Cовременные подходы к управлению человеческими ресурсами Текст научной статьи по специальности «Науки о здоровье»

Передовая статья

УДК 614:331.108; 614.253

®

This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Кадырова Е.А., первый заместитель председателя правления АО «ННМЦ» Нуразханова Ж.Ш., руководитель службы стратегии и качества

АО «Национальный научный медицинский центр», Астана, Казахстан

Создание интегрированной системы менеджмента, которая является базой для реализации стратегии медицинской организации, будет наиболее успешным при развитии корпоративной культуры и максимальной вовлеченности персонала.

После определения руководством Акционерного общества Национальный научный медицинский центр (далее - ННМЦ) Миссии и Видения,мы разработали Ценности для нашей компаниис вовлечением всего персонала. Ценности незыблемо соблюдаются руководителями и всеми членами коллектива, они являются золотым ключом поддержания имиджа центра. Корпоративный Этический Кодекс поведения сотрудников и Положение о развитии лидерстваоснованы на наших Ценностях.

Этические нормы, которыхперсоналдолжен проявлять во взаимоотношениях с заинтересованными сторонами, доводятся персоналу специалистами отдела кадров при поступлении на работу в ННМЦ, в дальнейшем приобретенные знания закрепляются на рабочих местах, на общих мероприятиях - конференциях, собраниях, мастер классах, празднованиях, субботниках и др. Своим примером и стилемруководства лидеры центра демонстрируют открытость и прозрачность, культуру совершенства в отношениях со всеми заинтересованными сторонами, в первую очередь, с нашими пациентами.

Укрепление человеческого капитала и эффективное управление кадровыми ресурсами осуществляется через призму Ценностей и кадровую политику, согласованной с общей стратегией ННМЦ.Для понимания каждым сотрудником его участия в достижении стратегических целей применяется каскадирование их на соответствующие уровни: процессов, подразделений и личных целей.Это максимально раскрывает профессиональные и личные способности персонала для реализации стратегии.

Кадровая политика, включающая все аспекты кадрового менежмента: планирование обучения для профессионального роста, вовлечение в командную работу, мотивацияюи вознаграждение, социальные гарантии, адаптацию молодых специалистов, определение потребностей персонала путем изучения обратной связи обеспечивает реализацию долгосрочной стратегии ННМЦ.

Согласно стратегии и нашей ССП установлены индикаторы, которые мониторируются и способствуют актуализации кадровой политики и умелому управлению рисками. Укомплектованность штатов, уровень категорированности медицинского персонала (рисунок 1), текучесть кадров (рисунок 2), обеспечение жильем, уровень заработной платы, социальных выплат, материального стимулирования, охват обучением, изучение

обратной связи и оценки степени удовлетворенности персонала информированности стратегией, миссией и видением, создание равных возможностей для персонала, удовлетворенности признанием заслуг работников, качеством внутренней коммуникации, прохождением курсов по повышению квалификации, существующим порядком внутренней коммуникации и другие позволяют нам своевременно принимать правильные решения по удержанию и развитию кадровых ресурсов.Мы целенаправленно и структурированно развиваем лидерство и поддерживаем таланты.Развитие лидерства мы начали с 2009 года, когда стали применять Модель совершенства Европейской организации менеджмента качества (далее -EFQM). Провели обучение лидеров совершенства I уровня с сертификацией и разработали Положение о лидерстве, оценку лидерства. Взращивая таланты, способствуем их дальнейшему карьерному росту. Благодаря развитию лидерства целая плеядаменеджеров здравоохранения вышла из стен центра, для других клиник, департаментов здравоохранения, Министерства здравоохранения Республики Казахстан (далее- МЗ РК) и менеджеров для ННМЦ - более 100 достойныхкадров.Наши выпускники гордятся обучением в нашей школе лидерства ив дальнейшем строят с нами равноправное партнерство, будучи менеджерами других компании,способствуя реализации совместной стратегии на общее благо развития здравоохранения Казахстана.

Рисунок 1 - Уровень категорированности специалистов

Рисунок 2 - Текучесть кадров

Признание усилий и достижений персонала реализуется черезсистему вознаграждения. Подходы к мотивации персонала по ННМЦ структурированы и регламентированы внутренним стандартом. Кроме этого, сотрудники представляются к государственным наградам, поощрению со стороны МЗ РК, партнеров, местных органов власти. За последние годы специалисты признаны и Европейской организацией качества (далее - ЕОК),

награжден дипломом лучшего менеджера Европы первый руководитель в 2010, 2012 и 2014гг. 46 специалистов внесены в реестр ЕОК, 6 наших сотрудников удостоены высоких государственных наград - орденов; за высокие заслуги по развитию здравоохранения 25сотрудников награждены медалями РК. Звание профессора ННМЦ удостоены 9 научных сотрудников. Среди нас работают 73 отличников здравоохранения, 10сотрудников имеют сертификаты Лидеров совершенства первого уровня, 15 специалистов имеют сертификаты аудиторов ИСМ и 2 аудитора выросли до уровня ассессораEFQM. За профессиональные достижения 65врачей и сестер получили благодарности и Почетные грамоты МЗ РК.

Проводится регулярная оценка сотрудников их руководителями с целью содействия повышения компетентности дляроста. Руководство обеспечивает соответствующими ресурсами дляразвития их знаний, применяетразнообразие форм обучения сотрудников: командная учеба и работа в мастер-классах с привлечением лучших практик, организация международных форумов, поездки для изучения лучших практик технологии и менеджмента, использование телемедицины для обучения. Подходы улучшаются с развитием ИСМ: весь персонал был вовлечен в тренинги, проводимыеEFQM, ТЮФСЕРТ потребованиям международных стандартов по менеджменту качества, информационной безопасности, энергоменеджменту, экоменеджменту, стандартов по профессиональной безопасности и охраны здоровья, по концептуальным подходам и критериям Модели EFQM, требованиям стандартов аккредитациимедицинских услуг МЗ РК и научных и образовательных услуг Министерства образования и науки Республики Казахстан.

Внедрение инноваций, влекущие изменение органограммы способствуют наделению полномочиями и большему вовлечению персонала в реализуемые стратегии. Высокотехнологичные инновации в медицине, новые бизнес процессы, проекты менеджмента требуют создания рабочих команд, составляется проект, в плане которого отражены все действующие лица команды из различных отделов, их полномочия и обязанности, промежуточные и окончательные индикаторы результатов. По завершению проекта зарекомендовавшие лучшие специалисты получают сертификаты, бонусы, признается их Лидерство, они регистрируются в кадровый резерв для вовлечения в новые проекты или для повышения по карьерной лестнице.С 2006 года нами внедрено 23 проекта улучшений по совершенствованию системы менеджмента, и в каждый проект вовлекались до 90,0% персонала.

Процесс подбора специалистов и адаптация молодыхмедицинских сестер структурирована,

способствует формированию корпоративной культуры сов ершенства,поддержаниюЦенностей. Результаты адаптации молодых специалистов традиционно определяются к дню медицинских сестер, где награждаются достойные мастера-наставники и их ученики, выигравшие конкурс по профессиональным навыкам.

Для реализации стратегии оптимизации внутрикорпоративной коммуникации в ННМЦ создан многоканальный подход коммуникаций персонала между персоналом и стейкхолдерами. «Электронный документооборот», модернизация системы

телекоммуникации, развитие телемедицинских технологий, повышение скорости доступа связи с Интернет значительно улучшают взаимодействие как между руководителями отделов, так и с представителями территориальных управлений здравоохранения, зарубежными партнерами.

В 2016 году внедрены автоматизированные программыМИС (медицинская автоматизированная система) и ЛИС (лабораторная информационная система) которые оптимизировали затраты времени для врачей по оформлению медицинских карт пациентов, ускорили получение информации и своевременность принятия решений, освободили руки сестер для ухода за пациентами, качественно улучшили мониторинг руководителями своевременности и правильности оказания услуг согласно протоколам диагностики и лечения, облегчили процедуру статистической обработки данных и составления аналитических отчетов.

Забота о персонале для удержания ценных специалистов и поддержка молодых перспективных сотрудников осуществляется путем обеспечения жильем, остро нуждающимся сотрудникам выделяется место в общежитии, приобретаются съемные квартиры за счет компании, а также построено 2 дома для сотрудников по льготной цене.В рамках внедренных требований OHSAS 18001 мы мониторируем заболеваемость персонала, травматизм персонала, охват профилактическими прививками (рисунок 3), охват профилактическим медицинским осмотром (рисунок 4).Травматизм удалось снизить до 0 в 2016 году.

2013г. 2014г. 2015г. 2016г. Вакцинация профосмотр

-цель вакцинации

-цели профосмотра

lli iii ill III

20131. 2014г. 2015г. 2016г.

■ врачебный

■ ередний

■ младший немедицинский персонал

-цель(врачебный) -цел ь( средний) -цель( младший)

Рисунок 3 - Охват Рисунок 4 - Средне-

персонала профосмотром и месячный доход персонала вакцинацией Вû» (%) по категориям (тенге)

Сохранение и восстановление здоровья сотрудников также являются одним из важных аспектов кадровой политики.В центре оплачивается 50% медицинских услуг получаемых персоналом, 30% стоимость путевок в дома отдыха, а также ННМЦ оплачивает услугу обслуживания банковскими карточками всех сотрудников и сотрудникам с вредными условиями труда - перечисляются 5% пенсионных начислений.Единовременно всем сотрудникам оказывается лечебное пособие дополнительно к ежегодному оплачиваемому отпуску.Младшим медицинским сестрам оплачивается проездной билет и питание.

Совместно с общественной организацией «Медет» организован досуг персонала - выдаются бесплатные абоненты для посещения городских бассейнов и занятий фитнесом. Организуются праздничные концерты, выезды на отдых в курортные зоны, посещение театра, спортивные

и профессиональные соревнования (в рамках центра, городского и республиканского масштаба).

Критерием реализации кадровой политики в ННМЦ является - уменьшение текучести кадров, повышение степени удовлетворенности персонала подходами менеджмента к обеспечению современными средствами коммуникации (Рис.5), мотивации и вознаграждению персонала (Рис.6), стимулированию роста, вовлечение в командные проекты.

АО "ННМЦ" ^™аО"МУА" -Цель

Мы понимаем, что вложение капитала в развитие наших врачей, медсестер и персонал поддерживающих процессов, повышение эффективности внутренней коммуникации, максимальное вовлечение персонала в командную работу при реализации новых проектов и дополнительное обучение по системам менеджмента повышает степень их понимания стратегии компании. Мы надеемся, что культура корпоративной приверженности и совершенства приведутк повышению активностилюдей и позволят им участвовать в будущих сценариях стратегии для перемен к лучшему.

цель

Рисунок 5

-Удовлетворенность персонала внутренней коммуникацией

Рисунок 6

-Удовлетворенность системой мотивации и вознаграждений

Литература:

1. Модель совершенства EFQM, Брюссель 2013.

2. Р.Каплан. Д.Нортон «Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию» перевод с англ.ЗАО

3. «Олимп-Бизнес», Москва, 2006.

4. Кадровая политика АО «ННМЦ»