CC BY
0KORXONANING INSON RESURSLARIIMI STRATEGIK BOSHQARISH KONSEPSIYASI
Xasanova Nafisa Shavkatovna O'zbekiston Milliy universiteti magistri
ORCID:0000-0001-8801-0390
Annotatsiya. Inson resurslarini strategik boshqarish konsepsiyasida boshqarishning eng dolzarb zamonaviy usullari hamda boshqarish sifatini oshirish yo'llari maqolada o'z aksini topgan. Strategik boshqarishning tizimli tamoyillari aniqlangan. Inson resurslarini strategik boshqarish konsepsiyasi strategik boshqarish tamoyillari va darajalarining uchta guruhi asosida shakllangan. Inson resurslarini strategik boshqarishda ta'lim dasturlarining roli ko'rib chiqilgan. inson kapitalining qarshi talablariga va texnologik imkoniyatlarni rivojlantirishga, ya'ni ishlarni yanada samarali bajarish imkoniyatlariga taalluqlidir. Strategik HRM firmani raqobatchilardan ajratib turadigan harakatlarga qaratilganligi hamda firma maqsadlarga erishish vositalarini belgilaydigan maqsadlarni ishlab chiqadi va bu kompaniyaga muhim resurslarni taqsimlash, shuningdek ushbu resurslar va imkoniyatlarning tashqi muhitga muvofiqligi bilan bog'liqligi tahlil qilingan. Inson resurslarini boshqarishning strategik tamoyillarini qo'llashda turli operatsiyalar yoki marketing kabi boshqa vertikallardan alohida bo~lmasdan aksincha, ular o'z maqsadlari haqida tushuncha yaratish uchun boshqa bo'limlar bilan kompaniyaning umumiy maqsadlariga yaxshi mos keladigan strategiyalarni yaratishda yordam beradi. Bunday integratsiyalashgan kadrlar boshqaruvi orqali inson resurslari bo'limi nafaqat xodimlarni yo'llash va topish bilan cheklangan majburiy xizmat emas, balki biznes o'sishining asosiy omiliga aylanadi. Bundan tashqari, inson resurslarini strategik boshqarish, shuningdek, boshqa bo'limlarga foyda keltirish uchun bo'lim ichida mavjud bo'lgan iste'dod va imkoniyatlardan yaxshiroq foydalanishga qaratilganligi maqolada o'z aksini topgan. Muallif tomonidan korxonaning inson resurslarini strategik boshqarish konsepsiyasini tadqiq qilishning kelgusi rivojlanish yo'nalishlari taklif qilingan.
Kalit so'zlar: strategik boshqarish, strategik rejalashtirish, inson resurslari, tamoyillar, usullar, konsepsiya, "yumshoq" strategiya, "qattiq" strategiya.
Annotation. The most relevant modern methods of management in the concept of strategic management of human resources and ways to improve the quality of management are reflected in the article. The systematic principles of strategic management are defined. The concept of strategic management of human resources is formed on the basis of three groups of strategic management principles and levels. The role of educational programs in the strategic management of human resources is considered, refers to the counter-requirements of human capital and the development of technological capabilities, that is, the ability to do things more efficiently. It is analyzed that strategic HRM focuses on actions that distinguish the firm from its competitors, and that the firm develops goals that determine the means of achieving the goals, and that it is related to the allocation of important resources to the company, as well as the compatibility of these resources and opportunities with the external environment. In applying the strategic principles of human resource management, rather than being isolated from other verticals such as operations or marketing, they work with other departments to create an understanding of their goals and help create strategies that align well with the company's overall goals. Through such integrated personnel management, the human resources department is not only a mandatory service limited to recruiting and finding employees, but becomes the main factor of business growth. In addition, the strategic management of human resources, as well as the better use of talents and opportunities within the department to benefit other departments, is reflected in the article. The author proposed the future development directions of researching the concept of strategic management of human resources of the enterprise.
Keywords: strategic management, strategic planning, human resources, principles, methods, concept, "soft" strategy, "hard" strategy.
Kirish
Zamonaviy jamiyatda inson resurslariga qo'yiladigan muhim talab turli sohalarda hamkorlik qilish qobiliyatidir, bu bizga yangi g'oyalarni ishlab chiqish va amalga oshirishga imkon beradi.
"Mamlakatimizda amalga oshirilayotgan iqtisodiyotni erkinlashtirish va modernizatsiyalash davri talablariga javob beradigan kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish bilan bog'liq bo'lgan tadbirlarni ishlab chiqishga alohida yondashish bilan birga, uni mamlakat oldida turgan eng dolzarb masalalalardan qilib qo'ydi" (Nazarova G.G., 2010:1-2).
Texnologik taraqqiyotning "sakrashi" inson resurslaridan muammolarni hal qilishga ijodiy va samarali yondashishga qodir xislatlarni talab qiladi. Tashkilotda eng muhim resurs - inson resurslarini boshqarishga turli yondashuvlarni rivojlantirish dolzarb ahamiyatga ega. Korxonalarda inson resurslarini boshqarishni to'g'ri tashkil qilish korxonalar rivojlanishining asosiy omillaridan biri hisoblanadi. Korxonaning uzoq muddat muvaffaqiyatli faoliyat yuritishi uchun xodimlarni samarali boshqarish muhim ahamiyatga ega. Strategik boshqarishning mazmuni bo'yicha olimlarning ko'p fikrlariga qaramay, strategik boshqarish xodimlarni boshqarishdagi hodisa sifatida tushunish muammosi ochiq qolmoqda. Tijorat amaliyotida strategik boshqaruv tizimining ishlashi to'g'risida ma'lumotlar mavjud. Shunga ko'ra, maqolaning maqsadi personalni boshqarish tizimining asosiy chegaralarini ishlab chiqish uchun strategik boshqarish konsepsiyasining atributlarini aniqlashdir. Boshqaruvning har qanday turi ma'lum bir konsepsiyaga asoslanadi.
Boshqaruv konsepsiyasi - bu boshqaruv subyekti funksiyasi maqsadi, boshqaruv obyekti bilan o'zaro ta'sir mexanizmlari va ichki tuzilishining alohida qismlari o'rtasidagi munosabatlarning xususiyati, shuningdek, tashqi muhitning kelajakdagi rivojlanishga ta'siri muhim darajasini, boshqaruv subyekti funksiyasi maqsadini belgilaydigan g'oyalar va prinsiplar tizimi. Bugungi kundagi boshqaruv konsepsiyalarining aksariyati tashkilotni tashqi muhit elementlari: boshqa tashkilotlar, davlatning ijtimoiy-siyosiy va iqtisodiy institutlari va boshqalar bilan doimiy aloqada bo'lgan ochiq tizim sifatida ko'radi. Biroq, o'tgan asrning boshlarida korporativ menejmentning ilk bosqichlarida o'zgaruvchan muhitda o'z rivojlanish istiqbollarini boshqarish rasmiy ko'rinishi muvozanatli boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish vositasi ekanligi ta'kidlandi. Lining maqsadi atrof-muhitdagi tashqi va ichki o'zgarishlarga munosibjavob berish uchun innovatsiyalarva o'zgarishlarni ta'minlashdir.
Uzoq vaqt davomida menejment "xodimlarni boshqarish" va "xodimlarni boshqarish" kabi atamalar bilan ishlagan. Inson resurslari tushunchasi ma'no jihatidan ushbu atamalarga qaraganda ancha kengroqdir. Inson resurslari-bu inson kapitaliga yega bo'lgan tashkilotning barcha xodimlari (kasbiy bilim, ko'nikma, qobiliyat, tajriba, ijodiy va tadbirkorlik qobiliyatlari, umumiy madaniyat, axloqiy va psixologik fazilatlar, xodimlarning salohiyati va boshqalar) va tashkilotning omon qolishini, umumiy korporativ va shaxsiy maqsadlarga yerishishni ta'minlaydi.
Adabiyotlar sharhi
Tashqi muhitda muayyan tashkilotlar, muassasalar va tuzilmalarning mavjudligi va rivojlanishi konsepsiyalarida turli xil boshqaruv nazariyalari asosida shakllangan turli xil yondashuvlar va modellar qo'llaniladi. Strategik boshqaruv tushunchasi XX asrning 70-yillar boshlarida paydo bo'lgan. U birinchi bo'lib Amerikaning yetakchi maslahatchi tashkiloti "Makkinzi" tomonidan ishlab chiqilgan va (1972 yildan beri) General Electric, IBM, Texas Instruments, Coca-Cola va boshqa yetakchi korporatsiyalarda amalga oshirilgan. XX asrning 80-yillari boshlarida uni 45% eng yirik korporatsiyalar ishlatgan (/leneMKo T.,2004: 83-89). Shu sababli, tadbirkorlik jahon amaliyoti shuni ko'rsatdiki, raqobatda sezilarli natijalarga erishgan tashkilotlar "strategik boshqaruv konsepsiyasini" amalga oshirishlari kerak (Pearce J.A., 1985: 23-25). Shunday qilib, bu nafaqat olimlarning ilmiy ishlanmalari natijasi, balki zamonaviy jahon boshqaruv amaliyotida keng tarqalgan va o'zini oqlagan boshqaruv innovatsiyasi haqida edi.
Strategik boshqaruv konsepsiyasining mohiyatini aks ettiruvchi dastlabki g'oya - bu boshqaruv subyektining maqsadlarini aniqlashda tashqi va ichki muhitning o'zaro munosabatlari va o'zaro ta'sirini hisobga olish zarurligi g'0yasi(Ea/ia6aH0Ba /I.B., 2016:512 ). Ya'ni, u "atrof-muhit - boshqaruv subyekti" tizimi bilan tavsiflangan munosabatlarga asoslanadi va bu yerda subyekt to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita tashqi ta'sirlarning turli xil omillariga duch keladi (ilmiy-texnik taraqqiyot, ijtimoiy-madaniy va siyosiy o'zgarishlar, guruh manfaatlarining ta'siri va boshqalar.) (HiggensJ. M. 1983: 3-56 ).
Natijada, o'rganish obyekti bo'lib boshqaruv tizimi, shuningdek strategik boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi hisoblanadi. Bu tashkilot (Betlujiskix E. 2016: 159) bo'linmalari o'rtasida nafaqat strategik budjetlar optimal variantlarini, balki strategik vazifalar va mas'uliyatni taqsimlashni shakllantirish zarur.
I.Ansoffning "strategik boshqarish - bu ma'lum bir boshqaruv subyekti (asosan tashkilotlar va muassasalar), shu jumladan uning alohida tarkibiy bo'linmalari, tashqi muhit va belgilangan maqsadlarga erishish o'rtasidagi munosabatlarni muvozanatlashda yordam beradigan samarali strategiyalarni shakllantirish va amalga oshirishga yordam beradigan ko'p qirrali boshqaruv jarayoni" degan xulosasi an'anaviy hisoblanadi (Ансофф И., 1999:416). Shu bilan birga, strategik boshqarish - bu tashkiliy tuzilmalarni rivojlantirish strategiyasini shakllantirish va strategik boshqaruv qarorlarini qabul qilish metodologiyasini, boshqaruv subyektining maqsadlariga erishish uchun ularni amalda amalga oshirish yo'llarini qamrab oladigan ilmiy bilimlar sohasi (Schendel D.E., 1972:56-57 ). Xorijiy va mahalliy olimlarning strategik boshqarish yondashuvlarini taqqoslab, V.V. Pastuxova tashkiliy tuzilmalarning (xususan, korxona va tashkilotlarning) murakkabligi va dinamiktabiati strategik boshqaruv jarayonining o'ziga xos modelini ishlab chiqishni murakkablashtirishini ko'rsatdi (Пастухова B.B., 2012: 302). Bu holda strategiyalar tanlangan strategik to'plamni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun maqsadlarga erishish vositasi bo'lib xizmat qiladi. Binobarin, strategik boshqarish konsepsiyasi bir xil tashqi muhitda ishlaydigan tashkiliy tuzilmalar amalga oshirayotgan strategiyaning mazmuniga qarab turlicha rivojlanadi va turlicha muvaffaqiyatlarga ega bo'lishini ta'kidlaydi.
Strategiyaning uchta darajasi mavjud: umumiy, funksional va operatsion. Ular iyerarxik "strategik" piramidani tashkil qiladi. Har bir darajadagi strategiyalar nafaqat o'zaro bog'liq, balki umumiy muvozanatni ta'minlaydigan qo'shni darajadagi strategik dasturlarning mazmuniga ham ta'sir qiladi (Джайна И.А., 2012: 250).
Metodologiya
Strategiya tashkilotning rivojlanish yo'nalishini belgilaydi va uning atrof-muhit bilan munosabatlariga ta'sir qiladi. Bu niyatlarni (strategik niyatlarni) aniqlash va strategiya asosida imkoniyatlarni olish va yehtiyojlarni qondirish uchun tegishli resurslarni ajratish jarayoni bo'lib, ular o'rtasida strategik muvofiqlikka yerishishga imkon beradi. Biznes strategiyasi raqobatdosh ustunliklarga yerishish bilan bevosita bog'liq. Samarali strategiyani ishlab chiqish va amalga oshirish tashkilotning strategik salohiyatiga bog'liq bo'lib, nafaqat strategik maqsadlarni shakllantirishni, balki strategik boshqaruv jarayonining bir qismi sifatida strategik rejalarni ishlab chiqish va amalga oshirishni ham o'z ichiga olishi kerak. Belgilangan strategiya o'zgarishlarni boshqarish va rejalashtirishni o'z ichiga olishi kerak.
Strategiya atamasi strategiya bitta to'g'ri ta'rifga ega emas. Bu haqda bir necha xil qarashlar mavjud. Strategiya so'zining strategiya o'zi bir necha usulda ishlatilishi mumkin, ya'ni:
• reja yoki unga tenglashtirilgan tushuncha: yo'nalish, harakat yo'nalishi;
• shablon, ya'ni kelajakka qaratilgan harakatlar ketma-ketligi.
• biznesni istiqbolli, fundamental tashkil yetish;
• hiyla-nayrang, raqib yoki raqibni mag'lub yetish maqsadiga yerishish uchun ishlatiladigan ma'lum bir manevr.
Inson resurslarini strategik boshqarish (HRM) mohiyati va mazmuni quyidagi-lardan iborat.
Strategik HRM-bu tashkilotning mehnat munosabatlari sohasidagi niyatlari va rejalari va uni yollash, o'qitish, rivojlantirish, ish faoliyatini boshqarish, ish haqi va mehnat munosabatlari, shuningdek kadrlar siyosatini shakllantirish strategiyasi to'g'risida qaror qabul qilishga yondashuv. Strategik kadrlar menejmentining asosiy xususiyati shundaki, u tashkilotning biznes strategiyasi bilan birlashtirilgan HRM uchun ishlab chiqilgan strategiyalar tashkilotning biznes strategiyasining muhim tar-kibiy qismidir.
Strategik HRM va tashkilotning strategik boshqaruvi o'rtasidagi munosaba-tlarni o'rnatadi. Strategik HRM o'z maqsadlariga odamlar orqali yerishadigan tash-kilotning umumiy yo'nalishiga amal qilishi kerak. Intellektual kapital raqobatdosh ustunlikning asosiy manbalaridan biri bo'lganligi va oxir-oqibat strategik rejani amal-ga oshiradigan odamlar bo'lganligi sababli, yuqori rahbariyat ushbu asosiy fikrlarni hisobga olishlari va o'zlarining korporativ strategiyalarini ishlab chiqishda to'liq ye'tiborga olishlari kerak. Va strategik HRM ushbu strategiyalarning ajralmas qismidir.
Strategik HRM tashkilotning samaradorligi, tuzilishi va madaniyatdagi o'zgarishlar, kelajakdagi ehtiyojlarni qondirish uchun tegishli resurslar, o'ziga xos qobiliyatlarni rivojlantirish, bilimlarni boshqarish va o'zgarishlarni boshqarish bilan bog'liq keng tashkiliy masalalarni hal qiladi. Bu inson
kapitalining qarshi talablariga va texnologik imkoniyatlarni rivojlantirishga, ya'ni ishlarni yanada samarali bajarish imkoniyatlariga taalluqlidir. Strategik HRM firmani raqobatchilardan ajratib turadigan harakatlarga qaratilgan. Firma maqsadlarga yerishish vositalarini belgilaydigan niyat deklaratsiyasini ishlab chiqadi va bu kompaniyaga muhim resurs-larni uzoq muddatli taqsimlash, shuningdek ushbu resurslarva imkoniyatlarning tashqi muhitga muvofiqligi bilan bog'liq. Agar muhim masalalar halyetilsa yoki muvaffaqiyat omillari aniqlansa va strategik qarorlar tashkilotning xulq-atvori va muvaffaqiyatiga uzoq muddatli ta'sir ko'rsatishga qaratilgan bo'lsa, ushbu strategiya istiqbolli bo'ladi.
Strategik HRM omillari
Strategik HRMNI amalga oshirishga to'rtta asosiy omil ta'sir qiladi:
* rejalashtirishdan foydalanish;
* bandlik va kadrlar siyosatiga asoslangan va ko'pincha "psixologik asoslar" tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan kadrlar tizimini loyihalash va boshqarishga izchil yondashuv;
* HRM faoliyati va siyosatining ma'lum bir biznes strategiyasiga muvofiqligi;
* tashkilot xodimlarini raqobatdosh ustunlikka yerishish uchun strategik manba sifatida ko'rib chiqing.
Strategik kadrlar menejmentining asosiy maqsadi tashkilotning barqaror raqo-batdosh ustunlikka yerishish uchun zarur bo'lgan malakali, fidoyi va g'ayratli xodim-larga yega bo'lishini ta'minlaydigan strategik imkoniyatlarni yaratishdir. Strategik HRM menejmenti tez-tez o'zgaruvchan muhitda barqarorlik tuyg'usini ta'minlashi kerak, shunda tashkilotning biznes yehtiyojlari, shuningdek xodimlarning individual va jamoaviy yehtiyojlari HRMning izchil va amaliy strategiyalari va dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirish orqali qondirilishi mumkin.
Strategik modeli HRM modellari uchta HRM modeli mavjud:
- yuqori samaradorlik (yuqori ish unumdorligi) shakllanishini boshqarish modeli;
- yuqori darajadagi majburiyatni shakllantirishni boshqarish modeli;
- yuqori darajadagi ishtirokni shakllantirishni boshqarish modeli.
Kadrlar menejmentining strategik konsepsiyasi doirasida ushbu modellar uni ishlab chiqish va amalga oshirishga turlicha yondashuvlarga ega.
Yuqori samaradorlik modeli, yuqori mehnat unumdorligi bir qator o'zaro bog'liq jarayonlarni o'z ichiga oladi, ular firmaning samaradorligi, sifati, mijozlarga xizmat ko'rsatish, foyda o'sishi va aksiyadorlar uchun pirovardida qiymat kabi so-halarda o'z xodimlari orqali muvaffaqiyatga birgalikda ta'sir qiladi. Bunga xodim-larning malakasini oshirish va ularning ishtiyoqini oshirish orqali yerishiladi. Bosh-lanish nuqtasi-bu harakat va yo'nalish tuyg'usini yaratish uchun zarur bo'lgan ko'rsatma, ko'rish va taqqoslash. Taraqqiyot doimiy bo'lishi kerak. Bu asosiy omillar va qo'llab-quwatlash tizimi bo'ladi, deb ta'kidlanadi:
* markazsizlashtirish, mijozlar uchun takliflarni doimiy ravishda yangilab turish va takomillashtirish uchun mijozga yaqinroq bo'lgan xodimlarga qaror qabul qilishni topshirish;
* qo'llab-quwatlash va tashkiliy salohiyat orqali samaradorlikni oshirish uchun o'z-o'zini tarbiyalash va jamoani rivojlantirishga alohida ye'tibor qaratgan holda, barcha darajadagi treninglar orqali inson taraqqiyoti;
* personalanaxodimlarning tashkilot maqsadlariga yo'naltirilganligi, bu ishonchni mustahkamlash, g'ayratni oshirish va tashkilot tomonidan tanlangan asosiy yo'nalishga sodiqlikni oshirish uchun zarur shartdir;
* tashkilotni tark yetganlarga adolatli munosabatda bo'lish, chunki uning tar-kibi o'zgarganiga qaramay, tashkilotdan tashqaridagi jamiyat yehtiyojlari bilan o'zaro munosabatlar ham tashkilot ichida, ham tashqarisida ishonch va birdamlikning muhim tarkibiyqismidir.
* yuqori rahbariyat, turli bo'limlarni boshqarish va barcha darajadagi xodimlar o'rtasida funksiyalarning aniq taqsimoti mavjud;
* doimiy takomillashtirishning ahamiyati haqida umumiy fikr mavjud bo'lib, uni birinchi navbatda rahbariyat qo'llab-quvvatlashi kerak;
* ijobiy munosabatni saqlashga urg'u berish, bu yesa o'z navbatida xodimlarn-ing intilishi va motivatsiyasi maqsadiga olib keladi;
* odamlar kelishilgan maqsadlar va standartlarga yerishishda ishtirok yetishin-ing kafolati sifatida boshqaruv maqsadlari bilan bog'liq ishlashni boshqarish jarayon-larini tashkil yetish;
* hosildorlikni oshirish uchun barcha darajadagi mashg'ulotlar orqali inson salohiyatini ochish;
* xodimlarga o'z ko'nikma va malakalaridan to'liq foydalanish imkoniyatini berish;
* xodimlarni o'z hissalariga muvofiq baholang va mukofotlang.
Yuqori majburiyat modeli- HRMning o'ziga xos xususiyati uning o'zaro majburiyatlarni mustahkamlash muhimligiga urg'u berishdir. Ushbu model ushbu o'zaro majburiyatlarni aniqlashga qaratilgan boshqaruv shakli sifatida tavsiflanadi, shunda shaxsning xatti-harakati o'zini o'zi tartibga soladi, unga sanksiyalar va tashqi omillar ta'sir qilmaydi va tashkilot ichidagi munosabatlar yuqori darajadagi ishonch asosida quriladi.
Yuqori darajadagi majburiyatni shakllantirishni boshqarish modelini yaratishga yondashuvlar quyidagilarni o'z ichiga oladi:
* tashkilotning barcha darajalarida xodimlarning yuqori baholanadigan xususiyatlari sifatida o'qitish va majburiyatlarga ye'tibor qaratadigan martaba zinapoyasiga yega bo'lish;
* potensial qattiq ish tavsiflarini rad yetish bilan birga funksional moslashu-vchanlikning yuqori darajasi;
* iyerarxiyalarni qisqartirish va maqomlarni farqlashni to'xtatish;
* axborotni tarqatish (jamoaviy brifing), ishlarni tuzish (jamoaviy ish) va muammolarni hal qilish (sifat doiralari) jarayonida jamoaviy ishlarni tashkil yetish.
* rassmatrivayusheyesyamenejerlarning ongli faoliyati sifatida qaraladigan la-vozim tavsiflarini loyihalash, shu bilan birga ushbu faoliyat ushbu talablarni ishlab chiqishga qaratilgan bo'lib, ularning bajarilishi xodimlar o'rtasida ichki qoniqish hissi bilan birga keladi;
* kompaniya strategiyasida xodimlarni majburiy ishdan bo'shatish yoki qis-qartirish siyosatining yo'qligi va mehnat talabining o'zgarishini yumshatish uchun zarur bo'lgan vaqtinchalik ishchilardan foydalanish bilan doimiy ish bilan ta'minlash kafolati mavjudligi;
* yutuqlar va foyda taqsimoti natijalari bo'yicha to'lovni o'z ichiga olgan baholash va to'lov tizimlarining yangi shakllarini oplatuposhakllantirish;
* sifat menejmenti sohasida xodimlarning yuqori ishtiroki.
Yuqori ishtirok yetish modeli-ushbu yondashuv xodimlarga korxonaning sheriklari sifatida qarashni nazarda tutadi, ularning manfaatlari hurmat qilinishi kerak va ushbu xodimlarni qiziqtirgan masalalarni muhokama qilish va hal qilishda o'z ovozi bor. Ushbu modelning maqsadi menejerlar va ularning jamoa a'zolari o'rtasida doimiy muloqot olib boriladigan maxsus iqlimni yaratishdir. Ushbu muloqot davom-ida niyatlar aniqlanadi va tashkilotning vazifasi, qadriyatlari va maqsadlari to'g'risida ma'lumotlar almashiladi. Bu natijada qanday maqsadga yerishish kerakligini va odamlarni tashkil qilish va rivojlantirishning qanday usullari kelajakda kerakli natija-larga yerishilishini ta'minlashini o'zaro tushunishga olib keladi.
Ta'kidlash joizki, xodimlar, xodimlar va kadrlar resurslari butunlay boshqacha tushunchalar bo'lib, ularni aniqlab bo'lmaydi. Agar "xodimlar" va "xodimlar" atamalari faqat xodimlarning miqdoriy xususiyatlarini aks yettirsa, unda "inson resurslari" tushunchasi ancha kengroq: u sifat xususiyatlarini ham aks yettiradi.
Shubhasiz, hech bir tashkilot odamlarsiz mavjud bo'lolmaydi. "To'g'ri odamlarsiz hech bir tashkilot o'z maqsadlariga yerisha olmaydi va omon qololmaydi." mavzuning dolzarbligi kompaniyaning bozor iqtisodiyotida muvaffaqiyatli omon qolishini ta'minlash uchun inson resurslarini boshqarish tizimini rivojlantirish zarurati bilan bog'liq. Va kompaniyaning samarali va uzoq muddatli mavjudligi uchun inson resurslarini boshqarishda strategik yondashuvdan foydalanish juda zarur.
"Inson resurslarini boshqarish" va "xodimlarni boshqarish" tushunchalari mohiyatiga ko'ra juda o'xshash: ikkala tushuncha ham xodimlarning ishini tartibga soladi, tashkilot maqsadlariga yerishishni ta'minlaydi, kompaniya samaradorligiga ta'sir qiladi. Biroq, inson resurslarini boshqarish, xodimlarni boshqarishdan farqli o'laroq, xodimlarni tashkilotning yeng qimmatli manbai sifatida belgilaydi; nafaqat kompaniyaning maqsadlariga, balki har bir alohida xodimga yerishishga hissa qo'shadi; strategik yo'nalishga yega.
Strategiyaning tarkibiy elementlari va uning tuzilishi, rivojlanish jarayonlari haqidagi fikrlar bir-biriga qarama-qarshi emas, balki bir-birini to'ldiradi hamda strategiyaning murakkab va ko'p qirrali xususiyatini ko'rsatadi. Turli xil talqinlarni umumlashtirganda strategiyalarning mohiyati ma'lum qarorlar, harakatlar modeli, uzoq muddatli reja va shu bilan birga kerakli natijalarga erishish uchun zarur mutaxassislar va aktivlarga ega bo'lish san'ati sifatida belgilanadi.
So'nggi o'n yilliklarda, ayniqsa raqamli davrda, HR asosiy biznes maqsadlariga qo'shilganlardan alohida roiga o'tish xavfi borligini his qilishdi. Bundan tashqari, tez o'zgaruvchan ish konvensiyalari bilan operatsiyalarning murakkabligi HR rahbarlari biznesning bozorda ustunlikka yerishishiga yordam berish uchun ish joyidagi mahsuldorlikni oshirishda katta roi o'ynashga ye'tibor qaratdilar. Bu yerda inson resurslarini strategik boshqarish (IRSB) tushunchasi rasmga kiradi. Bu zamonaviy yondashuv inson resurslarini boshqarish bu o'zini tashkilotlarning odatdagi kadrlar amaliyotidan ajratib turadi.
Strategik inson resurslarini boshqarish (IRSB) - bu ishchi kuchini tashkilotning asosiy strategiyalari, maqsadlari va maqsadlari bilan bog'laydigan inson resurslarini boshqarish jarayoni. U HR operatsiyalarining quyidagi jihatlariga qaratilgan:
* moslashuvchanlikni ta'minlaydigan va tashkilotga raqobatbardosh ustunlik beradigan amaliyotlarni ta'minlash;
* tashkilot uchun madaniy moslikni yaratish;
* ustun ish faoliyatini ta'minlash.
Bu inson resurslarini boshqarish uchun zamonaviy yondashuv bo'lgani uchun, kadrlar bo'limi IRSB muvaffaqiyatli qilishda muhim roi o'ynashi kerak. HR menejerlari ko m pan ¡ya siyosatini yaratish va ularni amalga oshirishda faol sherik bo'lish uchun IRSB haqida chuqurroq tushunchaga yega bo'lishlari kerak.
Strategik kadrlar menejmenti turli funksiyalarga qo'shilishi mumkin, shu jumladan yollash, o'qitish va ishchi kuchini ishlashi uchun mukofotlash. IRSB yondashuvi kadrlar xodimlarining kompaniyaning o'sishiga ijobiy va bevosita hissa qo'shish yo'llarini topadi. Har bir xodimning uzoq muddatli biznes maqsadlari bilan hamohang rivojlanishi va saqlanishi bilan bog'liq strategik reja bo'lishi kerak.
Zamonaviy dunyoda, ayniqsa pandemiyadan keyingi davrda, barcha korxonalar uchun kadrlar bilan bog'liq muammolarni yengish oson yemas. HR yekotizimining turli tarkibiy qismlari mavjud bo'lib, ular ish beruvchilarni chalkashtirib yuborishi va samarasiz qarorlarga olib kelishi mumkin. Binobarin, mahsuldorlikni yo'qotish va biznes o'sishining sekinlashishi ham mumkin.
An'anaviy tizimdan farqli o'Iaroq, inson resurslarini boshqarishning strategik tamoyillarini qo'llaydigan kompaniyalar AT, operatsiyalar yoki marketing kabi boshqa vertikallardan alohida bo'lim sifatida Hrga yega yemaslar. Aksincha, ular o'z maqsadlari haqida tushuncha yaratish uchun boshqa bo'limlar bilan tandemda ishlaydi. Bu kompaniyaning ushbu maqsadlari va umumiy maqsadlariga yaxshi mos keladigan strategiyalarni yaratishda yordam beradi. Bunday integratsiyalashgan kadrlar boshqaruvi orqali inson resurslari bo'limi nafaqat xodimlarni yollash va to'lash bilan cheklangan majburiy xizmat yemas, balki biznes o'sishining asosiy omiliga aylanadi. Bundan tashqari, inson resurslarini strategik boshqarish, shuningdek, boshqa bo'limlarga foyda keltirish uchun bo'lim ichida mavjud bo'lgan iste'dod va imkoniyatlardan yaxshiroq foydalanishga qaratilgan.
Barcha jamoalaro'rtasida hamkorlikni ta'minlaydigan va umumiy maqsadlarsari sinxronlashtirilgan korxonalar tezroq muvaffaqiyatga yerishadilar. Strategik kadrlar amaliyotini qo'llash orqali xodimlarni tahlil qilish va kompaniya uchun qiymat qo'shilishiga olib keladigan harakatlarni aniqlash mumkin. Agar kompaniyaning kadrlar bo'yicha xodimlari inson resurslarini strategik boshqarish haqida ko'p ma'lumotga ega bo'lmasalar, ular konsepsiyalarni yaxshilab tushunish va tashkilotda xuddi shunday amalga oshirish uchun onlayn kadrlar kurslariga yozilishlari mumkin. Har qanday biznes uchun inson resurslarini strategik boshqarishni qo'llashning turli xil afzalliklari mavjud. Bularga quyidagilar kiradi:
* Ishdan qoniqishning ortishi
* Yaxshi ish madaniyati
* Mijozlar yehtiyojini qondirish darajasi yaxshilandi
* Resurslami samarali boshqarish
* Xodimlarni boshqarish uchun proaktiv yondashuv
* Mahsuldorlikni oshirish
Biroq, IRSB samarali amalga oshirish uchun biznes rahbarlari va HR rahbari bir xil sahifada bo'lishi kerak, aks holda bir nechta muammolarga duch kelishi mumkin, masalan:
* Madaniyatlararo muammolarva manfaatdor tomonlar o'rtasida aloqalarning yetishmasligi
* Uzilishga olib keladigan Global operatsiyalar
* M & a dan o'tgan kompaniyalarda biznes yetakchiligini o'zgartirish
* Pandemiya yepidemiyasi kabi ishbilarmonlik muhitidagi o'zgarishlar
* Amaldagi texnologiyadagi o'zgarishlar.
Ya'ni, konseptual jihatdan strategik boshqarish strategiyani amalga oshirish odamlarga bog'liq degan fikrga asoslanadi. Tashkilot xodimlari nafaqat resurs sifatida, balki eng qimmatli kapital - nafaqat tijorat doirasida tashkilotning raqobatbardoshligini ta'minlaydigan inson kapitali sifatida qaraladi, balki barcha tashkilot resurslari orasida aynan "inson resursi" faoliyat samaradorligini takomillashtirish uchun eng katta zaxiralarga ega bo'lgan resurs hisoblanadi (TpaÜHeB B.A., 1997:195).
Bu holatda muvaffaqiyatning eng muhim omili tegishli jamoat tadqiqotlari elementlarini hisobga olishdir:
- strategik boshqaruvning motivatsion mexanizmi;
- menejerlar va xodimlarning shaxsiy xususiyatlari;
- funksiyalarini bajarishda xodimlarning o'zaro ta'siri;
-korporativ qadriyatlar, normalar va qoidalar orqali tashkiliy madaniyatning strategik qarorlarga ta'siri;
- tashkiliy (jamoaviy) rivojlanish va o'qitish imkoniyatlari.
Strategik boshqarishdan kengfoydalanishga, rejalarningyuqori darajadagi asosliligiga erishishga va ularni amalga oshirishning zarur darajasini ta'minlashga to'sqinlik qiladigan ko'plab obyektiv va subyektiv omillar mavjud.
Shunga ko'ra, strategik boshqarishning zamonaviy konsepsiyasi yaxlit tizimni yaratish uchun bir qator tamoyillarni belgilaydi. Ushbu tizimning asosiy prinsiplariga shakllanish tamoyillari, tizimning funksiyalashtirish (o'zaro ta'siri) tamoyillari va strategik boshqaruvni rivojlantirish tamoyillari kiradi (1-jadval) (TpafiHeB B.A., 1997:195).
1-jadval.
Strategik boshqaruv tizimi tamoyillari_
Guruhlar Tamoyillar
Tizimni shakllantirish tamoyillari llmiy asoslangan ketma-ketlik va tanlangan qoidaga rioya qilish asosida strategik boshqaruv tizimini yaratishning ilmiyligi;
Strategik boshqaruv tizimining oqilona konfiguratsiyasi darajalar, quyi tizimlarva boshqaruv obyektlari sonini cheklashda namoyon bo'ladi;
Strategik boshqaruv tizimining elementlari va bog'liqligining takrorlanishini istisno qiladigan tarkibiy normallik;
Boshqaruv chegaralarining tashkiliy yopiqligi, ma'lum bir tizimning bir xil vazifalarni lokalizatsiya qilishni anglatadi;
Korxonani rivojlantirish tashqi omillari va ichki tendensiyalari bilan strategik boshqarish tizimini shakllantirishning yetarliligi.
Tizimning funksiyalashtirish (o'zaro ta'siri) tamoyillari Boshqaruv tizimi strategik boshqaruv qarorlarini yaratish, tanlash va amalga oshirishda tashkilotning ehtiyojlarini to'liq qondirishi kerak;
Strategik boshqaruv tizimining faoliyati kompleksli, tizimli, uzluksiz, tejamkor va samarali bo'lishi kerak;
Strategik boshqaruv tizimining quyi tizimlari va elementlarini bir xil yuklash;
Kommunikatsion aloqalarni optimallashtirish boshqaruv tizimida keraklicha kommunikatsion kanallarni joriy etishni talab qiladi;
Tizimlilik strategik qarorlarga erishish va samaradorlik sharti sifatida;
Demokratik o'z-o'zini boshqarish bu tashkilotning barcha xodimlarini strategik vazifalarni ma'lum bir qismini bajarishga jalb qilishni o'z ichiga oladi.
Strategik boshqaruv tizimlari rivojlanish tamoyillari Tashqi va ichki o'zgarishlarga javob bera oladigan strategik boshqaruv tizimining moslashuvchanligi va boshqarilishi;
O'zgaruvchan harakatlar strategik boshqarish tizimining dinamik barqarorligi, ya'ni operatsion boshqaruv tizimidagi mavjud o'zgarishlardan qat'i nazar strategik boshqaruv tizimining barqarorligini ta'minlaydi;
Maksimal bosimni cheklash, ya'ni strategik boshqaruv tizimining o'zgarishi va qayta shakllanish chegarasi mavjudligi;
Strategik boshqarish tizimini o'zgartirish shaxsiy moddiy va ma'naviy manfaatlarga hamda tegishli darajadagi tashkiliy madaniyatga ega bo'lgan yuqori malakali kadrlarni talab qiladi.
Inson resurslari va tashkiliy tuzilmalarni boshqarish biznes strategiyasi bilan bog'liq bo'lishi kerak. Inson resurslarini strategik boshqarish shakli, mazmuni va qo'llanilishi turli kompaniyalarda sezilarli darajada farq qiladi.
Tijorat kompaniyalarining to'liq rivojlanishi va muvaffaqiyatli raqobati uchun xodimlarning kasbiy mahorati doimiy ravishda zamonaviy biznes strategiyalari va taktikalari haqidagi yangi bilimlar bilan yangilanib turishi kerak. Ta'lim dasturlarini strategik (uzoq muddatli) rejalashtirish aynan shu maqsadga qaratilgan.
Ushbu sohada bir nechta yo'nalishlarni ajratish mumkin:
- zarur yangi bilim va ko'nikmalarni egallashga qaratilgan turli xil biznes maktablari dasturlari;
- shaxsiy va professional maqsadlar o'rtasidagi muvozanatga erishishga yordam beradigan murabbiylik.
Ta'lim dasturlari kompaniya mavjudligining birinchi kunlaridanoq zarur. Ko'pincha yosh firmalar xodimlarni rivojlantirishning aniq strategiyasi yo'qligi sababli muvaffaqiyatsizlikka uchraydi, chunki tashkilot o'sishning keyingi bosqichlarida katta qiyinchiliklarga duch keladi.
Ko'pgina kompaniyalarda kadrlar bo'limi asosan ma'muriy va yordamchi rol o'ynaydi va strategik masalalarga umuman qiziqmaydi. Ba'zi tashkilotlar elementar omon qolish va ma'muriy tartib bilan shunchalik bandki, ular aniq biznes strategiyasini shakllantirishga shoshilmaydilar. Ko'pgina kompaniyalar uchun xos bo'lgan bunday sharoitlarda ular "qisqa muddatli" maqsadlarga asoslanadi va inson resurslarini strategik boshqarish amalga oshirilmaydi. Inson resurslari masalalariga strategik yondashuv faqat korporativ va biznes masalalariga strategik yondashuv allaqachon amalga oshirilgan muhitda amalga oshirilishi mumkin.
Natijalar
Misol sifatida bunday muhitni yaratish va saqlash uchun tashkilotda muvozanatli ko'rsatkichlar kartasi (BSC -balanced scorecard) dan foydalanish mumkin. Ushbu tizimning qisqacha tavsifi quyidagicha:
1) boshqarish uchun indikatorlar ishlatiladi (o'lchash mumkin bo'lgan narsalarni boshqarish mumkin);
2) indikatorlartizimi kompaniyaningmissiyasi, strategik maqsadlari va kompaniyaning strategiyasini har bir xodimning aniq joriy harakatlari bilan mantiqiy bog'lashi kerak;
3) aksariyat indikatorlar yetakchilar deb atalishi kerak. Ular kerakli natijaga olib kelishi mumkin bo'lgan harakatlarni baholashga yordam berishi kerak:
4) barcha indikatorlar birtizimda o'zaro bog'langan bo'lishi kerak, ya'ni bir indikatorning o'zgarishi boshqasining o'zgarishiga qanday ta'sir qilishini aniqlovchi munosabatlarga ega bo'lishi kerak (bu harakatlar natijalarida ma'lum o'zgarishlar mavjud bo'lsa, muammolar manbasini tezda topish uchun kerak);
Agar kompaniyada indikatorlar tizimi mavjud bo'lsa, strategiyani amalga oshiradigan harakatlarning bajarilishini rejalashtiradi va nazorat qiladi (va bu "yetakchi" indikatorlar tizimidir), shunga ko'ra quyidagilarni tushunish ancha oson bo'ladi:
1) ushbu harakatlarni amalga oshirish uchun xodimlar qanday vakolatlarga ega bo'lishlari kerak;
2) bu vakolatlarni qayerda rivojlantirish kerak;
3) xodimlarni rag'batlantirish tizimini nima rag'batlantirishi kerak;
4) kompaniyaning korporativ madaniyati nimalarga e'ti bor qaratishi kerak.
Yuqoridagi bayonotlar inson resurslarini strategik boshqarishni biznes strategiyasiga va tegishli muhitni tashkil etishga bo'ysundirish zarurligini isbotlaydi.
Inson resurslarini strategik boshqarishga yondashuvlarni ko'rib chiqishda inson resurslarini boshqarish strategiyasida barcha manfaatdor guruhlar, uning barcha xodimlari, rahbar va menejerlar manfaatlarini hisobga olish kerak. Tegishli manfaatlarga e'tibor qaratishning ikkita yondashuvi mavjud:
- inson resurslarini "yumshoq" strategik boshqarish, bu ko'proq odamlarni boshqarishda insoniy munosabatlar, bandlikning ishonchliligi, uzluksiz rivojlanish, boshqarishda ishtirok etish, aloqa, axloq qoidalari va butun tashkilot bo'ylab ish jarayonining sifatiga qaratilgan;
- inson resurslarini "qattiq" strategik boshqarish, ular biznes manfaatlari uchun inson resurslariga sarmoya kiritishdan olinishi kerak bo'lgan daromadga e'tibor qaratadi.
Inson resurslarini strategik boshqarish "yumshoq" va "qattiq" elementlar o'rtasidagi oqilona muvozanatga asoslanishi kerak. Barcha tashkilotlar ma'lum maqsadlarga erishish uchun mavjud. Shunga ko'ra, ular o'zlarini zarur resurslar bilan ta'minlashlari va ulardan samarali foydalanishlari kerak. Ammo, bundan tashqari, kompaniyalar inson resurslarini "yumshoq" strategik boshqarish konsepsiyasida mavjud bo'lgan inson omillari bilan bog'liq masalalarni hisobga olishlari kerak. Ular tashkilot barcha a'zolarining ehtiyojlari va intilishlarini hisobga oigan holda rejalashtirishlari kerak. Axir, inson resurslari korxonaningasosiy potensialidir, chunki ulartakrorlanmaydigan raqobatdosh ustunlikni ta'minlaydi.
Muammo shundaki, ko'plab mahalliy tashkilotlarda qat'iy choralar bilan bog'liq masalalar birinchi o'ringa chiqadi va inson resurslarini "yumshoq" strategik boshqarish jihatlari e'tiborga olinmaydi.
Inson resurslarini "yumshoq" strategik boshqarish tushunchasi ko'plab zamonaviy kasblar juda murakkab va puxta bilimga muhtoj degan pozitsiyani aks ettiradi. Kasblar tarkibi tez o'zgarib bormoqda, bizga harakatchanlik, moslashuvchanlik va insonning o'z mutaxassisligini o'z vaqtida o'zgartirishga tayyorligi kerak, bu esa tanlov muammosini qiyinlashtiradi. Shuning uchun, bu juda qiyin bo'lsa-da, nafaqat daromad, balki zavq keltiradigan "sizning" ishingizni topish juda muhimdir. Kasbyoki lavozimni noto'g'ri tanlash samarasiz ish, muvaffaqiyaciz karera, azob-uqubatlar va hatto kasb "kasalliklariga" olib keladi.
Inson resurslarini "yumshoq" strategik boshqarish konsepsiyasini amalga oshirish uchun kadrlar bo'limi xodimlari (HR menejerlari) davlat bandlik xizmati xodimlari yordamida lavozimga da'vogarlarga ma'lum bir shaxsning afzalliklari va xususiyatlariga mos keladigan lavozimni tanlash muammosini hal qilishda professional malakali yordam ko'rsatishlari mumkin. Strategik boshqaruvtizimini rivojlantirish va o'zgartirish boshqaruv tamoyillarini o'zgartirishdan boshlab, usul va yondashuvlarni o'zgartirishga o'tadi (6).
Xulosa
Keyingi tadqiqotlar jarayoni strategik boshqarish va inson resurslarini strategik boshqarish uchun umumiy talablarni oshiradi. Shunday qilib, xodimlarni boshqarishda strategik boshqarishning o'rni va korxonani rivojlantirish strategiyasi o'rtasidagi bog'liqlik hal qiluvchi rol o'ynaydi, chunki kundalik boshqaruv amaliyotida bunday mexanizmdan foydalanish uchun boshqaruv qobiliyatining darajasi unga bog'liqdir. Bundan tashqari, u umumiy tijorat amaliyotini jamoat sohasiga o'tkazishga qo'shimcha e'tibor talab qiladi. Strategik boshqarishni qo'llash usullarida tashqi muhit (alohida korxona emas, balki umuman ijtimoiy tizimi) va boshqaruv subyekti (faoliyatning notijorat manfaatlari) o'zgarib bormoqda.
Natijada shuni aytish mumkinki, boshqaruv faoliyatida strategik boshqarish tushunchasi har qanday soha uchun bir qator xarakterli xususiyatlar va prinsiplarga ega, ammo uni qo'llash kontekstida noaniq bo'lib qolmoqda. Atrof-muhit dinamikasi, boshqaruv subyekti dinamikasi inson resurslarini boshqarish konsepsiyasida strategik boshqarishning murakkab tizimini korxona faoliyatining turli joylariga, ya'ni boshqaruv xodimlari, asosiy faoliyat mutaxassislari va faoliyatning yordamchi biznes jarayonlari xodimlariga bo'linishni talab qiladi.
Ko'rib chiqilayotgan konsepsiya nuqtai nazaridan, kadrlar sohasidagi strategiya, siyosat va amaliyot tashkilot faoliyatining yo'nalishini rag'batlantiruvchi, aniq shakllantirilgan qarashga va tashkilot faoliyatini tushunishga asoslangan bo'lsa, tegishli yaxlitlik darajasiga yerishish yehtimoli yuqori. ushbu
jarayonda inson resurslarining roli. Bu sifat, samaradorlik yoki bilim va malakani oshirish zarurati kabi strategik ustuvor talab yoki harakatlantiruvchi kuch shaklida bo'lishi mumkin.
Strategik menejmentning asosiy tamoyillarini ko'rib chiqish natijasida quyidagi xulosalarga kelish mumkin:
- vklyucheniyevstrategik boshqaruv tizimini kiritish va HRM funksiyalarini tashkilotning yuqori lavozimli mansabdor shaxslari vakolatiga o'tkazishni o'z ichiga oigan HRM tamoyillarini samarali amalga oshirish.
- menejment o'zlari ye'lon qilgan prinsiplarni amalda namoyish yetish uchun o'z harakatlari va harakatlaridan foydalanishi kerak, ammo asosiysi, barcha xodimlar haqiqatan ham shu tufayli yerishilgan ish natijalarini ko'rishadi.
Ularning har biri nafaqat o'z tuzilishi va umuman strategik boshqarish va umuman boshqarishni qo'llash maqsadlari uchun aniq vazifalarga ega, balki o'z vakolatlarini amalga oshirishning ma'muriy darajasiga yoki korxonaning ijtimoiy-iqtisodiy tizimidagi o'rniga ham bog'liqdir.
Adabiyotlar ro'yxati:
Nazarova G.G., Muxamedjanova G.A., Salixova N.M., Ismailova N.C., Rozmetova N.B. "Inson resurslari menejmenti" (o'quv qo'llanma). - Т., O'zbekiston, 2010 y. 1-2 betlar.
Лепейко Т. И. Проблемы мотивации творческой работы персонала // Бизнес-информ. - 2004. 7-8. - С. 83-89.
Pearce J.A., Robinson R.B. Strategis Management. - 2nd ed. - Homewood: Richard D. Ir-win, 1985. -Rp. 23-25.
Балабанова Л.В., Сардак А.В. Управление персоналом: Учеб. пособ. - Киев: Профессионал, 2016. - 512 с.
Higgens J. М. Organizational Policy and Strategic Management: Text and Cases. - 2nd ed. -Homewood: Richard D. Irwin, 1983. - Pp. 3-56.
Ветлужских E. Мотивация и оплата труда. Инструменти, методики, практика. - М.: Алпина, 2016. -159 с.
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб.: Питер, 1999. - 416 с.
Schendel D.E., Hatten KJ. Business Policy or Strategic Management: A Broader View for an Emerging; Academy of Management Proceedings, august 1972. - Rp. 56-57.
Пастухова В.В. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. - М., 2012. - 302 с.
Джайна И.А. Оценка трудового потенциала: Монография / И.А. Джайна. - СПб.: Университетская книга, 2012. - 250 с.
Трайнев В.А., Демин N.Ya., Тимошин М.Л. Менеджмент: стратегическое управление производственно-хозяйственной системой разного уровня и конфигуратсии. - М.: ВИНИТИ, 1997. -195 с.
THE CONCEPT OF STRATEGIC HR MANAGEMENT
Extended abstract
The article discusses the most relevant modern methods of management of the concept of strategic management of human resources, as well as ways to improve the quality of management. Systematic principles of strategic management have been identified. The concept of strategic management of human resources is formed on the basis of three groups of principles and levels of Strategic Management. The role of educational programs in the strategic management of Human Resources has been considered. Further development directions of research on the concept of strategic management of human resources of the enterprise were proposed by the author.
At the same time, the article is widely explained that an important requirement for Human Resources is the ability to cooperate in various areas, allowing the development and implementation of new ideas.
Along with a special approach to the development of activities related to the preparation, retraining and formation of a personnel management system that meet the requirements of the period of
liberalization and modernization of the economy carried out in our country, proposals and reflections on the most pressing issues facing the country are reflected in the article.
The "leap" of technological progress requires qualities from human resources capable of a creative and effective approach to solving problems.
Of urgent importance in the organization is the development of various approaches to the management of the most important resource - human resources. The correct Organization of Human Resource Management in enterprises is one of the main factors in the development of enterprises. It is noted that effective Personnel Management is important for the successful long-term operation of the enterprise.
It is based on the fact that it increases the overall requirements for Strategic Management and strategic management of human resources, and the link between the role of Strategic Management in Personnel Management and the strategy of Enterprise Development plays a decisive role. In particular, it is shown that the level of managerial ability to use such a mechanism in everyday management practice depends on it, and in addition, it requires additional attention to the transfer of general commercial practice to the public sphere. Opinions about the changing external environment (not a separate enterprise, but a social system as a whole) and the subject of management (non-profit interests of activity) in the methods of applying strategic management have been confirmed in the article.
In addition, it can be said that the concept of Strategic Management in management activities has a number of characteristic features and principles for any area, but remains ambiguous in the context of its application. The dynamics of the environment, dynamics of the subject of Management in the concept of Human Resource Management on the fact that the complex system of strategic management requires the division into various areas of the enterprise's activities, namely management personnel, specialists of the main activities and employees of auxiliary business processes of the activity, and the author's conclusions and suggestions on this.
