CC BY
46
ПРОБЛЕМЫ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ
УДК 331.108
И. Г. ГОНОШИЛИНА
КРИТЕРИИ ИЗМЕРЕНИЯ СИЛЬНОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ВУЗА
Выявляются параметры сильной корпоративной культуры вуза на основе анализа данных социологических исследований, проводимых в высших учебных заведениях. Автор предлагает новый подход к измерению корпоративной культуры, позволяющей определить степень конкурентоспособности вуза в современных условиях.
Ключевые слова: корпоративная культура, конкурентоспособность вуза.
Корпоративная культура вуза выступает не только объектом проектирования, но и проектной основой для построения образовательного пространства вуза, включая организацию образовательного процесса, воспитательной работы, выбора стратегий взаимодействия преподавателей со студентами, форм, методов, технологий обучения и воспитания. Кроме того, корпоративная культура определяет роль и статус университета в культурно-образовательном пространстве региона.
Этот принцип выражается в двойственности роли корпоративной культуры по отношению к университету. Как правило, корпоративная культура организации служит средством повышения конкурентоспособности её продукта; она представлена в самом продукте, т. е. в выпускнике, студенте, который одновременно является продуктом деятельности вуза, носителем его корпоративной культуры.
Корпоративная культура любой организации имеет два пласта: внутренний (миссия организации, ценности, идеалы, нормы, установки, взгляды и убеждения, базовые представления её членов) и внешний (стандарты работы, стиль поведения, одежды, традиции, обычаи, ритуалы, мероприятия, символы, процедуры, язык, анекдоты, слухи). Эти два пласта, безусловно, взаимодействуют между собой, и изменения в одном пласте приводят к преобразованиям в другом.
Проблема формирования сильной корпоративной культуры современными высшими учебными заведениями осознаётся как актуальная. Однако на сегодняшний день у исследователей
© Гоношилина А. Г., 2010
отсутствует единое представление о критериях формирования сильной корпоративной культуры. Об этом свидетельствуют многочисленные социологические исследования в рамках вузов, позволяющие измерить степень сформировашга-сти корпоративной культуры. Необходимо отметить устойчивую закономерность: осознание важности данной проблемы тесно связано с решением проблемы повышения конкурентоспособности вуза на рынке образовательных услуг. Причём понимание термина «конкурентоспособность вуза» является идентичным.
В научной литературе встречаются различные трактовки конкурентоспособности вуза. Так. А. А. Загородняя даёт следующее определение: «Конкурентоспособность вуза - это свойство, отражающее степень его реальной и потенциальной способности оказывать образовательные услуги с качественными характеристиками, соответствующими требованиям потребителей, гю более привлекательным ценовым и неценовым параметрам, чем у конкурентов, и получать при этом эффект, позволяющий постоянно обеспечивать конкурентоспособность вуза» [1, С. 3].
В научной литературе отражены различные точки' зрения относительно параметров сильной корпоративной культуры. Например, учёные Владивостокского государствен ного у\ шверситета экономики и сервиса полагают, что ведущим параметром сильной корпоративной культуры является корпоративная идентичность [4, С. 10].
Под корпоративной идентичностью понимается отождествление сотрудниками или отдельными организационными структурами себя как части организации, выражающееся в признании миссии организации, основных принципов деятельности, выбранной в стратегии развития и
реализованных на практике организационных нормах и правилах поведения.
В отличие от обычных организаций воздействие корпоративной культуры в вузе осуществляется не только на сотрудников, но и на студентов. Студенты являются носителями особенностей корпоративной кулыуры вуза, его традиций, ценностей, имиджа не только в период своего обучения, но и спустя много лет по его окончании. В зависимости от того, насколько эти ценности разделяются студентами, распространяется положительная или отрицательная информация о вузе.
Аналогичные выводы относительно важнейших параметров сильной корпоративной культуры были получены и учёными Ульяновского государственного технического университета (опрос проводился в УлГТУ в 2008 году. Были опрошены 528 человек). В ходе исследования профессиональной идентичности преподавателей в качестве критерия уровня развития корпоративной культуры вуза было установлено, насколько элементы профессиональной идентичности про-
фессорско-преподавательского состава соответствуют концепции развитой корпоративной культуры современного вуза. Для этого была создана градация уровней корпоративной культуры вузов (табл. 1).
Основные методы анализа и оценки корпоративной кулыуры - это анкетирование сотрудников, интервью, наблюдение за участниками корпоративных мероприятий, исследование мифов и историй компании, анализ документов и речей, осмотр рабочих и общественных помещений.
Нами был получен вывод: планомерное конструирование и управление корпоративной культурой вуза является важной задачей управления в сфере высшего профессионального образования. Наиболее подходящей основой проектирования кулыуры вуза выступает субкультура профессорско-преподавательского состава. Концепция сильной корпоративной культуры вуза включает параметры, оценить которые позволяет изучение состояния профессиональной идентичности преподавателей. Процесс идентификации преподавателя со своей профессией
Таблица 1
Градация уровней развития корпоративной культуры вуза
№ Критерии Показатели Уровни
Низкий Средний Высокий
1 Принятие корпоративных ценностей преподавателями вуза Доля преподавателей, разделяющая декларированные ценности корпоративной культуры вуза < 1/3 1/3— 2/3 >2/3
2 Преданность преподавателей ценностям Доля преподавателей, реализующих ценности корпоративной культуры вуза в реальное поведение < 1/3 1/3— 2/3 >2/3
Гибкость корпоративной культуры вуза Доля преподавателей, готовых к действиям в соответствии с прогрессивными принципами развития ^высшего образования в России < 1/4 1/4— 1/2 > 1/2
4 Характер преобладающей трудовой мотивации преподавателей Доля профессорско-преподавательского состава с преобладанием внутренней мотивации <1/3 1/3— 2/3 >2/3
5 Удовлетворённость преподавателей работой в вузе Оценка общей удовлетворённости различными аспектами работы в вузе. ср. балл по шкале от -1 до +1 <0 0-0,5 > 0,5
6 Распространённость и целостность видения преподавателями уникальных свойств коллектива собственного вуза Доля сформулировавших своё мнение по этому вопросу, % Наличие не более 4-5 доминантных характеристик <1/3 нет 1/3— 2/3 есть >2/3 есть 1
7 Преданность преподавателей своей организации Доля преподавателей, занятых в других организациях >2/3 1/3— 2/3 4 <1/3
накладывает отпечаток на формирование его профессиональной культуры, которая, в свою очередь, может соответствовать или противоречить концепции развитой корпоративной культуры вуза.
На основе анализа элементов профессиональной идентичности профессорско-преподавательского состава УлГТУ в их культуре было выделено наличие трёх субкультур. Основанием для разделения послужил должностной статус преподавателей в сочетании с их научной степенью:
1. Субкультура молодых преподавателей, занимающих должность ассистента. Ассистенты составляют 17% от профессорско-преподавательского состава УлГТУ. Система их профессиональных ценностей ориентирована на коммуникацию (36%), стабильный заработок (20%), педагогическую деятельность (25%), самореализацию в науке (35%) и свободный график работы (55%). В реальной модели поведения находят отражения не все ценности, если ассистентам на практике удаётся повышать активность студентов, активно заниматься педагогической практикой (27%) то реализоваться в научной деятельности им мешает недостаточный уровень знаний, недостаток времени. Лишь у 13% ассистентов исследовательская деятельность в поведении доминирует, 20% - ориентированы в основном на практическую деятельность, 40% сочетают в реальной модели профессиональной деятельности все её виды. Они заняты в реальных секторах экономики: работают на предприятиях, в коммерческих организациях. Их деятельность вне вуза не способствует освоению новых теоретических знаний, но даёт возможность совершенствовать практические навыки. Низкая степень направленности субкультуры ассистентов на карьерный рост в сфере преподавания (15%) и высокая (25%) - на заработок, служат сигналом тревоги.
2. Субкультура старших преподавателей и доцентов, имеющих кандидатскую степень. Старшие преподаватели и доценты составляют основную долю профессорско-преподавательского состава УлГТУ - 70%.
В их ценностных ориентациях доминирует работа в вузе как гарантия занятости (23%), свободный график работы (56%), обеспечивающей возможность дополнительных заработков. Менее представителей других выделенных субкультур они стремятся к реализации педагогического призвания (21%), самореализация в науке носит для них также второстепенный характер (20%).
В реальной модели поведения отдают предпочтение педагогической деятельности (42%) -
(в основном методическое обеспечение курса), при этом часть (40%) совмещает её с практической и исследовательской. Все дополнительные виды деятельности имеют тесную связь с основным курсом: совместительство в своём вузе, преподавание в другом, репетиторство. Научная и практическая деятельность как доминанты поведения характерны лишь для 10% и 8% преподавателей данной субкультуры соответственно.
3. Субкультура профессоров, имеющих степень доктора наук. Профессора составляют 13% преподавателей УлГТУ. В их ценностных ориентациях чётко прослеживается стремление к самореализации в научной деятельности, интеллектуальному совершенствованию (44%), передаче своих знаний и навыков молодым специалистам (34%). Они успешно реализуют эти стремления на практике: ведут исследования, публикуются, часто обращаются за грантами, активно внедряют свои инновационные идеи в жизнь. Педагогическая деятельность при этом отодвигается на второй план. Профессора менее других склонны отождествлять свою деятельность в вузе с просветительско-воспитательской. Главными препятствиями, кроме отсутствия времени (профессора чаще представителей других должностей включены во вторичную занятость, которая заключается в работе над исследовательскими проектами других организаций), они считают слабость стимул я ции исследовательской деятельности на кафедрах и недостаточность материально-технического обеспечения.
Таким образом, наличие в системе профессиональной идентичности четверти преподавателей УлГТУ ценности научной деятельности и её выражение в моделях профессионального поведения в виде активной включённости в исследовательскую практику можно считать одним из критериев сильной корпоративной культуры вуза. УлГТУ в этом плане выглядит благополучнее остальных вузов, охваченных исследованием. Молено выделить несколько категорий преподавателей, отличающихся относительно высокой реальной и потенциальной научно-исследовательской активностью. Это ассистенты и профессора, представители общенаучных кафедр, специалисты информационно-технологического, технического и социально-гуманитарного профилей. Относительно активная включенность преподавателей УлГТУ в исследовательскую деятельность приближает их профессиональную культуру к идеальной модели культуры преподавателя и свидетельствует о принятии и преданности части профессорско-преподавательского состава ценности науки, декларируемой корпоративной культурой вуза.
Другие исследователи (учёные Томского государственного университета) выделяют в качестве важнейшего показателя сильной корпоративной культуры разработку миссии университета [2, С.15].
Миссию организации декларирует или её руководство, или она рождается путём' коллективного обсуждения. Состоявшийся недавно семинар-тренинг топ-менеджеров Томского государственного университета как раз и был посвящён коллективной разработке миссии. В нём приняли участие руководящие лица вуза. Была создана специальная группа во главе с ректором, которой предстоит обобщить все предложения и представить на обсуждение коллективу вуза свой вариант. Затем будет трудиться ещё одна группа, которая пройдёт по всем подразделениям с обсуждением этой миссии. И уже когда соберутся все мнения, будет сделана её окончательная редакция. Это, конечно, идеальный вариант выработки общей официальной миссии университета, в соответствии с которой будет строиться вся деятельность вуза. Она не будет навязана сверху. Люди будут иметь некий ориентир, который сами же для себя избрали.
Хотелось бы отметить, что сегодня проводятся социологические исследования, позволяющие определить основные направления совершенствования корпоративной культуры. Например, в Вятском государственном университете было проведено исследование «Корпоративная культура ВятГУ» [5, С.99]. •
Для этого в 2006 году отделом управления качеством образовательной, научной и инновационной деятельности совместно с отделом кадров Вятского государственного университета был проведён социологический опрос сотрудников, в котором приняли участие 229 человек, из них 160 человек - профессорско-преподавательский состав, 61 человек - учебно-вспомога-тельный персонал и 8 человек - административно-управленческий аппарат. Проанализируем полученные данные, предварительно разделив респондентов по четырём категориям: пол; возраст; образование; должность.
Большинство опрошенных вне зависимости от возраста и должности считают работу в вузе престижной (64%), и на сегодняшний день она является единственным местом работы (66%).
В настоящее время, как известно, из-за невысокой заработной платы опытные преподаватели оставляют работу в родном вузе, а молодые не торопятся занять их места. Как показывают результаты проведённого анкетирования в ВятГУ, желание сменить профессию выразили лишь 17% преподавателей в возрасте от 41-60 лет и
35% преподавателей в возрасте до 40 лет. При этом отмечая, что условия труда (54%) и материальное положение (49%) за последние 5 лет не изменились.
Большинство респондентов отметили важность для себя быть в курсе достижений научно-технического прогресса (85%) и иметь возможности для карьерного роста (53%).
На формирование корпоративной культуры оказывают влияние как внешние факторы (общие экономические и политические условия, традиции, деловая среда), так и внутренние (личность руководителя и др.). Каким видят тип своего реального руководителя сотрудники ВятГУ? Профессорско-преподавательский состав (75%) и учебно-вспомогательный персонал (67%) отмечают консультативный тип руководителя, административно-управленческий аппарат (75%) -автократический тип руководителя. При этом все вышеперечисленные категории отдают предпочтение консультативному типу руководителя (94%).
Большинство респондентов выделили следующие предложения по дальнейшему совершенствованию корпоративной культуры университета: повышение научного авторитета университета, соблюдение традиций университета, проведение совместных культурных мероприятий, перерастание организационной культуры в корпоративную (усложнение типа совместной деятельности членов организации, переход от бюрократического, предпринимательского и органического типов - к партиципативному (основанному на совместно-творческом типе деятельности, управлении «человеческими ресурсами», роли знания, информации как рычага управления).
Объединив все существующие подходы к измерению корпоративной культуры, автор считает возможным выделить следующие критерии её измерения:
а) социальноориентированная адаптация вуза;
б) целерациональная адаптация вуза;
в) коммуникативная адаптация вуза.
Хотелось бы раскрыть содержание каждого
из предложенных критериев измерения корпоративной культуры вуза и показать их значение в решении проблемы конкурентоспособности высшего учебного заведения в современных условиях.
I. Социальноориентированная адаптация вуза - критерий, позволяющий измерить, насколько вуз участвует в решении актуальных социальных задач (например, восполняет социальную потребность в высококвалифицированных специалистах того или иного профиля; вносит свой вклад в решение экологической проблемы
своего региона; осуществляет благотворительную деятельность; проводит корпоративные мероприятия по актуальной проблематике - борьбы со СПИДом, наркоманией, алкоголизмом и т. д.). Такая социальноориентированная адаптация вуза всегда выражается в тех или иных видах деятельности, в которых вуз принимает непосредственное участие. По мнению автора, высокая степень сформированности данного показателя позволит вузу не только заявить о себе как о дееспособной организации, но и привлечь внимание администрации региона, которая бы оказывала всякое содействие учебному заведению, занимающему активную общественную позицию.
Хотелось бы предложить одну из форм взаимодействия нашего вуза - Ульяновского государственного технического университета - с администрацией г. Ульяновска по поводу решения актуальной проблемы - экологической. Наш вуз обладает высоким интеллектуальным потенциалом - высококвалифицированные преподаватели и талантливые студенты. Администрация нашего города и области может использовать данный потенциал в решении наиважнейших задач (например, экологических). Ежегодно студенты специальности «Связи с общественностью» проходят профессиональную практику в различных организациях города и области. Очень плодотворной оказалась практика студентов V курса в Комитете мэрии г. Ульяновска по охране окружающей среды. Председатель Комитета А. В. Салтыков поставил перед студентами задачу -разработать важнейший для нашего города ПР-проект «Спасите Винновскую рощу». Проект был выполнен профессионально, получил освещение в СМИ, и сегодня продолжается реализация данного проекта.
Участие вуза в решении важных социальных задач благотворно скажется на формировании имиджа вуза, делает его узнаваемым среди широкой общественности.
II. Целерациональная адаптация вуза - критерий, позволяющий определить качество зна-.ний и качество предлагаемых вузом образовательных услуг, уровень научных достижений вуза.
Конечно, измерение данного параметра регулярно осуществляется в Ульяновском государственном техническом университете: проводится тестирование остаточных знаний студентов по системе ФЕПО, организуются научные конференции, олимпиады, публикуются монографии, научные статьи, защищаются диссертации. Однако все эти достижения вуза, к сожалению, малоизвестны внешней аудитории универститета,
поскольку остаются не задействованными важные каналы СМИ как средство коммуникации с нужной вузу общественностью: нет городской у ни верситетской газеты, сл або освещается жизнь Вуза по телевидению и радио, оставляет желать лучшего и содержательное наполнение сайта УлГТУ. Отсутствие оглаженного механизма коммуникации с внешней аудиторией (абитуриентами, родителями, работодателями, спонсорами, властью и т. д.) не способствует формированию позитивного имиджа нашего вуза.
Ш. Коммуникационная адаптация вуза - критерий, позволяющий измерить коммуникационные связи вуза с целевыми группами: абитуриентами, их родителями, СМИ, работодателями, спонсорами, выпускниками вузов, политическими и общественными организациями. Причём налаживание внешней коммуникации (не внутрикорпоративной) является сегодня для вузов приоритетной задачей.
Деятельность вуза должна освещаться различными видами СМИ. Очень благотворно влияет на формирование позитивного имиджа вуза наличие собственной газеты. Хочется обратить внимание в этой связи на печатное издание Ульяновского государственного университета «Вестник». Городская газета выходит регулярно, один раз в неделю, имеет большой тираж, распространяется и в городах, и в районах Ульяновской области. Это позволяет вузу регулярно влиять на широкую аудиторию. «Вестник» освещает практически все аспекты университетской жизни: учебный, воспитательный, спортивный, до-суговый. Всегда присутствует информация для абитуриентов и спонсоров вуза. У читателей данного издания складывается позитивный образ УлГУ как учебного заведения, в котором «кипит» студенческая и научная жизнь.
Хотелось бы пожелать любому высшему учебному заведению взять этот эффективный способ внешней коммуникации на вооружение.
Таким образом, выделенные автором адаптационные критерии измерения корпоративной культуры вуза позволяют определить, насколько она сильна, сформирована. Доминирующим показателем сильной корпоративной культуры будет являться коммуникационная адаптация, ведь именно благодаря ей вузу удаётся продвигать свой имидж, миссию корпорации более успешно и эффективно.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Давыдов, В. Н. Профсоюз в управлении системой высшего образования /В. Н. Давыдов. - Екатеринбург : ГОУ ВПО УГТУ, 2008. - 128 с.
2. Загородияя, Л. А. Экономические и методические аспекты совершенствования управления конкурентоспособности вуза / Л. А. Заго-родияя. - М. : Рефл. - букл., 2007. - 223 с.
3. Морозова, Е. А. Проблемы формирования корпоративной культуры вуза / Е. А. Морозова. - Кемерово : КемГУ, 2007. - 125 с.
4. Оноприенко, К). И. Основы теории информатизации с элементами системного анализа информационных процессов в природе и обществе /10. И. Оноприенко. - Владивосток : Изд-во Дальневост. ун-та, 2004. - 225 с.
5. Петерсопс, А. Э. Факторы формирования корпоративной культуры / А. "-). Петерсопс. -М. : Перспектива, 2007. - 190 с.
о о о о о о о о- ф ф о а ® s в» s © ®• © в
Гопошилшш Ирина Глебовна, кандидат философских наук, доцент кафедры «Политология, социология и связи с общественностью» Ульяновского государственного технического университета.
