д), обеспечивающая средневзвешенный уровень социальной конкурентоспособности 0,78 (выше среднего).
3. По результатам исследования была диагностирована практически отсутствующая рельефность профиля (УСК варьировался в диапазоне от 0,72 до 0,83, то есть в пределах одной градации).
В контексте кризисных экономических явлений, сопряженных с нарушением весной 2020 года типового режима работы у большинства российских предприятий, в том числе и у обследованного, трансформационный анализ социальной конкурентоспособности представляет безусловный интерес как с научной, так и с прикладной (адаптационной) точек зрения.
В заключение необходимо подчеркнуть, что правомерность тиражирования указанной методики в профильных изданиях обосновывают, по меньшей мере, два обстоятельства: 1) с одной стороны, чрезвычайная актуальность проблематики диагностики и управления социальной конкурентоспособностью, возросшая в постпандемический период; 2) с другой стороны, типовой характер методики, не требующий существенной корректировки в процессе практического использования.
Библиографический список
1. Миляева Л. Управление конкурентоспособностью персонала в инновационной среде // Человек и труд. 2007. № 7. С 78-81.
2. Фомина С.А. Оценка и стимулирование персонала организаций в условиях перехода экономики страны на инновационный путь развития: автореф. дис.... канд. экон. наук. Омск, 2008.
3. Беляев В.И. Организационные структуры и организационные культуры формирования и развития институтов социально-трудовых отношений на предприятиях // Стратегия бизнеса. 2016. № 2 (22). С. 3-5.
4. Беляев В.И., Кузнецова О.В., Пяткова О.Н. Социально-трудовые отношения: современное состояние и направления развития концептуальной модели //Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2018. № 42. С. 41-60.
5. Пяткова О.Н. Управление институциональной трансформацией социально-трудовых отношений при решении проблем сопротивления персонала изменениям: автореф. дис. канд. экон. наук. Санкт-Петербург, 2020.
6. Нехода Е.В. Методологические и теоретические основы исследования социально-трудовых отношений. - Томск: Изд-во Томского государственного университета, 2007. - 200 с.
7. Барбашин Е.А, Фомин О.С., Филимонов О.А. Механизмы воздействия социально-трудовых отношений на качество трудовой жизни работников // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2012. № 1. С. 58-60.
8. Ильин А.И., Кассим К.Д.А. Критериальный анализ социально-трудовых отношений //Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2014. № 7. С. 25-27.
9. Янченко Е.В. Управление развитием социально-трудовых отношений: теоретико-методические основы // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2014. № 1 (25). С. 66-79.
10. Траилина В.Г. Анализ социально-трудовых отношений в актуальном целевом контексте // Проблемы современной экономики. 2015. № 3 (55). С. 155-161.
References
1. Milyaeva L. Upravlenie konkurentosposobnost'yu personala v innovacionnoj srede // CHelovek i trud. 2007. № 7. S. 78-81.
2. Fomina S.A. Ocenka i stimulirovanie personala organizacij v usloviyah perekhoda ekonomiki strany na innovacionnyj put'razvitiya: avtoref. dis.... kand. ekon. nauk. Omsk, 2008.
3. Belyaev V.I. Organizacionnye strukturyi organizacionnye kul'tury formirovaniya i razvitiya institutovsocial'no-trudovyh otnoshenij na predpriyatiyah //Strategiya biznesa. 2016. № 2 (22). S. 3-5.
4. Belyaev V.l., Kuznecova O.V., Pyatkova O.N. Social'no-trudovye otnosheniya: sovremennoe sostoyanie i napravleniya razvitiya konceptual'noj modeli // Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta. Ekonomika. 2018. № 42. S. 41-60.
5. Pyatkova O.N. Upravlenie institucional'noj transformaciej social'no-trudovyh otnoshenijpri resheniiproblem soprotivleniya personala izmeneniyam: avtoref. dis. kand. ekon. nauk. Sankt-Peterburg, 2020.
6. Nekhoda E.V. Metodologicheskie i teoreticheskie osnovy issledovaniya social'no-trudovyh otnoshenij. -Tomsk: lzd-vo Tomskogo gosudarstvennogo universiteta, 2007. - 200s.
7. Barbashin E.A, Fomin O.S., Filimonov O.A. Mekhanizmy vozdejstviya social'no-trudovyh otnoshenij na kachestvo trudovoj zhizni rabotnikov// Vestnik Kurskoj gosudarstvennoj sel'skohozyajstvennoj akademii. 2012. № 1. S. 58-60.
8. Win A. I., Kassim K.D.A. Kriterial'nyj analiz social'no-trudovyh otnoshenij// Vestnik Kurskoj gosudarstvennoj sel'skohozyajstvennoj akademii. 2014. № 7. S. 25-27.
9. YAnchenko E.V. Upravlenie razvitiem social'no-trudovyh otnoshenij: teoretiko-metodicheskie osnovy// Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta. Ekonomika. 2014. № 1 (25). S. 66-79.
10. Trailina V.G. Analiz social'no-trudovyh otnoshenij v aktual'nom celevom kontekste //Problemy sovremennoj ekonomiki. 2015. № 3 (55). S. 155-161.
Контактная информация / Contact information
Алтайский государственный технический университет имени И.И. Ползунова,
659305, Алтайский край, г. Бийск, ул. имени Героя Советского Союза Трофимова, д. 27.
Polzunova Altai State Technical University, 27, Trofimov Street, Biysk, 659305, Altai region, Russia
Миляева Лариса Григорьевна / Larisa G. Milyaeva
lgm@bti.secna.ru
