Человеческий капитал в современных экономических условиях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

удк 331

человеческий капитал в современных экономических условиях

А.В. Дейнека, М.О. Миличкин

Рассмотрены вопросы формирования человеческого капитала в условиях инновационной экономики. Выявлены основные проблемы формирования человеческого потенциала и предложены направления их решений.

Ключевые слова: человеческий капитал; трудовые ресурсы; анализ; совершенствование; экономика; условия; потенциал.

A.V. Deineka, M.O. Milichkin. HUMAN CAPITAL IN MODERN ECONOMIC CONDITIONS

In the article the problems of formation of human capital in the innovation economy, the basic problems of formation of human potential and offers ways of their solutions.

Keywords: human capital; labor; analysis; improvement; economics; conditions; potential.

В условиях современного экономического развития России одним из актуальных вопросов стал процесс формирования человеческого капитала, развития производительных сил человека. Политика, проводимая в рыночной экономике, предусматривает практическое развитие инновационной деятельности человеческих ресурсов. Анализ эффективности проводимой политики требует предварительного рассмотрения содержания человеческого капитала в современных условиях. Вопросы развития человеческого капитала комплексные и затрагивают широкий круг проблем. В течение длительного периода этот вопрос рассматривался как проблема трудовых ресурсов. В настоящее время необходимо не только изучение трудовых ресурсов, но и прогнозирование их на будущее. Поэтому оценка состояния трудовых ресурсов и прогнозирования на перспективу их развития проводится с учетом анализа человеческих ресурсов и человеческого капитала в инновационной экономике. Внимание научной общественности к этой проблеме усилилось в последние годы в связи с увеличением разрыва между требованиями, предъявляемыми к человеческим ресурсам, и происходящими изменениями производственных процессов и фактическим состоянием трудового потенциала. Обсуждение проблемы в последние годы идет в следующих направлениях:

- состояние трудового потенциала в организациях;

- специфика требований к человеческим ресурсам;

- теоретические вопросы человеческого капитала, содержание и механизмы реализации потенциала человеческих ресурсов в форме человеческого капитала.

Среди мер, которые способствуют улучшению ситуации в инновационной экономике, мож-

но назвать меры по повышению мобильности населения, реформированию образования, возрождению стратегических целей и стремлений к самореализации, интеллектуальному развитию, карьерному росту. Журнал «Эксперт» провел «круглый стол» с участием Дмитрия Медведева на тему «Человеческий капитал в стратегии национального развития». Д.А. Медведев предложил выстроить социальную политику, основанную на отношении к человеку как к активу, в который государство вкладывает деньги. Опыт реализации национальных проектов показал, что отношение к человеку как к пассиву, на который государство только тратит деньги, зашло в тупик, а это означает, что необходим переход от понятия «человеческие ресурсы» к понятию «человеческий капитал» с разработкой механизма самовозрастания человеческого капитала. В целом из материалов обсуждений на «круглом столе» можно сделать выводы:

- рост человеческого капитала в стране должен быть целью и программой действий правительства;

- необходимо применять современные методы изучения состояния человеческого потенциала;

- необходим региональный мониторинг состояния человеческого капитала с учетом задач научно-технической и инновационной политики региона;

- необходим пересмотр методологий школьного и профессионального образования с учетом мотивации людей к развитию собственного человеческого капитала и ответственности за его состояние.

Сформулируем основные характеристики человеческих ресурсов, востребованные в инновационной экономике:

- обладание навыками адаптации, готов-

28

Вестник Российского УНИВЕРСИТЕТА КООПЕРАЦИИ. 2013. №3(13)

ности к переменам и риску в достижении стратегических целей в организации;

- владение современными средствами коммуникаций и активного использования их в личной и профессиональной деятельности;

- приобретение навыков поиска инновационной информации и саморазвития личности;

- приобретение глубоких профессиональных компетенций и специализации профессиональных знаний;

- готовность к развитию практических профессиональных навыков и смене вида деятельности, сориентированных на достижение высоких результатов деятельности;

- коммуникабельность и открытость для внешних контактов;

- терпимость к проявлению другого мнения и активность в общественной жизни.

Проблема человеческого потенциала в современной экономике основана на создании условий для превращения человеческого потенциала в человеческий капитал. Особо следует выделить:

- капитал здоровья;

- трудовой капитал;

- интеллектуальный капитал;

- организационно-предпринимательский капитал;

- культурно-нравственный капитал;

- социальный капитал;

- бренд-капитал;

- структурный капитал;

- организационный капитал.

Причем, организационный капитал составляет знания, навыки, компетенции, которыми владеет вся организация, а не отдельные работники, и является результатом корпоративного духа и культуры, сложившихся за долгое время существования организации. Человеческий капитал возникает в процессе производственных отношений, когда работник продает свою рабочую силу работодателю, и работодатель заинтересован в повышении качества деятельности и способностей каждого наемного работника. Поэтому работодатель часть прибыли, полученной в результате функционирования организации, направляет на приращение знаний, способностей и мотиваций, т.е. накопление человеческого капитала.

Опыт развитых стран показывает, что доходы людей возрастают с увеличением затрат работодателей на образование работников, что означает, что инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост производительности труда. Природные способности следует рассматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увели-

чен благодаря инвестициям в обучение и воспитание. При этом нельзя забывать о различии между потенциалом человека и человеческим капиталом. Повышение нравственности увеличивает потенциал человека, его полезность для общества, но не гарантирует увеличения производительности труда и заработной платы. Трудовой потенциал человека определяет возможность его участия в инновационной деятельности организации. Человеческий капитал отражает качества, достаточные для того, чтобы стать источником доходов как самого человека, так и организации. Следует отметить, что в развитых странах за последние десять лет существенно выросла роль людей, занятых преимущественно умственным трудом. Япония опережает Россию по количеству рационализаторских предложений на одного работника более чем в 500 раз, и вклад России в мировой фонд изобретений и открытий меньше, чем вклад США. Несомненно, что политика России в последние годы нацелена на модернизацию образования и науки. Профессионализм работников, уровень их квалификации относятся к важнейшим компонентам качества деятельности организации. Человеческий капитал, имеющийся у каждого человека, - это запас знаний, навыков, мотиваций, компетенций, необходимых для инновационной деятельности организации, инвестициями в него является образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, мобильность и поиск прогрессивной информации. Анализ человеческих ресурсов поможет руководителю выбрать кадровую политику, оценить плюсы и минусы приобретаемого человеческого капитала и продвижения сотрудников внутри организации. Проблема формирования человеческих ресурсов в организации связана с проблемой сохранения и увеличения человеческого капитала. Отток мозгов снижает интеллектуальные активы организации. Издержки ухода сотрудника из организации включают не только выплаты увольняющемуся работнику, но и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска нового работника. И это связано со снижением производительности труда. При правильной позиции подбора нового работника в организации составляется его карьерная лестница и определяется будущий доход, который принесет сотрудник, находясь в данной должности. Это можно рассматривать как личный вклад работника в общий результат развития организации, так и будущий доход, который может принести фирме работник на этой должности. Метод будущего дохода включает прогноз будущих доходов организации, распределения

их между человеческими и прочими ресурсами. Сложность определения личного вклада работника зависит от вида деятельности организации, существующей системы учета и характера самой работы. При этом могут использоваться различные специальные трансфертные цены общего срока службы человеческих ресурсов и учитывается множество факторов:

- эмоциональное и физическое состояние работника;

- политика организации в развитии человеческого капитала;

- мобильность на рынке труда;

- потребность работника в инновационной деятельности организации;

- карьерный путь работника вплоть до увольнения;

- интеллектуальная ценность работника за каждый год будущей работы.

Таким образом, укореняется представление об использовании человеческого капитала для стратегического развития организации и разработки управленческих решений с целью оценки эффективности инновационной деятельности организации. Для этого необходим анализ, сколько и на что тратится средств в работе с персоналом, как это отразится на состоянии дел в организации в будущем. Поэтому теория человеческого капитала является уникальным инструментом при планировании и оценке эффективности кадровой работы.

Чем сложнее труд, тем выше требования к компетентности и ответственности работника. Знания - это специфический ресурс сотрудника - способность применять информацию в конкретной сфере деятельности. Квалифицированный труд, по расчетам академика С.Г. Струмилина, в 2-3 раза производительнее простого труда. Инвестиции в поддержание трудового капитала сотрудника дают непосредственную отдачу организации. Развитие компетентности работника превращает трудовой капитал в особый вид человеческого капитала. Российские предприятия экономят порой на расходах в человека. В последние годы ликвидированы специализированные ПТУ, центры производственного обучения, организации в основном

осуществляют обучение работников на рабочем месте, что не обеспечивает должную профессиональную подготовку, и это ведет к увеличению брака, авариям, простоям, расходам на ремонт. Из анализа трудовых ресурсов в России можно сделать вывод, что обстановка с трудовыми ресурсами до 2010 г. оставалась относительно благоприятной, однако к концу 2015 г. прогнозируется абсолютное и относительное сокращение трудоспособного населения, и к 2025 г. ожидается снижение численности трудоспособного населения до 15 млн чел.

Рассмотрим данные Минтруда о трудовых ресурсах на перспективу до 2025 г. (таблица).

Причинами неравномерности распределения трудовых ресурсов являются:

- система подготовки в вузах и профтехучилищах не отвечает требованиям экономики;

- дифференциация в оплате труда способствует оттоку кадров из низкооплачиваемых должностей;

- длительная структурная безработица специалистов некоторых инновационных направлений деятельности.

Правительство России рассчитывает, что внедрение новых образовательных стандартов в учебный процесс обеспечит эффективную систему подготовки и переподготовки кадров в соответствии с потребностями в современной экономике, будет способствовать развитию человеческого капитала. Человеческий капитал формируется на всю жизнь по мере накопления знаний, трудовых навыков, умений и опыта. Образование является главным в воспроизводстве человеческого капитала, ему уделяется особое внимание в любом современном обществе. Вкладывая средства в образование человеческих ресурсов, организация инвестирует инновационное экономическое развитие, и эти инвестиции многократно эффективнее вложений в любой другой фактор развития.

С развитием нанотехнологий интеллектуальный капитал, как вид человеческого капитала, приобретает особую актуальность. Материальное производство современной экономики ушло на второй план, уступив место сфере услуг. Талантливые, высококвалифицирован-

Таблица

Анализ трудовых ресурсов на перспективу до 2025 г.

2010 2015 2020 2025

Доля населения, %:

- моложе трудоспособного возраста; 15,9 15,3 15,8 15,6

- трудоспособного возраста; 61,7 59,9 57,9 57,2

- старше трудоспособного возраста 22,4 24,8 26,3 27,2

Численность трудоспособного населения, млн чел 85,2-85,5 80,4-81,0 75,8-76,3 71,9-73,1

Численность занятых в экономике, млн чел 69,2 65,1-65,6 61,3-61,8 58,2-59,2

ные, компетентные работники, ученые получают высокие доходы от интеллектуальной собственности. Эта сфера в настоящее время развивается быстрыми темпами и является весьма перспективной отраслью экономической деятельности. Понятие человеческого капитала и связанное с ним понятие интеллектуальной собственности не отделимы от современной экономики. На современном этапе технологического развития наблюдается коренное отличие новой экономики от экономики индустриальной, опирающейся на природно-сырьевые ресурсы и труд промышленно-производствен-ного персонала. Получение разного рода преимуществ над конкурентами является основной функцией человеческого капитала и это имеет экономический смысл только в условиях рыночного ценообразования.

Труд менеджера имеет специфику по сравнению с другими видами труда, поэтому человеческому капиталу менеджера присущи предприимчивость, деловая сметка, новаторство, организаторские способности, высокая ответственность, чувство бережливости и экономии, умение разумно рисковать, энергия и сила воли. О специфике человеческого капитала, который нельзя измерить в часах рабочего времени, хорошо сказал Дж. Сорос, отмечая, что управление не является работой в обычном смысле этого слова. Это нечто другое. Это принятие на себя риска. Объем работы, которую вам приходится выполнять, обратно пропорционален вашему успеху. Если вы занимаетесь обычной работой, если вы продавец или рабочий, ваш успех напрямую завит от количества вкладываемого труда... Чем менее успешно вы действуете, тем больше вам придется работать над тем, чтобы исправить ситуацию.

В России рост числа предпринимателей происходит пока медленно в связи с проявлением криминального и теневого бизнеса. Поэтому правительством предпринимаются необходимые меры по борьбе с коррупцией и развитием малого и среднего бизнеса, что возможно при возрастании культурно-нравственного капитала человеческих ресурсов. Человеческий капитал - это компетенция человека, богатство в форме знаний и идей, которые поддерживают установленный социальный порядок, морально-нравственную культуру организации, имидж и экономическую совокупность затрат, связанных с развитием культурных характеристик человеческих ресурсов. В деловой практике управления персоналом организации необходимо использовать позитивный подход на основе качественной характеристики поведения сотрудников и оценки его репутации.

Все виды человеческого капитала имеют одну общую черту: все они присущи как отдельной человеческой личности, так и организации в целом. Как отмечает М. Армстронг: «Основное внимание в организации уделяется горизонтальным процессам, командной работе и целевым группам, что позволяет передавать знания в процессе профессиональной деятельности. Человеческий капитал способствует реализации своего потенциала каждым сотрудником» [1]. Конкурентная среда, в которой действует организация в современной экономике, непрерывно изменяется под воздействием инноваций, которые усложняют условия для достижения организацией позитивного успеха. Одним из таких условий является наличие у организации значительного структурного капитала. Структурный капитал - это способность организации управлять своей организационной структурой, приспосабливаясь к меняющейся конъюнктуре рынка и одновременно изменяя ее в выгодном для организации направлении. Такой капитал значителен для сотрудников организации, носителей человеческого капитала, и тем ценнее, чем выше неопределенность и конкурентоспособность среды, в которой действует организация. Эффективный структурный капитал организации может возникнуть только в случае, если идеи, инновации ценятся выше, чем положение по иерархической лестнице. Любые процессы в организации создаются на основе знаний отдельных людей. Как отмечают Девенпорт и Прусак, в теории эти внедренные знания независимы от людей, которые их развивают, и, следовательно, они относительно стабильны - отдельный специалист может исчезнуть, но это не уменьшит запаса знаний, внедренных в компанию. Превращение способностей человека в капитал происходит в условиях рыночной экономики при наличии разделения труда на физический, квалифицированный, творческий, управленческий и предпринимательский. Инвестиции в прирост производительных сил и способностей человека создают новую производительную силу как капитал, что увеличивает производительность труда и доходы владельца человеческого капитала.

Список литературы

1. АрмстронгМ. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2010.

2. Борисов Г.В. Человеческий капитал фирмы // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика. СПб., 2012. Вып.2.

3. Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала: учеб. пособие. Новосибирск: СибУПК, 2008.

4. Кочеткова А. Формирование человеческого капитала: (системно-концептуальный подход) // Alma Mater: Вестник высшей школы. 2011. № 6.

5. Крутий И. Транснациональное взаимодействие и качество человеческого капитала

// Вестник общественного мнения. 2008. № 1.

6. Смирнов В.Т. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / под ред. проф. В.Т. Смирнова. М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2010.

ДЕЙНЕКА Алла Васильевна - кандидат экономических наук, профессор кафедры экономики и менеджмента. Краснодарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Краснодар. E-mail: [email protected]

МИЛИЧКИНМаксим Олегович - магистрант. Краснодарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Краснодар. E-mail: [email protected]

DEINEKA, Alla Vasilyevna - Candidate of Economics, Professor of Department of Economics and Management. Krasnodar Cooperative Institute (branch) of Russian University of Cooperation. Russia. Krasnodar. E-mail: [email protected]

MILICHKIN, Maxim Olegovich - Graduate Student. Krasnodar Cooperative Institute (branch) of Russian University of Cooperation. Russia. Krasnodar. E-mail: [email protected]

удк 332.1

АРХИТЕКТУРА БИЗНЕС-МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ СТРАХОВЫМИ КОМПАНИЯМИ РЕГИОНАЛЬНОГО РЫНКА

Е.Ю. Иванова

Изучено состояние управления страховыми компаниями регионального рынка. Представлена модель страхового рынка Российской Федерации, дана модель линейно-функциональной организационной структуры страховой компании. Исследована структура отношений страховой компании с клиентом.

Ключевые слова: управление; страхование; региональный рынок; компания; модель; клиент; бизнес-процесс.

E.Yu. Ivanova. ARCHITECTURE BUSINESS MODEL OF REGIONAL MARKET INSURANCE COMPANY

The state controls the insurance companies of the regional market. The model of the Russian insurance market, given the model of linearly-functional organizational structure of the insurance company. Investigated the structure of the insurance company relations with the client.

Keywords: management; insurance; regional market; company; model; client; business process.

Современное состояние страхового рынка в РФ характеризуется высокой степенью изменчивости и наличием эволюционного развития его структуры. Начало рыночных реформ в 90-е гг. нарушило монополию государственных страховых организаций Госстраха и Ингосстраха, что привело к количественному росту страховых операторов национального рынка. Природа страхования, являющегося универсальной финансовой услугой, толкает национальные страховые системы к интеграции не только в отечественном, но и в мировом масштабе. Это приводит к качественным изменениям структуры российского страхового рынка (рис. 1).

Анализ теоретико-научных исследований в области организационного проектирования, а также анализ деятельности страховых компаний и филиалов Чувашской Республики позволили сделать вывод, что в настоящее время в большинстве российских страховых компаний существует линейно-функциональная структура управления (рис. 2).

В страховой практике, модель организационной структуры страховой компании, построенной по функциональному принципу, дает наглядную картину тех многочисленных задач, которые решаются при осуществлении страхования. Можно выделить следующие направления деятельности страховой компании: