CC BY
9
УДК 316.334.22
DOI 10.23672^8109-7072-1 423-У
Петров Никита Романович
аспирант кафедры истории, философии, политологии и социологии, Саратовский
социально-экономический институт РЭУ им. Г.В. Плеханова nr_petrov@mail.ru
Nikita R. Petrow
Graduate student of Department of History, Philosophy, Political Science and Sociology Saratov Social and Economic Institute REU named after G.V. Pleanov nr_petrov@mail.ru
ДЕМОКРАТИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОГО ПАРТНЕРСТВА В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
DEMOCRATIZATION OF SOCIAL AND LABOUR PARTNERSHIP IN MODERN RUSSIA
Аннотация. В данной статье обосновывается взаимосвязь процессов функционирования рыночной экономики и обновления системы социально-трудового партнерства в условиях современной России. Доказывается, что в условиях рынка не может эффективно действовать упрощенная традиционная административная модель партнерского взаимодействия, необходимы демократические преобразования. Последние определяют: расширение представительства работников и собственников в государственных структурах; оптимизацию государственного механизма социально-трудовых компромиссов, повышение эффективности тарифного договорного регулирования социально-трудовых взаимодействий; усиление государственного контроля за выполнением не только федеральных, но и внут-риорганизационных соглашений и юридических договоренностей (договоров). Выявлено, что демократизация социально-трудового партнерства в новых условиях только зарождается. Развитие данных процессов связывается с разработкой и реализацией социального проекта, определяющего повышение социальной ответственности всех субъектов хозяйственной деятельности. Подчеркивается важность повышения хозяйственной ответственности не только собственников (представителей капитала), но и работников (представителей непосредственного труда), менеджмента (представителей администрации), общественных организаций (представителей профсоюзов, независимых общественных организаций, формальных объединений предпринимателей).
Ключевые слова: модели социального партнерства, субъекты партнерства, работник, рынок, работодатель, государственная власть.
Annotation. The relationship between the processes of functioning of the market economy and the renewal of the system of social and labor partnership in the conditions of modern Russia is justified. It is proved that in the market environment a simplified traditional administrative model of partnership cannot operate effectively, democratic changes are necessary. The latter define: expansion of representation of employees and owners in state structures; Optimization of the State mechanism of social and labour compromises, improvement of the efficiency of tariff contractual regulation of social and labour interactions; Strengthening State control over the implementation not only of federal, but also of internal organizational agreements and legal agreements (treaties). It has been revealed that the democratization of social and labour partnership in new conditions is only emerging. The development of these processes is connected with the development and implementation of a social project that determines the increase of social responsibility of all economic entities. The importance of increasing the economic responsibility not only of owners (representatives of capital), but also of employees (representatives of direct labor), management (representatives of administration), public organizations (representatives of trade unions, independent public organizations, formal associations of entrepreneurs) is stressed.
Keywords: models of social partnership, subjects of partnership, worker, market, employer, government.
В настоящее время в России завершается процесс становления рыночной экономики. При этом в рамках современных социально-трудовых отношений по-прежнему преобладают классические (советские) командно-административные нормы социально-трудового партнерства. Собственник определяет действия менеджмента,
а последние принуждают работников к заключению выгодных для администрации трудовых соглашений. На практике руководитель самостоятельно определяет и разрабатывает принципы социально-трудового взаимодействия наемного работника и работодателя (собственника). Именно собственник через наемных менеджеров
формулирует, а затем навязывает и внедряет всеобщие правила трудового поведения, формальные договоренности, за которыми скрываются серьезные трудовые противоречия, предпосылки скрытых конфликтных разногласий, неприязненных отношений, противоречий интересов работодателя и наемных работников. Действующая классическая (советская) командно-административная модель партнерства не соответствует требованиям рыночной системы хозяйствования.
Сегодня сложились объективные условия, определяющие необходимость совершенствования системы социально-трудового партнерства в России:
- в странах Запада сложились сильные профсоюзы, которые имеют достаточно возможностей, средств и сил, чтобы быть активными участниками в трудовых спорах, иметь возможность влиять на заключаемые коллективные договора, а также, отстаивать права рабочих на государственном уровне;
- практика западных стран доказала, что наличие социально-трудового партнерства во всех сферах, в том числе, и в экономической, заинтересованы все участники экономических отношений -государство, работодатели и наемные работники. Наличие эффективного партнерства является гарантией социальной стабильности и эффективности экономики;
- в международной практике государство выступает активным участником всех мероприятий по разработке и дальнейшей реализации нормативно-правовых и политических мероприятий в процессе стабилизации социально-экономических отношений;
- социально-трудовое партнерство представлено широким разнообразием и спектром институтов, традиций, обязательств, системы санкций, которые определяют нормы взаимоотношений сторон и уровень их ответственности [1].
В настоящее время в России формируются новые принципы социально-трудового партнерства, законодательно закреплён институт переговоров субъектов партнерства: государства, собственника, наемных менеджеров, работников. Зарубежный опыт активно используется. Этот опыт можно считать интересным, но решать актуальные проблемы в трудовых отношениях в процессе санкционного влияния на сектора экономики, резкого снижения реальной роли профсоюзов в решении производственных и иных споров между работодателями и наемными работниками в России опираясь исключительно на него невозможно. В России свои условия, исторические традиции, внутренние ситуации, которые требуют особенного подхода к формированию отношений социального партнерства. Последнее определяет необходимость разработки принципов обновленной модели социально-трудового партнерства, современных технологий взаимодействия и взаимоотношений между работниками, собственниками, менеджментом, работодателями, представителями государства, местного самоу-
правления (определяющих обеспечение эффективного согласования интересов в структурах сферы труда). Сегодня важно не только обосновать необходимость совершенствования отношений социального партнерства в системе трудовых отношений, но и уточнить необходимые направления трансформаций, раскрыть принципиальные основы обновления взаимодействия основных субъектов партнерства в сфере труда на стратегическую перспективу. Т. Баландина в этой связи утверждает, что обновление системы трудовых отношений, безусловно, влечет за собой необходимость модернизации системы социально-трудового партнёрства, трансформации ценностей, правил, принципов, традиций, норм взаимодействия субъектов социально-трудового партнерства. В.Ю. Лопухин обосновывает аналогичный подход. Он раскрывает взаимосвязь развития экономики и трансформации трудового социального партнерства и при этом уточняет, что в новых условиях должны быть осуществлены следующие изменения:
1) оптимизированы практики защиты трудовых прав;
2) расширены возможности обеспечения интересов собственников, работников, нанимателей, управляющих [2].
Россия идет во многом по пути западной модели социально-экономического развития. Поэтому ее новая модель социально-трудового партнерства должна отразить как минимум три направления комплексных изменений:
1) расширение возможностей и гарантия защиты интересов всех субъектов партнерства;
2) повышение полномочий профсоюзного движения и как результат, затруднение диктата собственника и работодателя;
3) поддержка государством системы союзов среди предпринимателей (создание условий, при которых последние смогут решать собственные проблемы и продвигать интересы предприятий на муниципальных, региональных и федеральном уровнях) [3].
Основной целью социально-трудового партнерства должно стать уточнение, согласование, а также - защита социально-экономических интересов всех его субъектов, различных социальных слоев, групп, классов (в том числе, и собственников капитала).
Таким образом, осуществленные социально-экономические изменения в российском обществе являются несомненным фактором реализации изменений в системе социально-трудового партнерства. Последние должны быть направлены на демократизацию отношений социально-трудовых субъектов и одновременно не должны нарушать основные международные принципы социального партнерства:
1) обеспечение условий достижения компромисса между работниками (трудом) и собственниками (капиталом);
2) создание условий разрешения социально-трудовых конфликтов через достижение компромиссов;
3) определение механизмов сотрудничества между менеджментом, администрациями формальных организаций и трудовыми коллективами.
В данном контексте можно выделить направления трансформации социально-трудового партнерства в условиях России:
1) расширение спектра возможных соглашений между хозяйственными организациями на уровне муниципального, регионального и федерального взаимодействия (важно оценить степень разработанности законодательной базы на каждом из указанных направлений и выявить комплексы, по которым необходимы доработки или изменения);
2) обновление оценки эффективности социального партнерства, осуществление оценки на предварительном (оценка качества разработки и реализации соглашений, проектов, договоров, инструментов согласования, программ, анализ результативности действующих комиссий согласований и урегулирования споров) и конечном (оценка преобладающих норм, ценностей, правил и стиля поведения участников партнерского взаимодействия) уровнях;
3) закрепление и внедрение практик государственной диагностики эффективности реализации интересов сторон, степени защиты прав субъектов партнерства, применяемых технологий согласования;
4) демократизация характера деятельности хозяйственных организаций, а также - государственных структур, отвечающих за решение возникающих в трудовой сфере конфликтов или трудовых споров.
В России существуют организации, определяющие процесс реальной защиты интересов работников: независимые профсоюзы, средства массовой информации, службы государственной диагностики и контроля трудовых отношений.
Процесс демократизации социально-трудового партнерства находится в самом начале пути. Пока не отточен механизм реального привлечения непосредственного работника к разработке и реализации формальных соглашений, регулирующих трудовые отношения, нет механизма реального предотвращения конфликтных ситуаций, партнерские практики не способствуют повышению экономической активности трудоспособного населения Российской Федерации. Между тем, именно демократизация системы социально-трудовых отношений призвана дать возможность сформировать согласованные социально-трудовые решения, повышать социальную ответственность предпринимателей, эффективность государственных социально-экономических проектов, реализовывать решения в рамках консенсуса мнений.
Современные условия развития нашей страны требуют ускоренного развития социального
партнерства, так как на правительственном уровне заложены социальные программы, которые невозможно реализовывать без наличия сотрудничества всех сторон производственных и социальных отношений. Фактически многие современные исследователи изучают состояние социально-партнерских отношений с нескольких ракурсов. Они уверены в том, что в России, данный вопрос необходимо рассматривать в комплексе. Например, А.Б. Шипитько считает, что в рамках развернутых в стране масштабных преобразований социально-трудовые отношения затрагивают сразу несколько различных структур и секторов экономики, следовательно, они порождают новые виды социального партнерства, формируют новые модели взаимодействий, новые возможности и потенциал для снижения социального противостояния и конечного сглаживания конфликтных ситуаций [3] Если рассматривать изучение вопроса с таких позиций, то значимость социально-партнерских отношений возрастает, особенно в рамках реализации современных социальных программ Правительства.
На практике же социальное партнерство в России пока не носит комплексного характера, его реализация не является фактором мотивации социально-экономических практик работников. Между тем, основной принцип совершенствования социально-трудового партнерства определяет всеобщность комплексности данного процесса. Оно должно определять совершенствование всей системы ценностей трудового взаимодействия, нормы, принципы и манеру поведения трудовых субъектов организации (предприятия), а также, степень привлечения работников к сотрудничеству, усиление их трудовой мотивации, а также мотивации к партнерскому взаимодействию [4].
Обновление системы партнерства должно осуществляться в рамках общих принципов социально-трудового взаимодействия [5]:
- осуществляться комплексно на законной основе;
- определять демократизацию стиля внешнего, а также - внутреннего социально-трудового взаимодействия собственников, работников, менеджмента, работодателей осуществляться в контексте социально-трудовой ответственности и солидарности;
- актуализировать конструктивный диалог и равноправное сотрудничество;
- учитывать и уважать социальные и экономические интересы всех субъектов социального партнерства;
- включать в себя механизмы взаимопомощи, взаимоподдержки, а также - требовательности, социальной ответственности, доверия;
- включение механизмов разумного соответствия взаимных предложений, требований членов партнерского взаимодействия.
Таким образом, в России необходима демократизация социально-трудового партнерства. В
условиях рынка не может эффективно действовать упрощенная традиционная административная модель партнерского взаимодействия, характеризующаяся:
1) преимущественным административным принуждением к соглашательству и заключению договоров в интересах собственника и менеджмента организации;
2) внедрением всеобщей системы договоров трудового взаимодействия субъектов партнерства (прикрывающих, а, порой, и блокирующих конфликтные практики на предприятиях);
3) возможностью роста различий в заработной плате и доходах представителей рабочей и управляющей групп формальных организаций.
Демократизация социально-трудового партнерства определяет следующие социально-трудовые отношения в формальной организации:
1) согласование и заключение юридических договоров, совместных согласований в рамках законодательных норм, а также, в результате согласования интересов, субъектов партнерства, переговоров, предложений и инициативы не только собственников и менеджмента, но и непосредственных работников;
2) ориентация на постоянную адаптацию и согласование потребностей, интересов, приоритетных трудовых ценностей работников, профилактику и предотвращение конфликтных ситуаций;
3) расширение количества участников и повышение эффективности социального контроля за выполнением договоров, проектных обязательств, соблюдением принципов социальной ответственности на предприятиях;
4) обеспечение постоянного устойчивого роста заработной платы непосредственных работников, доходов всех субъектов социально-трудового партнерства (в том числе, и собственников);
Литература:
1. Землянухина Н.С. Концептуальные направления совершенствования российской системы социального партнерства с учетом германского опыта / Н.С. Землянухина, И.В. Эмих // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2009. № 3(40). С. 3-8.
2. Баландина Т.М. Внешний социальный контроль хозяйственной организации / Т.М. Баландина, А.В. Кузьмин // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2015. № 1(46). С. 85-90.
3. Быченко Ю.Г. Современная социологическая интерпретация общественного воспроизводства / Ю.Г. Быченко, Т.М. Баландина // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Социология. Политология. 2015. Т. 15. № 3. С. 4652.
5) жесткое регулирование разницы в доходах менеджмента и непосредственных работников.
По сути, демократизация модели социального партнерства должна включить следующие государственные конкретизированные проектные изменения в социуме:
- расширение представительства в государственных структурах не только непосредственных работников (труда), но и собственников;
- оптимизацию государственного механизма тарифного договорного регулирования социально-трудовых отношений;
- усиление государственного контроля, а также, эффективности конструктивного сотрудничества работника, собственника, менеджмента предприятий; формирование демократических принципов культурно-трудового сотрудничества различных групп работников, обновление социально-трудовой миссии формальных организаций (усиление ее нацеленности на развитие человеческого потенциала, профессиональных способностей, инициативы работника);
- материальная и организационная поддержка государством профсоюзного движения. В рамках демократической модели социально-трудового партнерства доверие к профсоюзам должно возрастать как со стороны членов трудового коллектива, чьи интересы профсоюз призван защищать, так и со стороны администраций предприятий как оппонентов по переговорным процессам.
Таким образом, демократизация социально-трудового партнерства предполагает, с одной стороны, расширение и повышение роли профсоюзов, с другой стороны, делегирование максимально возможных социально-трудовых полномочий непосредственным работникам. В целом, демократизация социально-трудового партнерства определяет не только модернизацию социально-трудовых отношений, но и профилактику трудовых конфликтов, поэтапный рост заработной платы работников всех рангов, улучшение условий труда на предприятиях.
Literature:
1. Zemynukhina N.S. Conceptual directions of improvement of the Russian system of social partnership taking into account the German experience / N.S. Zemynukhina, I.V. Emih // Journal of the Saratov State Technical University. 2009. № 3(40). P 3-8.
2. Balandina T.M. External social control of the economic organization / T.M. Balandina, A.V. Kuzmin // Journal of the Saratov State Socio-Economic University. 2015. № 1(46). P 85-90.
3. Bychenko Yu.G. Modern sociological interpretation of public reproduction / Yu.G. Bychenko, T.M. Balandina // News of Saratov University. New series. Series: Sociology. Political Science. 2015. Vol. 15. № 3. P 46-52.
4. Шипитько А.Б. Социальное партнерство в системе социально-трудовых отношений // Доклады Академии военных наук. Поволжское отделение. 2013. № 1(54). Саратов : СВИ ВВ МВД РФ, 2013. С. 111-117.
5. Быченко Ю.Г. Совершенствование мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих национальной гвардии Российской Федерации / Ю.Г. Быченко, А.А. Савенко // Среднерусский вестник общественных наук. 2018. Т. 13. № 3. С. 27-34.
6. Шипитько А.Б. Оценка системы социального партнерства в условиях модернизации социально-трудовых отношений // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2013. № 1(45). С. 95-98.
4. Shipitko A.B. Social Partnership in the System of Social and Labor Relations // Reports of the Academy of Military Sciences. Volga branch. 2013. № 1 (54). Saratov: SVI of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation, 2013. P. 111-117.
5. Bychenko Yu.G. Improvement of motivation of service and labor activities of soldiers of the National Guard of the Russian Federation / Yu.G. Bychenko, A.A. Savenko // Midnerussky Journal of Social Sciences. 2018. Vol. 13. № 3. P 27-34.
6. Shipitko A.B. Assessment of the system of social partnership in the conditions of modernization of social and labor relations // Journal of the Saratov State Socio-Economic University. 2013. № 1(45). P. 9598.
