CC BY
25
УДК 330.322 (341)
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛ КАК КЛЮЧЕВОЙ РИСК ПРОЕКТА МОДЕРНИЗАЦИИ
Ю.Б. Гендлина
Череповецкий государственный университет
Статья посвящена исследованию влияния человеческого капитала на реализацию проектов модернизации производственно-технологических систем промышленных предприятий г.Череповца Вологодской области. В материалах статьи раскрыто, что в проектах модернизации ключевую роль играют производственный персонал и его компетенции. Компетентность - это то, на чём основывается инвестор и топ-менеджмент при реализации подобных проектов. Определено, что затраты в обучение персонала - это инвестиции, требующие отдачи в виде накопления интеллектуального капитала предприятия. В результате авторского исследования выявлено, что человеческий капитал является одним из ключевых производственных и инвестиционных рисков, но не учитывается при оценке эффективности инвестиционных проектов модернизации. Обосновано применение надбавки за риск человеческого капитала в аддитивной модели расчета ставки дисконтирования. Предложена методика расчета надбавки за риск человеческого капитала, позволяющая корректно учитывать риски как при оценке инвестиционной привлекательности проекта, так и при оценке рыночной стоимости предприятия.
Ключевые слова: человеческий капитал, модернизация, инвестиционный проект, оценка риска, ставка дисконтирования.
В настоящее время для стейкхол-деров промышленных предприятий, актуальным вопросом является модернизация производственно-технологических систем с целью не только максимизации доходов от бизнеса, но и соответствия требованиям рынка. В результате модернизации, обновляется технологическое оборудование, машины, механизмы и интеллектуальный капитал предприятия, который при этом задает темп и характер обновления технологии производства. Интеллектуальный капитал представляет собой две составные части: первая - человеческий капитал, воплощенный в работниках компании в виде их опыта, знаний, навыков, способностей к нововведениям, а также к общей культуре, философии фирмы, ее внутренним ценностям; вторая - структурный капитал, включающий интеллектуальную собственность, организационную структуру, рыночные активы [3,4,6].
Особую роль в модернизации производственных систем играет человеческий капитал, т.к. именно от людей, от их
компетенций (специальных технических знаний, умений и навыков), по обслуживанию и эксплуатации технологического оборудования, зависит успех внедрения новых технологий и производственно-технологических комплексов. Поэтому проекты модернизации всегда связаны с обучением персонала, его профессиональной переподготовкой и повышением квалификации, поскольку новые компетенции работников, внедренные в трудовую деятельность - это будущая устойчивая доходность предприятия [3]. При этом нельзя забывать, что у интеллектуального потенциала процесс износа и обесценения протекает иначе, чем у материально-вещественных ценностей, т.е. экономическая ценность запаса знаний и способностей работников не уменьшается, как это происходит с физическим капиталом, а, напротив, возрастает. С возрастом работника увеличиваются его вклад в общий объем производства в организации и человеческая ценность рабочей силы, в связи с тем, что с возрастом приобретаются навыки и знания [3]. Соответственно,
должен наблюдаться процесс накопления интеллектуального капитала и повышение ценности бизнеса. С позиции собственника и инвестора предприятия, обучение персонала - это инвестиции в интеллектуальный капитал, а значит и в развитие компании.
Анализ инвестиционных проектов модернизации, реализованных на промышленных предприятиях г.Череповца Вологодской области показал, что в бюджет проекта обязательно закладываются затраты на обучение персонала, в том числе обучение на местах, повышение квалификации и профессиональная переподготовка. Это обусловлено тем, что имеющихся специальных технических знаний, опыта и мастерства, т.е. компетенций и компетентности, для эксплуатации и обслуживания новых производственных систем, оказывается недостаточно, либо эти знания потеряли экономическую ценность, вследствие технического и технологического развития предприятия. Так, по официальным данным компании ПАО «Фосагро», ежегодно реализующей множество крупных и мелких инвестиционных проектов модернизации производства, количество часов обучения на одного сотрудника в целом по предприятиям Группы в 2015г. составляло 908 часов, в 2016г. - 822 часа, а в 2017г. - 1066 часов. Если это перевести в человеко-курсы, то в 2015г. посетили человеко-курсы 8342 чел., в 2016г. - 7599 чел., в 2017 г. - 9056 чел. На 01.01.2018г. в компании ПАО «Фосагро» трудится 17 220 чел., а непосредственно в производствах - 8072 чел., таким образом, весь производственный персонал ежегодно проходит повышение квалификации. Такое количество часов профессиональной подготовки обусловлено развитием производственной системы и повышением культуры безопасного производства. Профессиональную подготовку, например, работники ПАО «Фосагро» проходят в «Учебном центре «ФосАгро», специально созданным для этих целей, без отрыва от производства. Также вопросы профессионального обучения обслужи-
вающего производственного персонала обязательно рассматриваются в условиях договоров поставок производственно-технической продукции, что, естественно, увеличивает стоимость данной продукции.
Однако, как показал обзор научных публикаций [3,4,6] и опыт реализации проектов на череповецких промышленных предприятиях, работодатели сталкиваются с проблемой несоответствия психофизиологических функций (физических и умственных способностей, в том числе способности к обучению) персонала современным требованиям предприятия. Результаты аттестации работников всё чаще свидетельствуют о неэффективности вложений в их обучение. Так, по данным работодателей более 30% работников, прошедших обучение, не подтверждают необходимых компетенций. Это связано как с износом (старением) человеческого организма, так и с присущими человеку психофизиологическими функциями (в данном случае способности к обучению). Причиной может быть и низкое качество образовательных услуг, предоставляемых сторонними учебными заведениями.
Кроме того, анализ реализованных проектов модернизации показал, что новые экономические ценности персонала в виде новых компетенций, сформированных в процессе обучения, являются фактором риска потери квалифицированного работника для работодателя. Риск состоит в том, что работник, получая в ходе обучения новые компетенции и развивая свою компетентность, стремится найти другого работодателя, способного предложить ему более комфортные условия труда при более высокой заработной плате.
Следовательно, работодатель, теряя работника, в обучение которого были вложены денежные средства, независимо от того, подтвердил ли работник свои компетенции при аттестации (оценке трудовой деятельности и профессионального развития) или нет, вынужден заново обучить и подготовить другого работника, а
это фактически двойные затраты, в денежном и временном измерении, на обучение, плюс денежные и временные затраты на поиск нового квалифицированного специалиста. Анализируя данную ситуацию с позиции проект-менеджмента, инвестор по факту получает увеличение сроков и стоимости проекта, а также увеличение сроков окупаемости инвестиций, в т.ч. в человеческий капитал.
Таким образом, исследования выявили, что одним из существенных рисков, влияющих на успех реализации проекта модернизации, является риск, связанный с человеческим капиталом. Однако этот риск не учитывается, ни при оценке инвестиционных проектов, ни при оценке рыночной стоимости предприятия (бизнеса), т.к. менеджеры предприятий психофизиологические функции человека и новые компетенции работников в качестве рисков, влияющих на результат проекта, не рассматривают. Обосновывают это тем, что если работник, прошедший обучение не подтвердил результаты обучения при аттестации (оценке трудовой деятельности и профессионального развития), то эти затраты вычитают из его заработной платы в соответствии с трудовым договором.
На этом существенном основании считаем, что при оценке инвестиционных проектов модернизации производственно-технологических систем необходимо акцентировать внимание на риски, связанные с человеческим капиталом, в том числе с капиталовложениями в него [2].
Риски проекта способна учитывать ставка дисконтирования (¡), рассчитанная по методу кумулятивного построения, который предусматривает, что данный показатель соответствует определенному уровню рисков проекта и рассчитывается как сумма безрисковой ставки доходности (Яб) и премий за риски (г¡, г2, гп) предприятия (бизнеса) [2]:
I = Яв+Г1 + Г2+...+Г„.
Теоретический обзор выявил [1,5], что традиционно в ставку дисконтирования, рассчитываемую по аддитивной модели, в качестве надбавок за риски, включаются следующие:
- руководящий состав и качество управления;
- размер компании;
- финансовая структура (источники финансирования компании);
- товарная/территориальная диверсификация;
- диверсифицированность клиентуры;
- уровень и прогнозируемость прибыли;
- риск вероятности банкротства.
Из данного перечня надбавок за риски нет ни одной, которая бы была способна включить в себя риски человеческого капитала, даже надбавка за «руководящий состав», т.к. она рассматривает наличие или отсутствие квалифицированных руководителей, а не исполнителей.
Оценку надбавки за риск человеческого капитала целесообразно производить путем анализа факторов, формирующих данный риск. Такими факторами являются: психофизиологические функции человека, а именно способность к обучению, умение использовать полученные знания на практике, мотивацион-но-личностные (например, личные амбиции), новые компетенции (знания, умения и навыки), актуальность имеющихся компетенций, переход работника к конкуренту или в другую сферу, возраст персонала, уровень образования.
Оценку факторов можно производить по методу ранжированной оценки факторов риска (табл.1). Данная методика предполагает определение средневзвешенного показателя, приравненного к надбавке за риск человеческого капитала.
Этапы метода:
1) каждому рассматриваемому фактору обоснованно присваивается уровень: высокий, средний, низкий;
2) уровням присваиваются баллы: низкий - 1, средний - 2, высокий
- 3;
3) по каждому уровню фиксируется количество наблюдений;
4) взвешенный итог определяется как сумма баллов по каждому уровню, полученная путем умно-
жения количества наблюдений на баллы;
5) показатель «Итого» рассчитывается как сумма всех взвешенных показателей;
6) надбавка за человеческий капитал рассчитывается путем деления показателя «Итого» на «Количество факторов».
Таблица 1
Оценка важности факторов, формирующих риски человеческого капитала
Факторы риска Уровень фактора риска
Низкий Средний Высокий
1 2 3
Возраст
Уровень образования
Психофизиологические функции человека
Умение использовать полученные знания на практике
Мотивационно-личностные характеристики (мотивация экономической и трудовой деятельности)
Новые компетенции работника
Обладание экономически ценной информацией (актуальность имеющихся компетенций)
Смена работодателя
Количество наблюдений
Взвешенный итог
Итого
Количество факторов
Надбавка за риск человеческого капитала, %
Данная методика универсальная в использовании, то есть эксперт может оценить как каждого работника в отдельности, так и отдельно взятый коллектив, участвующий в реализации проекта модернизации. Источником информации могут выступать анкеты работников, сведения кадровой службы по структуре, обучению и аттестации персонала. Кроме того, данная методика расчета надбавки за риск человеческого капитала может быть применена не только в инвестици-
онной оценке проекта модернизации, а также при оценке рыночной и инвестиционной стоимостей бизнеса (предприятия).
Таким образом, надбавка за человеческий капитал в ставке дисконтирования позволит не только корректно оценить возможную эффективность инвестиций при всестороннем учете рисков проекта модернизации, но и принять своевременные управленческие решения по минимизации данного риска.
ЛИТЕРАТУРА
1.Бусов В.И., Землянский О.А. Оценка стоимости предприятия (бизнеса): учебник. Люберцы: Юрайт, 2016. 382 c.
2. Гендлина Ю.Б. К вопросу об оценке рыночной стоимости интеллектуального капитала промышленного предприятия // Стратегическое развитие инновационного потенциала отраслей, комплексов и организаций: сборник материалов III международной научно-практической конференции. МНИЦ ПГСХА. Пенза: РИО ПГСХА, 2013. 170с.
3.Носкова К.А. Оценка человеческого капитала i-го сотрудника организации // Актуальные вопросы экономических наук: материалы II международной научной конференции. Уфа: Лето, 2013. С. 4-8. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
JEL code: J24, О22
HUMAN CAPITAL AS A KEY RISK OF THE PROJECT OF MODERNIZATION
J. Gendlina
The article is devoted to the study of the impact of human capital on the implementation of projects of modernization of production and technological systems of industrial enterprises in Cherepovets, Vologda oblast. In article materials it is opened, that in modernization projects a key role play the industrial personnel and its competences. Competence is on, what the investor and top management at realization of similar projects is based. It is defined, that expenses in personnel training are the investments, demanding the return in the form of accumulation of the intellectual capital of the enterprise. As a result of the author's research it is revealed , that human capital is one of the key production and investment risks, but it is not taken into account when assessing the effectiveness of investment projects of modernization. The application of the human capital risk premium in the additive model of discount rate calculation is justified. The method of calculation of a surcharge for the risk of human capital is offered, allowing correctly to take into account the risks both in the evaluation of the investment attractiveness of the project and in the evaluation of the market value of the enterprise.
Key words: human capital, modernization, the investment project, a risk estimation , discount rate.
References
1.Busov V.I., Zemlyanskij O.A. Ocenka stoimosti predpriyatiya (biznesa): uchebnik. Lyubercy: YUrajt, 2016. 382 c.
2. Gendlina YU.B. K voprosu ob ocenke rynochnoj stoimosti intellektual'nogo kapitala promyshlennogo predpriyatiya. Strategicheskoe razvitie innovacionnogo potenciala otraslej, kompleksov i organizacij: sbornik mate-rialov III mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. MNIC PGSKHA. Penza: RIO PGSKHA, 2013. 170s.
3. Noskova K.A. Ocenka chelovecheskogo kapitala i-go sotrudnika organizacii. Aktual'nye voprosy ehko-nomicheskih nauk: materialy II mezhdunarodnoj nauchnoj konferencii. Ufa: Leto, 2013. S. 4-8. [EHlektronnyj resurs]. - Rezhim dostupa: https://moluch.ru/conf/econ/archive/76/3677/ (data obrashcheniya: 03.06.2018).
4. Faskhiev X.A. Intellektual'nyj kapital - osnova innovacionnogo razvitiya predpriyatiya. Vestnik UGA-TU. Ufa: UGATU, 2012. № 1 (46). S.207-219.
5. CHebotarev N.F. Ocenka stoimosti predpriyatiya (biznesa): uchebnik. M.: Dashkov i K, 2015. 256 c.
6. Vorozhbit O.YU., Danilovskih T.E., Kuz'micheva I.A. , A.A. Uksumenko A.A.. CHelovecheskij kapital organizacii v razreze stoimosti biznesa: monografiya. M.: RIOR: INFRA-M, 2018. 149 s.
https://moluch.ru/conf/econ/archive/76/3677/ (дата обращения: 03.06.2018).
4.Фасхиев X.А. Интеллектуальный капитал - основа инновационного развития предприятия // Вестник УГАТУ. Уфа: УГАТУ, 2012. № 1 (46). С.207-219.
5. Чеботарев Н.Ф. Оценка стоимости предприятия (бизнеса): учебник. М.: Дашков и К, 2015. 256 а
6. Ворожбит О.Ю., Даниловских Т.Е., Кузьмичева И.А. , А.А. Уксуменко А.А.. Человеческий капитал организации в разрезе стоимости бизнеса: монография. М.: РИОР: ИНФРА-М, 2018. 149 с.
Рукопись поступила в редакцию: 21.06.2018г.
