CC BY
30
УДК 331.108:378
С. Г. ГУНБИНА, Р. М. КАМАЛТДИНОВА
УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ
Выявлены особенности разработки и реализации программы формирования эффективного типа корпоративной культуры на государственной гражданской службе. Авторы определяют наиболее важные проблемы корпоративной культуры государственной гражданской службы в Ульяновской области, среди которых отсутствие целостности, единого культурного пространства и преемственности в системе «довузовская профориентация - получение высшего образования - работа на государственной гражданской службе», механизмов и методов формирования необходимой корпоративной культуры.
Ключевые слова: гражданская служба, корпоративная культура, профессиональная подготовка.
Настоящее время характеризуется увеличением роли человеческих ресурсов в успехе любой организации. Люди, работая в организации, создают определённую корпоративную культуру, позволяющую решать задачи организации наиболее эффективным образом. В то же время сформировавшаяся корпоративная культура оказывает влияние на работников организации.
Исследования, проведённые за рубежом в 60-е годы, показали, что при одинаковой технике и используемой технологии организации имеют разную эффективность. Главнейший фактор высокой эффективности - соответствующая задачам корпоративная культура организации.
Корпоративная культура несёт в себе ценности и нормы, которые позволяют принимать любые решения, требует определенных форм поведения, включает элементы поощрения и наказания работников, которые не соответствуют требованиям существующей корпоративной культуры.
Корпоративная культура способствует и поддержанию высокой лояльности работников организации, снижению текучести кадров, улучшению социально-психологического климата.
Если корпоративная культура коммерческих организаций позволяет или не позволяет им быть эффективными на рынке, способствует естественному отбору предприятий, быстро адаптирующихся к изменяющимся нуждам клиентов, то какая бы ни была корпоративная культура в государственных учреждениях, они всё равно не разорятся и не уйдут с рынка. В этом случае последствия носят более глобальный характер: неэффективность государственного управления и
© Гунбина С. Г., Камалтдинова Р. М., 2013
проводимой государственной политики приводят к разрушению социально-психологического и финансово-экономического потенциала региона, снижению его инвестиционной привлекательности, повышению социальной напряжённости, понижению лояльности граждан к государству и т. п. Поэтому так важно, чтобы в системе государственной гражданской службы была такая корпоративная культура, которая позволяла бы эффективно реализовывать политику государства, проводить мероприятия, направленные на повышение социальной защищённости граждан, соответствующей современным требованиям глобализации.
Желательный тип культуры в настоящий момент - рыночный с элементами бюрократической. Это культура, ориентированная на потребности внешней среды (населения) и со стабильной ролевой позицией персонала (чёткое исполнение поставленных задач). Персонал стремится удовлетворить потребности клиентов (населения), не выходя при этом за границы своей специализации. Такие организации предоставляют широкий набор альтернативных видов деятельности, ориентированы на снижение издержек, опережение конкурентов, лидерство. Они привлекают людей, которые могут и хотят работать много, но хотят многое и получать от работы. Они стремятся к получению новых знаний, ориентированы на результат. Лидеры таких организаций - твёрдые хозяева и суровые конкуренты. Организации, средние по размерам, динамичны, выбирают стратегии, позволяющие быть лидерами, и привлекают людей такого же типа. На первом месте всегда стоит решение задач и удовлетворение потребностей клиентов во что бы то ни стало. Такие организации клиентоориентиро-ваны и в условиях высокой конкуренции
способны, удовлетворяя потребности людей, добиться их лояльности и положительного отношения. Такая культура требует высокого профессионализма работников.
Можно сказать, что и политика реформирования государственной службы имеет своей целью переход к данному типу культуры - оценка по результатам, «одно окно» и т. п., что является элементами данной культуры.
К особенностям разработки и реализации программы формирования эффективного типа корпоративной культуры на государственной гражданской службе следует отнести такие:
1) ориентация на формирование рыночно-бюрократической культуры, направленной на решение стратегических задач, стоящих перед регионом и государством, реализацию стратегии развития Ульяновской области до 2020 года;
2) использование современных научно-практических концепций, направленных на развитие корпоративной культуры в системе государственной гражданской службы;
3) приоритет стратегического подхода к решению проблемы формирования корпоративной культуры в системе государственной гражданской службы Ульяновской области как базы для реализации стратегии социально-экономического развития Ульяновской области до 2020 года.
Проблемы существующей на государственной гражданской службе Ульяновской области корпоративной культуры можно сгруппировать в несколько блоков:
1) недостаточная целостность - отсутствие преобладающего типа корпоративной культуры в организациях государственной службы Ульяновской области: отсутствует единство понимания миссии и целей государственной службы, ценностей и норм, мотивирующих факторов. Это приводит к существованию группировок в коллективе, разнонаправленности усилий персонала, люди не имея чёткого понимания целей, не могут двигаться к их достижению. Нормы, регулирующие поведение на работе, неоднозначны, поэтому возможны конфликты в организации, когда каждый «тянет одеяло» на себя, стремится действовать в соответствии с собственными нормами;
2) отсутствие единого культурного пространства и преемственности в системе - «довузовская профориентация - получение высшего образования - работа на государственной гражданской службе». Корпоративная культура организаций формируется теми людьми, которые в ней работают, каждый привносит в неё свои ценности. Ведущую роль при этом имеет руководитель. Часто руководители не имеют высше-
го образования по специализации «Государственное и муниципальное управление», не знакомы с системой государственной гражданской службы, попав в существующую поликультурную среду госслужбы, не могут быть проводниками государственной политики, не знакомы с ценностями и нормами государства, основами геополитики. Поэтому необходимо создать единую систему профориентации и профподготовки и переподготовки государственных гражданских служащих. Для этого усилия должны быть направлены на школьников и студентов, проявляющих интерес к государственной гражданской службе, а также формирование этого интереса;
3) негативное мнение граждан о государственных служащих и государственной гражданской службе. Данная ситуация сложилась не сейчас, поэтому на её преодоление требуется большое количество времени - изменения в сознании не бывают быстрыми. Для этого необходимы целенаправленные усилия средств массовой информации, РЯ-акции, взаимодействия государственных служащих с целевыми аудиториями граждан;
4) отсутствие единого стиля на государственной гражданской службе - нет единообразия в одежде, стиле оформления помещений, корпоративных документах, стиле оформления зданий. Это приводит к тому, что нет единого образа государственного служащего, являющегося носителем определённых социально-желательных качеств;
5) отсутствие механизмов и методов формирования необходимой корпоративной культуры. Мероприятия по формированию корпоративной культуры, существующие в настоящее время, не направлены на формирование необходимых норм, ценностей и моделей поведения, характерных для определённого типа культуры, а носят характер повышения общего культурного уровня госслужащих.
Основным субъектом реализации единой государственной политики в сфере совершенствования корпоративной культуры на государственной гражданской службе являются кадровые и РЯ-службы органов государственной власти. Однако для реализации данной политики имеются препятствия в виде:
1) отсутствующих нормативных документов, регламентирующих деятельность кадровых и РЯ служб в целях формирования корпоративной культуры;
2) отсутствующих кадровых технологий, направленных на формирование элементов управления персоналом, характерных для требуемого типа корпоративной культуры;
3) отсутствие знаний, умений и навыков у сотрудников кадровых служб для формирования требуемого типа корпоративной культуры.
Поэтому существует необходимость в рамках подготовки бакалавров по направлению «Управление персоналом» уделять большее внимание повышению компетентности студентов и в данной сфере. Студенты, обучающиеся по направлению «Государственное и муниципальное управление», имеют недостаточное представление именно о данной сфере своей деятельности, студенты же, обучающиеся по направлению «Управление персоналом», не имеют представление о специфике государственной службы, ориентируясь на будущую работу на коммерческих предприятиях.
Было бы целесообразно включить в учебную программу курсы, касающиеся специфики кадровой работы на госслужбе. Это может быть дисциплина по выбору «Управление персоналом на государственной гражданской службе» или факультатив такого же направления.
Подготовка специалистов в сфере управления персоналом, знающих специфику государственной гражданской службы, имеющих умения и навыки для работы в ней, позволят быстрее сформировать нужную корпоративную культуру и сделать государственную гражданскую службу более эффективной. Такие специалисты смогут управлять развитием корпоративной культуры на государственной службе.
Гунбина Светлана Геннадьевна, кандидат психологических наук, доцент кафедры «Управление персоналом» УлГТУ.
Камалтдинова Рузалия Маратовна, кандидат экономических наук, доцент, и. о. заведующего кафедрой «Управление персоналом» УлГТУ.
