CC BY
39
УДК 316 ГУНБИНА С. Г.
ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ВУЗА
В работе диагностируется тип корпоративной культуры УлГТУ. Ключевые слова: высшее учебное заведение, корпоративная культура и имдж.
В последнее время как в коммерческих, так и в государственных структурах стало уделяться большое внимание корпоративной культуре и её диагностике (что уже было описано в предыдущем номере «Вестника»). Это обусловлено рядом факторов:
1) персонал стал рассматриваться как ресурс, фактор конкурентоспособности организации, поэтому для снижения текучести кадров (и соответственно потери денег, потраченных на отбор, обучение, адаптацию и т. п.), повышения лояльности работников необходимо набирать работников, соответствующих корпоративной культуре организации;
2) возникла необходимость формирования единого командного духа (когда мы едины, мы непобедимы) для сплочения сотрудников и формирования их привязанности (лояльности) к организации для повышения конкурентоспособности организации;
3) корпоративная культура объединяет работников, руководство организации, формируя общность целей и, соответственно, общность судьбы, перспективы разделить успехи и неудачи «моей» организации; это позволяет более «мягко» эксплуатировать причастность к делам «моей» организации;
4) необходимо формировать имидж компании для привлечения нужного персонала и потребителей и установления взаимосвязей компании с внутренними и внешними потребителями.
Все перечисленное делает актуальной тему нашего исследования, особенно в связи с ростом конкуренции на рынке образовательных услуг и предстоящей реформой системы высшего образования.
Тема корпоративной культуры стала разрабатываться не так давно - с 70-80 годов XX века, но за время исследований был накоплен большой объём информации, касающейся как определения самого понятия, так и типологии и диагностики корпоративной культуры. Не существует единообразия и в трактовке понятий «организационная и корпоративная культура». В нашей работе понятие «организационная культура»
© С. Г. Гунбина, 2006
относится к феномену существования культуры организаций вообще, а понятие «корпоративная культура» описывает особенности организационной культуры в конкретной организации. Применительно к данному исследованию эти понятия употребляются как синонимы.
Существует несколько подходов к определению организационной (корпоративной) культуры: психологический, социологический, экономический.
С точки зрения психологического подхода, корпоративная культура - это совокупность наиболее важных ценностей, убеждений, идей и отношений, принимаемых всеми членами данной организации, определяющих нормы поведения в данной организации (Э. Шейн).
Социологический подход определяет корпоративную культуру как «качественную реализацию разновидностей позитивного корпоративизма на основе ценностей социального партнерства, разделяемых обществом и сообществом современных корпораций, которые определяют их поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента с учётом социально-этической ответственности» (Э. А. Капитонов).
Экономический подход определяет корпоративную культуру как «тот элемент организации, который позволяет сделать бизнес-идею реали-
А
зуемой и эффективной, достичь эффективности труда и извлечь выгоду из обладания интеллектуальной собственностью, оказывающий непосредственное влияние на экономические параметры функционирования организаций» (Е. Черных).
Как видно из определений, основными их моментами являются:
- что-то общее между членами организации, позволяющее объединить;
- ресурс для повышения конкурентоспособности.
Все эти определения описывают то, «как мы здесь, в организации, все делаем» на уровне личности, коллектива и деятельности. Это позволяет, зная характеристики одного из этих
компонентов, описать и предсказать характеристики оставшихся.
Целью нашего исследования было изучение корпоративной культуры Ульяновского государственного технического университета.
Методы исследования и характеристика выборки
Для проведения исследования была разработана анкета. В её основу было положено представление М. Крымчаниновой о том, что «философия, установки, ценности и паттерны поведения персонала регулируются в основном символическими элементами культуры, конституирующими отличительные характеристики родившейся в недрах культуры системы социальных представлений, объединяющих понятийный и образный компоненты в виде визуальной метафоры - комбинации значимых свойств и характерной образной формы, служащей для объяснения объекта или явления и отражающей специфику видения мира и реагирования на него членов культурной, социальной или профессиональной группы. То есть в основе корпоративной культуры лежит образ организационного мира». В нашем исследовании диагностировался образ технического университета, т. е. был проведён проективный опрос. Выбор именно этого метода определялся ещё и тем, что диагностический материал мало структурирован, что снижает вероятность социально желательных ответов и повышает достоверность результатов исследования.
В исследовании приняли участие 63 человека (две анкеты (4%) не были возвращены испытуемыми). Из них:
- студенты -32 человека;
- преподаватели - 19 человек;
- руководство - 12 человек.
Использовался случайный способ формирования выборки.
Применяемая методика апробирована и применялась ранее для диагностики корпоративной культуры в других организациях.
Теоретическая база исследования
Теоретической базой исследования является подход Т. Ю. Базарова к типологии организационных культур. Он выделяет четыре типа организационной культуры в зависимости от ведущего вида деятельности. Рассмотрим их характеристики.
Органический тип характеризуется гибкостью, ориентированностью на внутреннюю среду организации. Людей объединяет общая идея, они ощущают себя одной семьёй, хорошо развита система коммуникаций. Ведущей деятельностью является установление хороших межличностных отношений, полных доверия и взаимо-
понимания. Такая корпоративная культура во главу угла ставит создание внутрифирменной целостности на базе личных контактов, формирование преданности и приверженности организации.
Бюрократическая корпоративная культура описывается как негибкая, ориентированная на внутреннюю среду, людей объединяют процедуры (их исполнение и является ведущим видом деятельности), упорядоченность и определённость деятельности. В такой организации работают специалисты. Продукт, который производит данная организация, может быть качественным, но не востребованным рынком, производится то, для производства чего есть специалисты. Она хороша и эффективна в условиях стабильного рынка. Организация поощряет соблюдение субординации, правил, инструкций и процедур и традиций.
Для рыночной корпоративной культуры характерна стабильность при ориентации на внешнюю среду, ведущая деятельность здесь - работа организации как рынка - предоставление потребителям того, в чём они нуждаются, продажа всего, что можно продать. Это поощряет участие каждого работника в предпринимательском процессе, зарабатывании денег, конкуренцию между работниками за рынки и прибыль. Поощряется свободная инициатива, лидерство на рынке. Поощряется и конкуренция внутри организации, главное - чтобы потребности клиентов были удовлетворены наилучшим образом. Не обязательно, что в этом будут преуспевать специалисты своего дела, а скорее те, кто осознаёт, что именно сейчас нужно клиентам.
Для партиципативной корпоративной культуры свойственна гибкость и ориентация на внешнюю среду - потребителей. Она быстро изменяется в зависимости от требований рынка. Основной подход работников к делу - качество: каждый должен озаботиться нуждами потребителей и предоставлять им наиболее качественные продукты. Основной вид деятельности - создание инновационного качественного продукта, востребованного рынком. Поощряется творческий подход и командная работа, новаторство, широкий обмен информацией, причастность к делам организации. Данный тип является наиболее адаптивным в момент, когда изменения рынка происходят постоянно и необходимо приспосабливаться к ним, в то же время ориентируясь на потребителей.
Результаты и их анализ
На основании диагностики типа корпоративной культуры университета были получены следующие результаты:
Таблица 1. Результаты диагностики корпоративной культуры университета
Группа/ Тип культуры Органическая, % Бюрократическая, % Рыночная, % Партиципа-тивная, %
Студенты 14 57 13 16
Преподаватели 23 47 25 7
Руководители 18 45 18 19
Как видно из таблицы, образ университета включает в себя элементы всех типов корпоративных культур, но в разной мере. В образе университета у всех трёх групп испытуемых преобладают черты бюрократической организационной культуры. Если описывать его характеристики с точки зрения вышеописанных подходов, то получим следующее: культура университета стабильна, устойчива, не склонная к изменениям, поощряющая сохранение традиций. Люди хорошо взаимодействуют между собой по поводу выполнения должностных обязанностей, неформальные, межличностные отношения не налажены, нет налаженных связей между структурными подразделениями. Не налажена сеть внутриорганизационных коммуникаций, нет свободного циркулирования информации (часто один факультет не знает, «чем живет» другой, что там происходит). Соблюдается принцип иерархии и субординация в отношениях и принятии решений. Творчество и инновации поощряются незначительно, так как нарушают стабильность существующей системы. Ценятся специалисты, профессионалы своего дела. Подготовка осуществляется по тем специальностям, где сложились давние научные традиции. Можно предполагать недостаточно налаженные коммуникации и между руководителями и остальными сотрудниками и студентами. Отдача от активов и продаж скорее всего имеет тенденции снижения, а также при данном типе корпоративной культуры прогнозируется возможность снижения уровня продаж и доли рынка.
Если попытаться определить причину существования именно этого типа корпоративной культуры как преобладающего, то здесь необходимо обратиться к истории вуза. Он был создан в эпоху функционирования бюрократии и сохранил все её характерные черты (в отличие от некоторых других, которые были созданы в эпоху перемен и приспособлены жить в таких условиях) практически без изменений, так как данный тип корпоративной культуры предполагает изменения только в форме «ремонта и наладки»
того, что существует без каких-то революционных изменений. Следует отметить, что у большинства предприятий и организаций, созданных при прежней социально-экономической системе, именно такой тип корпоративной культуры. И если говорить об их успешности, то она не совсем отвечает современным требованиям рынка, особенно в условиях внедрения системы менеджмента качества, а при прогнозируемом вступлении в ВТО может привести к сомнительным успехам в конкурентной борьбе (но это касается в основном промышленных предприятий).
Рассматривая более подробно соотношение элементов разных типов корпоративных культур в культуре университета, следует отметить, что она несёт в себе в значительной степени и элементы органической и рыночной корпоративных культур. Прогресс в корпоративной культуре организации осуществляется на пути от органического к партиципативному типу, поэтому значительная выраженность рыночного и партиципа-тивного типов свидетельствует о прогрессивном развитии корпоративной культуры университета. Элементы органического типа (менее прогрессивного типа) проявляются только в ассоциации университета с фигурой круга в символике, как аналога семьи, круга друзей, значительном количестве округлостей в эмблеме политеха, «тарелке». Элементы партиципативной культуры наиболее ярко проявляются в характеристиках социально-психологического климата и типе организации. Они характеризуют привнесение творчества и личностного компонента в производственные отношения - отношения с коллегами и студентами. Причём проявление элементов партиципативного типа корпоративной культуры в наибольшей мере признаётся студентами и руководством.
Тип корпоративной культуры проявляется в имидже организации и является одним из некоммерческих активов, который позволяет улучшить (или ухудшить, если он не соответствует рыночной ситуации) рыночные показатели
организации. Организация может получить выгоду от атмосферы доверия, позитивного общественного мнения, сотрудничества и партнерства с внешними (клиенты) и внутренними (сотрудники и студенты) аудиториями. Поэтому имидж организации, соответствующий условиям рынка, запросам потребителей, требует управленческих усилий, а именно: формирования нужного имиджа и нивелирование элементов ненужного, поддержки нужных элементов имиджа. Поэтому задачами дальнейших исследований должны стать: определение наиболее адекватного современным требованиям рынка образовательных услуг типа корпоративной культуры; разработка программы мероприятий по переходу к данному типу корпоративной культуры; мониторинг этого процесса.
В исследовании были получены интересные результаты, однако незначительный объём выборки не позволяет говорить о них как о научных фактах (скорее это было пилотажное исследование, выполненное по запросу НИЛ УлГТУ «Социальные технологии управления»), поэтому в перспективе требуются более масштабные и глубокие исследования, которые позволят сделать более обоснованные научные выводы.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура: теория и практика / Э. А. Капитонов, Г. П. Зин-ченко, А. Э. Капитонов. - М.: Издательство «Альфа-пресс», 2005.
2. Крымчанинова, М. В. Образ организации как фактор воздействия на её культуру / М. В. Крымчанинов // Управление персоналом. - 2004. -№ 19, 20.
Гунбина Светлана Геннадьевна, кандидат психологических наук, доцент кафедры «Экономика и менеджмент» УлГТУ.
