CC BY
10Дефицит кадров квалифицированных рабочих и служащих среднего звена и его преодоление за счет трудового потенциала населения региона*
Overcoming Human Resource Shortages Using Local Labor Potential
УДК 331.108.4
Кузнецов Сергей Валентинович
директор Института проблем региональной экономики РАН (Санкт-Петербург), доктор экономических наук, профессор 190013, Санкт-Петербург, Серпуховская ул., д. 38
Sergey V. Kuznetsov
Institute of Problems of Regional Economy (St. Petersburg) of the Russian Academy of Science (RAS)
Serpukhovskaya Str. 38, St. Petersburg, Russian Federation, 190013
Тюличева Лидия Дмитриевна
ведущий научный сотрудник Института проблем региональной экономики РАН (Санкт-Петербург), кандидат экономических наук, доцент
199013, Санкт-Петербург, Серпуховская ул., д. 38
Lidiya D. Tyulicheva
Institute of Problems of Regional Economy (St. Petersburg) of the Russian Academy of Science (RAS)
Serpukhovskaya Str. 38, St. Petersburg, Russian Federation, 190013
Настоящее исследование направлено на изучение особенностей налаживания кадрового обеспечения региональной экономики в разных ситуациях дефицита кадров квалифицированных рабочих и служащих среднего звена.
Цель. Обосновать целесообразность и возможность использования трудового потенциала местного населения регионов в вопросах покрытия кадрового дефицита. Задачи. Определить роль и возможности региональных систем профессионального образования в вопросах преодоления кадрового дефицита.
Методология. Работа осуществлена с опорой на общие методы научного познания, методы ситуативного и институционального подходов.
Результаты. Дано аналитическое описание разнообразия ситуаций дефицита кадров квалифицированных рабочих и служащих среднего звена в экономике регионов. Предложены несколько моделей преодоления этого дефицита. Выявлены общие условия готовности региональных систем профессионального образования успешно обеспечивать ре-
со
0
1
О
ш о.
0
1
О ^
0
о;
s ^
с
со
S
1 0. ш Ч О
гиональную экономику кадрами квалифицированных рабочих и служащих среднего звена в разных ситуациях. Выводы. Задачу кадрового обеспечения региональной экономики регионам необходимо решать во взаимосвязи с задачей максимально полного использования трудового потенциала местного населения. Для этого необходимо поддерживать эффективное состояние региональной системы профессионального образования, вовремя осуществляя обновление институциональной и инфраструктурной среды.
Ключевые слова: кадры квалифицированных рабочих и служащих среднего звена, кадровый дефицит, региональные системы профессионального образования
This study examines the specifics of providing staff support to regional economies in various situations of shortage of competent personnel and mid-ranking officers.
Aim. This study aims to substantiate the expediency and feasibility of using local labor potential in the regions in order to overcome personnel deficiencies.
* Статья подготовлена по результатам исследований по теме НИР Программа фундаментальных научных исследований ООН РАН: «Национальная экономическая безопасность России в условиях обострения объективных и инициированных рисков и угроз» III.9 Разработка стратегии управления кадровым потенциалом экономики регионов России в условиях обострения объективных и инициированных рисков и угроз в 2016 г. (№ Г.Р.0170-2015-0013).
g Tasks. This study aims to determine the role
g and capabilities of professional education sys-
x tems to help overcome personnel deficiencies.
ш Methods. This study uses general methods of
x scientific cognition and situational and insti-
tutional approaches. ^ Results. An analytical description of a variety
g of situations involving a lack of competent per-
^ sonnel and mid-ranking officers in regional eco-
K nomies is provided. Several models for overcom-
^ ing such deficiencies are proposed. The conditions
g under which regional professional education sys-
=jE tems are ready to provide competent personnel
g and mid-ranking officers in regional economies
in various situations is also determined. s Conclusion. The problem of providing staff sup-
port in regional economies should be considered in conjunction with the problem of maximizing local labor potential. With such an aim in mind, regional professional education systems should be efficiently maintained through timely renovation of the institutional and infrastructural environment.
Keywords: competent personnel, mid-ranking officers, personnel deficiency, regional professional education system
Мы полагаем целесообразным изучение проблемы недостаточного кадрового обеспечения экономики и социальной сферы регионов, не ограничиваясь анализом самых общих причин кадрового дефицита (несбалансированность рынка образовательных услуг и рынка труда, недостаточный уровень развития системы профессионального образования и т. п.), но уделяя особое внимание более конкретной их диагностике и рассмотрению моделей преодоления этого недостатка.
При этом мы остановили выбор не на типовых ситуациях, приводящих к кадровому дефициту, но на специфических обстоятельствах, что позволяет наглядно продемонстрировать возможности его покрытия за счет трудового потенциала населения региона. Каждая из этих моделей требует определенных инвестиций в человеческий капитал региона.
Ситуация 1. Причина дефицита кадров: необходимость массового привлечения кадров рабочих и специалистов среднего звена вследствие реализации крупных инвестиционных проектов в российских регионах.
Для ситуаций, когда необходимость массового привлечения кадров рабочих и специалистов среднего звена сочетается с более или менее выраженным дефицитом кадров, обладающих требуемыми профессиями, на региональном рынке труда, становится очевидной потребность в новых технологиях поиска необходимых специалистов на рынке труда и их привлечения работодателями.
Особенность кадрового обеспечения крупных инвестиционных проектов состоит в том, что эта задача является комплексной.
Во-первых, привлечение специалистов требует их закрепления на рабочих местах, поскольку реализация инвестиционных проектов предполагает долговременный характер отношений найма.
Во-вторых, массовое привлечение кадров обуславливает масштабные усилия по выявлению круга реальных компетенций, которыми обладают набираемые работники, а также их обучению, переобучению и повышению квалификации.
Соответственно, новые технологии поиска необходимых специалистов на рынке труда и их привлечения работодателями должны носить комплексный характер.
В качестве примера комплексной технологии можно назвать форвардную модель массового рекрутинга рабочих на современном рынке труда. Она предполагает взаимодействие органов регионального и муниципального управления, работодателей, профессиональных образовательных организаций, кадровых агентств и субъектов рынка труда в рамках государственно-частного партнерства.
Главное в модели — то, что осуществление кадровыми агентствами кадрового обеспечения инвестиционного проекта юридически закрепляется форвардным договором, который ранее применялся преимущественно в финансовой сфере как срочный договор купли-продажи (поставки) какого-либо актива через определенный срок в будущем, твердая сделка, которая заключается вне биржи и предусматривает обязательное исполнение каждой из сторон своих обязательств.
Разработчики модели отмечают, что применение форвардного договора на рынке труда выступает инновацией в рамках государственно-частного партнерства и позволяет не только формировать строительные коллективы, но и производить краткосрочное профессиональное обучение, аттестацию и решение социальных проблем, а также обеспечивает социально-экономическую заинтересованность сторон [1].
К необходимым условиям применения модели относятся:
• уточнение статуса инвестиционного проекта, разъяснение и пропаганда в средствах массовой информации его роли в социально-экономическом развитии региона;
• создание нормативно-правовой базы поддержки инвестиционного проекта со стороны региональных и муниципальных властей, в том числе оказание помощи в мероприятиях, способствующих кадровому обеспечению инвестиционного проекта;
• заключение договоров работодателей, реализующих инвестиционный проект, с администрацией субъекта РФ и профильными министерствами;
• заключение договоров работодателей, реализующих инвестиционный проект, и кадровых агентств, предусматривающих гарантии по времени реализации кадрового обеспечения, по обеспечению надежности формирования производственных коллективов, минимизации текучести работников в рамках стандартного трудового договора, а также качества профессиональных компетенций рабочих и служащих;
• заключение совокупности четырехсторонних договоров (каждый договор заключается между работодателем, кадровым агентством, профессиональной образовательной организацией, оказывающей услуги в области дополнительного профессионального образования и физическим лицом (работником));
• для снятия риска привлечения агентствами недостаточного количества рабочих соответствующей квалификации, обусловленного временными ограничениями, создание условий для межрегионального маневра ресурсами;
• подготовка инфраструктуры для решения комплекса социальных проблем, возникающих с массовым притоком на территорию новых работников и их семей. Cитуация 2. Причина дефицита кадров:
повышенный спрос на отдельные профессии и специальности только в определенные периоды производственного цикла.
Такой циклический спрос наблюдается не только в сельском хозяйстве, но и на производствах с длительным циклом изготовления продукции (например, судостроение и некоторые другие отрасли машиностроения).
Очевидно, что для решения этой кадровой проблемы в периоды повышенного спроса придется, во-первых, перераспределять занятых работников, направляя их на участки с большим объемом работ, во-вторых, принимать незанятое население на временную работу. Но для этого и те, и другие должны обладать нужной профессией (специальностью) в качестве основной или дополнительной.
Группами населения, заинтересованными в получении профессии (специальности), по которой они будут трудиться только периодически, выступают:
• работники предприятия, где возникает периодически кадровый дефицит подобного рода;
• рабочие и служащие других организаций региона (взрослое работающее население);
• обучающиеся и выпускники по программам профессионального образования или молодые специалисты, желающие получить дополнительные квалификации под конкретные рабочие места;
• незанятое население и работники, находящиеся под угрозой увольнения;
• лица предпенсионного и пенсионного воз- § раста, которые изъявили желание сменить § род деятельности и продолжать трудиться; 5
ш
• женщины, находящиеся в отпуске по уходу ^ за ребенком до достижения им 3 лет, и т. п. ^ Все эти люди должны пройти соответствую- з
щее (как правило, краткосрочное) профессио- ^ нальное обучение. ^
В настоящее время для реализации кратко- | срочных образовательных программ в сфере ^ профессионального образования регионы раз- | вивают такие образовательные организации, £ как многофункциональные центры професси- ^ ональных квалификаций (МЦПК). Последние з создаются на базе укрупненных региональных профессиональных образовательных организаций. Как правило, несколько ранее на их базе были созданы ресурсные центры, и зачастую эти ресурсные центры преобразуются в центры прикладных квалификаций.
Но в нашем случае более органичной будет иная модель. Главным заинтересованным субъектом организации такого обучения выступает, как правило, работодатель, испытывающий повышенный спрос на отдельные профессии и специальности только в определенные периоды производственного цикла. Определенную заинтересованность (в связи с необходимостью реализовать программы занятости) испытывают также региональные власти.
Прямая заинтересованность и предпринимателей в данной форме профессиональной подготовки и переподготовки делает возможным использование государственно-частного партнерства в ее реализации.
Устанавливаемые вступившим в силу с 1 января 2016 г. «Законом о государственно-частном и муниципально-частном партнерстве» рамки определяют возможности применения инструмента ГЧП в профессиональном образовании. Этот закон предоставил возможность выбора разных вариантов сотрудничества частного партнера и государства [2, с. 14-19].
В рассматриваемом нами случае частным партнером выступает компания, которая обладает как достаточными средствами для реализации проекта (собственными и заемными), так и настоятельной периодически возникающей потребностью во временном расширении численности своего персонала по определенным профессиям (специальностям).
Субъект РФ заключает с предприятием соглашение, по которому передает ему землю и здание. Поскольку у него есть свой интерес в сфере профессионального образования, он может софинансировать проект из бюджета.
Частный партнер обязуется реконструировать здание. После завершения реконструкции здание переходит в собственность предприятия, которое не только следит за технической
§ исправностью здания, но и в соответствии с § соглашением реализует образовательные про-
2 граммы. В нашем случае это программы, помост гающие подготовить работников для покрытия ^ кадрового дефицита в определенные периоды
3 производственного цикла.
^ Поэтому предприятие создаст, скорее всего, ^ учебный центр профессиональных квалифи-| каций (УЦПК), направленный на реализации ^ своих интересов (хотя при значительном со-| финансировании со стороны региона может о! быть создан и многофункциональный центр ^ профессиональных квалификаций). з Таким образом, для покрытия кадрового дефицита в определенные периоды производственного цикла на крупном по региональным масштабам предприятии может использоваться модель создания учебного центра профессиональных квалификаций на условиях государственно-частного партнерства
Ситуация 3. Причина дефицита кадров: технологическая сложность работ выше, чем тарифный разряд выпускников профессиональных образовательных организаций, расположенных в регионе.
Специфическая проблема кадрового обеспечения высокотехнологичных производств заключается в том, что технологическая сложность работ в некоторых сферах региональной экономики выше, чем тарифный разряд выпускников региональных профессиональных образовательных организаций, заданный государственным образовательным стандартом подготовки квалифицированных рабочих.
Направление снятия этого противоречия — увеличение доли выпускников, имеющих повышенный уровень квалификации. Потенциальная возможность добиться более высокого разряда выпускников связана с использованием института независимой оценки и сертификации квалификаций.
Этот институт предполагает привлечение к оцениванию общих и профессиональных компетенций выпускников потенциальных работодателей; тем самым открывается возможность присваивать первым разряд, который соответствует реально демонстрируемым испытуемыми компетенциям.
Выпускникам, успешно прошедшим процедуру сертификации профессиональных квалификаций, выдаются свидетельства, подтверждающие соответствие уровня их квалификации профессиональным стандартам, и они могут быть допущены к работам соответствующего уровня сложности.
Практически во всех регионах в настоящее время происходит создание региональных сегментов общероссийской системы сертификации профессиональных квалификаций.
Далеко не всегда оценка и сертификация квалификации выпускника имеют целью присудить выпускнику более высокий разряд. Во многих случаях цель заключается в том, чтобы подтвердить квалификационный разряд, полученный во время итоговой государственной аттестации. Но если аттестация подтверждает соответствие квалификации выпускника требованиям образовательного стандарта, то сертификация подтверждает соответствие его квалификации требованиям профессионального стандарта.
Когда документы, выданные системой профессионального образования, подтверждаются документами, выданными квалификационной комиссией, в состав которых были включены представители работодателей, шансы выпускника на трудоустройство увеличиваются.
Но в случае проблемной ситуации с кадровым обеспечением работниками вполне определенного квалификационного разряда требуется нечто большее, чем выявление соответствия профессиональной компетентности выпускников требованиям не только образовательного, но и профессионального стандарта.
В данном случае наиболее адекватной является модель сертификации квалификаций выпускников профессиональных образовательных организаций, претендующих на разряд выше установленного квалификационной характеристикой.
Модель базируется на тщательно проработанных условиях совмещения сертификации квалификаций выпускников и итоговой государственной аттестации выпускников учреждений, реализующих программы профессиональной подготовки.
В таких случаях процедуры оценки и сертификации квалификаций предшествуют процедуре итоговой государственной аттестации выпускников. Так, в Новгородской области сертификация профессиональных квалификаций по 12 профессиям среднего профессионального образования выпускников 2016 г., претендующих на квалификационный разряд выше установленного образовательным стандартом, была проведена уже в декабре 2015 г. на базе ресурсных центров профессиональных образовательных организаций.
В реализации этой модели важен опыт Самарской области, где еще в 2001 г. был создан Центр сертификации профессиональных квалификаций (как структурное подразделение ГОУ ДПО, далее — Центр) для проведения квалификационных испытаний и выдачи сертификатов профессиональной компетентности. Прошедшие испытания получают от имени Центра и регионального объединения «Союз работодателей Самарской
области» повышенный квалификационный разряд и сертификат профессиональной компетентности.
К необходимым условиям реализации данной модели относятся:
1. создание организационной структуры региональной системы сертификации квалификаций [3, с. 28-33];
2. разработка нормативно-правового обеспечения функционирования региональной системы сертификации квалификаций. Регламентирующие документы регионального уровня включают в себя:
• распоряжение регионального департамента образования о подтверждении соответствия профессиональной компетентности выпускников региональных ПОО СПО требованиям уровня квалификации выше установленного квалификационной характеристикой в данном году;
• положение о форме подтверждения соответствия профессиональной компетентности выпускников региональных ПОО СПО, реализующих программы НПО и профессиональной подготовки;
• требования уровня квалификации выше установленного квалификационной характеристикой в данном году;
• условия совмещения сертификации квалификаций выпускников и итоговой государственной аттестации выпускников региональных ПОО, реализующих программы НПО и профессиональной подготовки;
• схема территориального закрепления образовательных учреждений для процедуры сертификации;
3. обеспечение информационно-методического сопровождения процедур сертификации:
• разработка квалификационных требований по видам трудовой деятельности;
• разработка оценочных средств для оценки квалификаций;
4. организация и проведение процедур оценки и сертификации региональных профессиональных стандартов на региональном уровне:
• своевременное информирование участников образовательного процесса о содержании нормативных документов по вопросам сертификации квалификаций выпускников (не позднее чем за 2 недели до начала квалификационных экзаменов);
• определение в плане работы ПОО времени для процедуры сертификации квалификаций выпускников в период между окончанием учебного процесса и итоговой государственной аттестацией выпускников;
• предоставление материально-технической базы и организация проведения квалификационного экзамена согласно реализуе-
мым профессиональным образовательным § программам в рамках сертификации ква- § лификаций выпускников (квалификаци- 5 онный экзамен состоит из двух блоков: теоретического (практико-ориентирован- ^ ная проверка знаний по сертифицируемой з профессии) и практического (оценка уров- ^ ня освоения трудовых функций в рамках ^ сертифицируемой профессии)); |
• документальное оформление итогов оцен- ^ ки квалификаций (сертификат оформля- | ется до итоговой государственной атте- £ стации выпускников и выдается вместе ^ с документом государственного образца з о полученном профессиональном образовании или уровне квалификации).
В заключение следует обратить внимание на то, что реестр ситуаций с дефицитом кадров квалифицированных рабочих и специалистов среднего звена не исчерпывается приведенными в качестве примера ситуациями. При этом каждую из ситуаций следует разрешать с максимально возможным использованием трудового потенциала населения региона, рассматривая использование труда мигрантов как крайнюю, а не лучшую из всех пригодных меру.
Но для реализации любого проекта, связанного с эффективным использованием местного населения для предотвращения или преодоления кадрового дефицита в той или иной сфере занятости региона, требуется выполнение ряда условий.
1. Для преодоления кадрового дефицита каждый регион должен знать свою потребность в квалифицированных специалистах:
• во-первых, для работы на существующих рабочих местах на замену работникам, выбывающим по причинам естественной убыли, также убыли в связи с переходом на учебу с отрывом от производства, призывом в Вооруженные силы и т. д.;
• во-вторых, для работы на рабочих местах, вновь создаваемых в ходе инвестиционных проектов разного масштаба в ходе развития региональной экономики.
2. Региональные системы профессионального образования должны находиться в эффективном состоянии, позволяющем проводить обучение необходимого количества людей по востребованным профессиям (специальностям). Эффективное состояние системы профессионального образования подразумевает достаточность методического, кадрового, управленческого, материально-технического обеспечения учебного процесса. Эффективное состояние региональных систем профессионального образования не может быть достигнуто раз и навсегда в условиях динамичных процессов в региональных
§ экономиках, необходимо постоянное их со-§ вершенствование.
5 3. К управлению региональными системами
ш
^ профессионального управления должны быть привлечены все заинтересованные общественные силы, должна быть сформи-^ рована эффективная система государствен-^ но-общественного управления системой про-| фессионального образования [4, с. 67-72]. ^ Особенная роль должна быть отведена пред-| принимателям, которые, являясь работода-о! телями, по возможности должны прогнози-
ш
^ ровать потребности в кадровом обеспечении з своих производств и доводить их до системы профессионального образования. 4. В регионе должна быть развита система государственно-частного партнерства, позволяющая реализовать совместные проекты разного типа, способствующие обеспечению производства кадрами квалифицированных рабочих и специалистов среднего звена [5, с. 53-58].
При этом практика ГЧП должна развиваться в том направлении, что в роли частного партнера выступают не только крупные предприятия, но и ассоциации работодателей, а также торгово-промышленные палаты [6, с. 36-39].
Выполнение перечисленных выше условий позволит решать проблемы кадрового дефицита с опорой на трудовой потенциал населения региона.
Литература
1. Ермоленко В. В., Ланская Д. В., Науменко А. А. Форвардная технология массового рекрутинга рабочих на рынке труда // Научный журнал КубГАУ. 2016. № 117. С. 807-829.
2. Сатдыков А. И. Модели государственно-частного партнерства в профессиональном образовании // Среднее профессиональное образование. 2016. № 3. С. 14-19.
3. Кузнецов С. В., Тюличева Л. Д. Проблемы становления региональных систем независимой оценки и сертификации квалификаций // Экономика и управление. 2015. № 7 (117). С. 28-33.
4. Кузнецов С. В., Тюличева Л. Д. Становление государственно-общественного управления развитием
региональных систем профессионального образования // Экономика и управление. 2014. № 2 (100). С. 67-72.
5. Кузнецов С. В., Тюличева Л. Д. Развитие института государственно-частного партнерства в процессе модернизации профессионального образования // Экономика и управление. 2014. № 3 (101). С. 53-58.
6. Кузнецов С. В., Тюличева Л. Д. Роль торгово-промышленных палат в развитии региональных систем профессионального образования // Экономика и управление. 2014. № 6(104). С. 36-39.
References
1. Ermolenko V. V., Lanskaya D. V., Naumenko A. A. Forvardnaya tekhnologiya massovogo rekrutinga rabochikh na rynke truda [Forward technology for the mass recruitment of workers in the labor market], Nauchnyy zhurnal KubGAU [Scientific Journal the Kuban State Agrarian University], 2016, no. 117, pp. 807-829.
2. Satdykov A. I. Modeli gosudarstvenno-chastnogo partnerstva v professional'nom obrazovanii [Models of public-private partnership in vocational education]. Srednee professional'noe obrazovanie, 2016, no. 3, pp. 14-19.
3. Kuznetsov S. V., Tyulicheva L. D. Problemy sta-novleniya regional'nykh sistem nezavisimoy otsenki i sertifikatsii kvalifikatsiy [Problems of formation of regional systems of independent assessment and certification of qualifications]. Ekonomika i upravlenie, 2015, no. 7 (117), pp. 28-33.
4. Kuznetsov S. V., Tyulicheva L. D. Stanovlenie gosu-darstvenno-obshchestvennogo upravleniya razvitiem regional'nykh sistem professional'nogo obrazovaniya [Formation of state-public management of the development of regional systems of vocational education]. Ekonomika i upravlenie, 2014, no. 2 (100), pp. 67-72.
5. Kuznetsov S. V., Tyulicheva L. D. Razvitie instituta gosudarstvenno-chastnogo partnerstva v protsesse modernizatsii professional'nogo obrazovaniya [The development of the institute of public-private partnership in the modernization of vocational education]. Ekonomika i upravlenie, 2014, no. 3 (101), pp. 53-58.
6. Kuznetsov S. V. Tyulicheva L. D. Rol' torgovo-pro-myshlennykh palat v razvitii regional'nykh sistem professional'nogo obrazovaniya [The role of the Chambers of Commerce in the development of regional systems of vocational education]. ]. Ekonomika i upravlenie, 2014, no. 6 (104), pp. 36-39.
