Человековедческий подход в акмеологии управления Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

удовлетворение творческих ожиданий субъекта), то внешняя их социально-негативная оценка (независимо от позитивного или негативного характера внутренней самооценки индивидом результатов своих творческих усилий) чревата снижением профессионального статуса и продвижения.

Итоговая же валентность реализации творческого потенциала человека — в виде положительной или отрицательной социальной оценки его творческих усилий и достижений (как раз и определяемых именно психологическими механизмами при наличии нормальных биосоциальных предпосылок их функционирования) — оказывает соответствующее влияние на биологические параметры жизнедеятельности человека. Творчество мобилизует его жизненные силы, гармонизируя функционирование психических процессов в уникальный ансамбль и раскрывая психофизиологические, эмоциональные, интеллектуальные, личностные резервы. Отсюда присущий творцам особый рефлексивно-интенсивный, интуитивно-обостренный стиль мышления и деятельности, характеризующийся углубленными, «мировоззренческими чувствами», в которых проявляется рефлексия (С.Л. Рубинштейн, 1973).

Собственно психолого-акмеологический аспект проблемы развития и реализации творческого потенциала человека заключается в раскрытии природы этого креативного стиля бытия человека-творца, изучение интуитивно-рефлексивных механизмов функционирования его психических процессов и определении условий, путей и способов управления ими в целях обеспечения социально-значимых достижений и культурно-прогрессивных инноваций.

В нынешних социально-экономических условиях глобализацирующегося социума важное практическое значение приобретает психолого-акмеологическое изучение рефлексивно-творческого потенциала современного специалиста как системообразующего фактора его человеческого капитала (И.Н. Семенов, 2009). Рефлексивно-творческий потенциал реализуется в профессиональной деятельности личности посредством оптимального взаимодействия ее психологических ресурсов и акмеологических компетенций, обеспечивая социальную успешность и экономическую конкурентоспособность человеческого капитала.

В.Н. Маркин, Москва

ЧЕЛОВЕКОВЕДЧЕСКИЙ ПОДХОД В АКМЕОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

Ключевые слова: человековедческая компетентность, человеческий капитал, человековедческое профессиональное мышление руководителя Keywords: humanitycal competence, the human capital, humanitycal professional thinking of the head

Л Первое, что следует подчеркнуть в раскрытии обозначенной темы — это возрастание I роли человека в механизме функционирования и развития современного социума, в • том числе общественного производства. Причем возрастание человека именно как индивидуальной, творческой личности (авторский субъект).

Данное положение определяется развитием информационного, постиндустриального общества, массовым внедрением в производственный процесс наукоемких технологий («ноу-хау»), то есть социальным запросом, потребностью общественного развития.

Это совпадает и с высоким смыслом человеческой культуры, с логикой развития сознания, духовной культуры в XXI веке.

2. В итоге увеличивается значимость психологических знаний и умений в работе с персоналом; значимость человековедческой, психолого-акмеологической компетентности руководителя.

3. К человеку (к персоналу в целом) можно относиться как к издержкам (человек — придаток машины: технической и социальной); как к ресурсу наряду с другими ресурсами (шаг вперед, но может восторжествовать искушение «дешевой экономики», «дешевой рабочей

силы», а значит и «дешевого человека»); как к капиталу (человек — «человеческий капитал» — главное общественное и организационное богатство).

Термин «человеческие ресурсы» организации и ресурсный подход в целом продуктивен для практики управления, но при одном условии: под «человеческими ресурсами» подразумевается не средство, а возможности. В этом случае человеческие ресурсы осмысливаются как человеческие возможности (потенциал). Понимаемые таким образом человеческие ресурсы организации будут складываться из ресурсов конкретных личностей (персонала), социально-психологических ресурсов (организационной среды) и духовных ресурсов (организационной культуры).

Следует лишь добавить, что и в этом случае важно, чтобы в идеологии, миссии организации была зафиксирована мысль (идея) о человеке как высшей ценности организационного развития («человеческий капитал»). Более того, в этом случае ресурсный подход и выступает формой реализации концепции «человеческого капитала» (сверхзадача). Именно в этом ключе и развивается ресурсный подход в работах Ю.М. Забродина, Т.С. Кабаченко, В.М. Шепеля; в работах сотрудников кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ (А.А. Деркач, А.А. Бодалев, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, В.Н. Маркин и др.).

4. Концепция «человеческого капитала» — это взгляд на человека как на творческую, авторскую личность, субъекта. Развивается она на основе психолого-акмеологического подхода. И только через него может быть реализована.

Данный подход рассматривает работника как целостность (индивид — личность — индивидуальность); подчеркивает единство функционирования и развития работника в профессиональной деятельности; представляет работника как сложно структурированный субъект (субъект жизни — субъект деятельности; субъект деятельности — субъект общения — субъект личностного и делового саморазвития).

5. Отсюда внимание:

• к индивидуальной психологической самобытности (индивидуальности) каждого человека;

• к личностному, индивидуально-психологическому, профессиональному потенциалу подчиненных;

• личностной мотивации (личностный смысл);

• к Я-концепции (базовым жизненным ценностям) каждого работника;

• к зоне профессионального развития каждого (цель — выведение работника в высшую оптимальную зону личностного и профессионального развития, в вектор акме).

6. Человековедческий подход в управлении требует специализированной подготовки руководителя, развития у него человековедческой компетентности.

Человековедческая компетентность состоит из двух составляющих: человековедческая образованность и человековедческая технологичность.

Структурно в содержание человековедческой компетентности входят:

• философская антропология и организационная идеология (миссия и ценности);

• человековедческие знания (банк человековедческих знаний);

• человековедческие технологии.

Человековедческое знание — это прежде всего человекознание (гуманитарное знание) плюс любое естественнонаучное и техническое знание, адаптированное к практике работы с человеком.

Акмеология выступает здесь как особый раздел современного человекознания и одновременно как основание, на котором эти знания интегрируются в единую человековедче-скую акме-ориентированную систему, имеющую гуманистическое содержание и личностно формирующую направленность.

7. На основании данных размышлений можно раскрыть содержание человековедческого стиля руководства персоналом.

Прежде всего, казалось бы, «арифметическое», но чрезвычайно важное положение. Персонал — это люди. Но в итоге персонал — это всегда конкретный человек. И важно в

процессе руководства дойти до каждого. Мы так много говорим о людях вообще, что думать о конкретном человеке времени не остается (человечество любить просто, конкретного человека — невыносимо). В данном случае нужно работать с социально-психологическими субъектами (слоями): руководством группы; всей группой; работниками высокой — средней — низкой квалификации; мужчинами — женщинами (по возрастной градации); молодежью; референтными людьми и т. д. Когда же возникают личностные проблемы, мы решаем этот вопрос в рамках индивидуального приема.

8. Конкретный человек предстает перед нами как субъект деятельности и как субъект жизни (С.Л. Рубинштейн). Отсюда в любой организации существует два вида управленческих функций: а) производственные — управление деятельностью (высшая точка «ноу-хау»); б) человековедческие — руководство людьми (высшая точка акме).

9. Важно отметить: человек приходит в деятельность из жизни. Автор считает, что в центре Бытия находится не деятельность, а жизнь. Методом изолирующей абстракции мы разделяем эти явления (понятия). В основе жизни лежит «встреча». Встреча мужчины и женщины, женщины и мужчины. Собственно эта встреча и создает жизнь. По отдельности мужчина и женщина — это эмпирические индивиды (с точки зрения Вечности их уже нет). Но их встреча создает «родового человека» и его способность к воспроизводству: физическому (биологическому), социальному, духовному. Так и возникает Жизнь в человеческом мире. В результате этой встречи создается ячейка жизни — семья. И главное — рождается ребенок (дети).

10. Качество жизни человека всегда проявляется в качестве его деятельности. В уровне продукции. Если человек живет в ситуации оскорбительной зависимости от денег, нехватки жилья и т. д., он и в деятельности неэффективен. Умонастроения, ценности, с которыми работник приходит «из жизни в деятельность», являются фактором конкурентоспособности экономики. Отсюда проблема статуса человека труда — профессионала, внимания не только к организации его деятельности, но и качеству его жизни (без богатства жить можно, без благосостояния — нельзя).

11. В связи с этим встает проблема человековедческого профессионального мышления руководителя.

Прежде всего, это проблема его управленческой философии: картина профессионального мира и места человека в производственном процессе; что представляет для него человек как работник — «издержки», «ресурс», «капитал».

Это наличие у руководителя «объемного» мышления. Альтернатива — «плоское», одномерное мышление.

Объемное (многомерное) мышление — способность видеть одновременно несколько планов организационных процессов (как минимум производственный и человековедческий в единстве), движение деятельности — движение людей в деятельности. Что происходит с деятельностью: развитие от уровня ручного труда до наукоемких технологий (ноу-хау). Что происходит с людьми в этой деятельности: умонастроение — здоровье — достаток. Процессуальный подход: процесс в процессе. Умение руководителя видеть производство, развитие организации: и как функциональный, и как человековедческий процесс. Не «или — или», а «и — и».

В итоге — это способность видеть и чувствовать новый вид капитала — человеческий капитал (личность, человеческое достоинство, мотивацию достижений, развивающиеся способности). Важно культивировать неразрушительные способы руководства людьми. Сначала мы производим людей, потом — продукцию. Человек — корень всего.

12. Есть такое понятие «человекомерность» (человекоразмерность). Любую форму жизнедеятельности, любой общественный (производственный) процесс, любой норматив и т. д. можно рассматривать через функциональный и одновременно личностно-формирующий эффект. А организацию одномоментно — как функциональную и как социально-педагогическую, психолого-акмеологическую систему (сгусток культуры). Организация выступает здесь как личностно-развивающая или как личностно-разрушающая ячейка социума; созидающая «человеческий капитал» или блокирующая его развитие.

13. Специфика человековедческого (психолого-акмеологического) подхода в управлении (руководстве), таким образом, заключается в очеловечивании организационной среды и всего спектра функциональных отношений «руководитель — подчиненный». Следует только отметить, что человекомерность (человекоразмерность) — не механический процесс, а сознательная управленческая задача.

ЛИЧНОСТНЫЕ ОСНОВАНИЯ АКМЕОЛОГИЧЕСКОГО РОСТА СОВРЕМЕННЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

РОССИИ

Ключевые слова: личностное развитие, должностной рост, подавленная индивидуальность

Keywords: personal development, the official growth, the suppressed individuality шешность решения задач широкой модернизации, встающие перед Россией в на-

чале XXI в., во многом будет зависеть от эффективности и направления деятельности

не только высшего руководства России, но и от непосредственных исполнителей заявленных с «политического олимпа» идей — то есть от кадрового корпуса современной российской государственной службы. Наряду с институциональными преобразованиями деятельность государственной службы определяется и особенностями ее кадрового потенциала. Особый интерес представляют востребованные современной организационной культурой личностные качества государственных служащих, способствующие их поступательному продвижению по карьерной лестнице. Однако прежде чем обсуждать динамику личностных качеств государственных служащих, представляется полезным дать их общую психологическую характеристику.

В 2006 г. психологическую диагностику в РАГС при Президенте РФ прошли 480 государственных гражданских служащих федерального и регионального (за исключением муниципального) уровня. Из них 56 % были мужчины и 44 % — женщины. Средний возраст участников исследования составил 33 года. Исследование показывает, что в целом современные государственные гражданские служащие России характеризуются хорошо развитыми коммуникативными характеристиками. У них выражено практически на уровне акцентуации стремление к межличностному общению (шкала теста Кеттелла А = 7,7 стена) в сочетании с высокой социальной активностью (Н = 7,2 стена) при среднем уровне эмоциональной насыщенности и динамичности процесса общения ^ = 5,0 стенов).

Свою специфику имеют социально-психологические характеристики государственных гражданских служащих, тесно связанные с процессом общения. Их характеризует сочетание среднего уровня выраженности таких качеств, как стремление к доминированию (Е = 5,5 стенов) в сочетании с зависимостью от группы ^2 = 5,2 стена) на фоне высокого уровня дипломатичности и проницательности ^ = 7,5 стенов) и стремления к соблюдению общепринятых норм и правил ^ = 6,6 стенов). Таким образом, протестированные весьма общительны и дипломатичны, что, несомненно, способствует их успешности в рамках больших организационных структур. Успешности в качестве кадров управления помогает очень высокий уровень самоконтроля, умение контролировать свои эмоции и поведение, которые в среднем выражены на уровне акцентуации ^3 = 8,1 стена).

Интеллектуальные качества современных государственных служащих России характеризуются достаточно высоким общим уровнем культуры (В = 7,1 стена) при не более чем средней восприимчивости к новому и аналитичности мышления = 4,9 стенов) в сочетании со средними независимостью (Е = 5,6 стенов) и воображением (М = 5,3 стена). Вряд ли такие люди способны стать искренними сторонниками и проводниками различных инноваций.

В.Н. Марков, Москва