CC BY
202
УДК 331
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА, ОРИЕНТИРОВАННОГО НА СТОИМОСТЬ
И.Ф. Печеркина
Тюменский государственный университет (Тюмень, Россия)
Информация о статье
Дата поступления 1 июня 2016 г.
Дата принятия в печать 25 июня 2016 г.
Ключевые слова
Человеческий капитал, стоимостной подход, эффективность управления, стоимостное мышление, инвестиции в человеческий капитал
Работа выполнена при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда, проект № 16-03-00500 «Противоречия социокультурного пространства: на примере Тюменского региона»
Аннотация. Рассматривается процесс развития теории и практики использования методов и инструментов стоимостного подхода к управлению. Предметом исследования выступает человеческий капитал организации как объединенные способности, профессиональный опыт и навыки, трудовая мотивация, специальные знания сотрудников - именно эти элементы обусловливают устойчивые конкурентные преимущества организации и могут быть использованы для увеличения стоимости бизнеса. Представлены основные характеристики человеческого капитала и дается обоснование возможности применения стоимостного подхода к управлению человеческими ресурсами организации. Предложена схема управления человеческим капиталом организации с позиции стоимостного подхода. Представленный на предложенной схеме подход основан на системе сбалансированных показателей Каплана и Нортона. Основная идея заключается в том, что организация, исходя из своих стратегических задач, определяет ключевые бизнес-процессы, разрабатывает систему целевых нормативов (в нашем случае это конкретные значения факторов стоимости, выраженные через ключевые показатели эффективности (КР1), установленные как плановые задания для организации в целом, подразделений и сотрудников в соответствии с зонами их ответственности). Но для эффективной реализации этой идеи важно сформировать у менеджеров и сотрудников четкое понимание связи переменной части денежного вознаграждения и ключевых показателей эффективности (КР1). Кроме того, обязательным звеном этой системы является наличие обратной связи и системы контроля. Делается вывод, что разработка и внедрение стоимостного управления в организации позволяет сбалансированно достигать существующие стратегические цели посредством управленческого воздействия на основные характеристики человеческого капитала, влияющие на стоимость бизнеса.
HUMAN CAPITAL AS AN OBJECT OF VALUE-BASED MANAGEMENT
I.F. Pecherkina
Tyumen State University (Tyumen, Russia)
Article info Abstract. The aim of the study is the development of the theory and practice of the use of
Received methods and instruments of value management approach. The subject of research is the
June 1, 2016 human capital of the organization as combined ability, professional experience and skills, work
motivation, expert knowledge of personnel. These elements lead to sustainable competitive Accepted advantage and can be used to increase business value. The article presents the main charac-
June 25, 2016 teristics of human capital and gives a substantiation of possibility of application of the value
approach to managing the human resources of the organization. The approach presented in this scheme is based on the balanced scorecard of Kaplan and Norton. The basic idea is that the organization, based on its strategic objectives, defines key business processes, developing a system of benchmarks. In our case, it is particular values of the cost factors, expressed through key performance indicators (KPIs) set by the planned target for the entire organization, departments and employees in accordance with their areas of responsibility. But for effective implementation of this idea, it is important to give managers and employees a clear understanding of the connection of the variable part of remuneration and key performance indicators (KPIs). In addition, a mandatory component of this system is the presence of feedback and control systems. The article concludes that the development and implementation of value control in the organization allows achieving existing strategic goals through managerial influence on the main characteristics of human capital that affects the value of the business.
Keywords
Human capital, value approach, management efficiency, value creation mindset, investments in human capital
Acknowledgements
Article was prepared within the framework of a research project supported by the RFH № 16-0300500
© И.Ф. Печеркина, 2016
В современной теории и практике менеджмента все чаще по отношению к персоналу организации употребляют термин «человеческий капитал». И это не дань моде или игра понятиями. Скорее, это акцентуация значимости этого ресурса и новая концепция работы с ним.
Основа бизнеса современных «человеко-ёмких» организаций - люди. Именно этот ресурс создает прибавочную стоимость, именно от него зависит конкурентоспособность организации и доход владельца. Распространение понятия «капитал» на человеческие ресурсы предполагает, что последние обладают профессионально важными качествами, которые способны создавать новую стоимость для организации. Однако, человеческие ресурсы становятся капиталом только в том случае, если опыт и способности, трудовые навыки и специальные знания персонала эффективно используются менеджментом организации для создания большего количества экономических благ. Можно согласиться со следующим определением человеческого капитала: «чистая дисконтированная величина прироста объема производства, за счет дополнительного опыта и квалификации персонала, по сравнению с объемом производства неквалифицированного труда» [1, с. 228]. Но нужно добавить, что не только квалификация, компетенции и качество персонала являются факторами, способными оказывать соответствующее влияние на экономический результат, ключевое значение для решения задачи повышения стоимости компании имеет выбранная система управления. Если управление неэффективно, то какой бы ценностью человеческий капитал не обладал, устойчивого роста стоимости компании достичь будет сложно.
Как и любой капитал, человеческий нуждается в инвестициях. Инвестиции в человеческий капитал организации - это затраты на обучение, безопасность, развитие, здоровьесбере-жение персонала и т. п. Экономисты рассматривают человеческий капитал как актив организации [2-4]. Чтобы развиваться, организации должны делать инвестиции в этот актив. Но не все инвестиции в персонал создают активы, т. е. такие ресурсы, которые приносят компании прибыль. Человеческий капитал превращается в актив организации только тогда, когда выгоды от таких расходов в персонал в результате повышения производительности сотрудников превышают затраты [5].
Г. Беккер выделяет «универсальную» и «специальную» формы человеческого капитала [6, с. 23]. Специальный человеческий капи-
тал - это компетенции, востребованные в какой-то конкретной организации или узким кругом организаций, как правило, связанных с определённой сферой деятельности и отраслью. Инвестируя в специальный человеческий капитал, организации меньше рискуют потерять эти инвестиции, так как использовать данный ресурс вне компании будет затруднительно. Иное дело - «универсальный» человеческий капитал, т. е. навыки и знания, обладающие широким спектром областей возможного применения. Расширение этих универсальных компетенций способно вывести компанию на новый уровень развития и обеспечить устойчивые конкурентные преимущества. Однако, если организация инвестирует в развитие универсального человеческого капитала, то актуальной становится задача удержания персонала, создание привлекательных условий труда, формирование положительного имиджа работодателя.
Таким образом, продуктивные качества и характеристики работника признаны особой формой капитала. Развивая компетенции и профессиональные качества персонала, организации обеспечивают себе более высокий доход. Важнейшими формами инвестиций в человека экономисты считают образование, подготовку и переподготовку на производстве, повышение квалификации, медицинское обслуживание, профессиональную миграцию, улучшение качества жизни и труда [7-8]. Анализ литературы позволяет выделить следующие существенные черты, характеризующие человеческий капитал организации:
1. Человеческий капитал организации -это объединенные вместе способности, профессиональный опыт и навыки, трудовая мотивация и специальные знания сотрудников, которые придают организации отличительный характер и которые могут быть использованы для получения дохода. Кроме того, нужно учитывать синергетический эффект, проявляющийся в особой системе управления и организационной культуре.
2. Человеческий капитал в какой-то степени определяют врожденные способности, но решающее значение имеют накопленные человеком качества, которые сформированы в результате инвестиций в образование, здоровье, качество жизни, условия труда и т. п.
3. Улучшение качественных характеристик человеческого капитала приводит к новому качеству труда. Это не только рост производительности, но повышение его качества, интеллектуализация труда, использование творческих нестандартных приемов в решении про-
фессиональных задач, более широкое включение в инновационную деятельность.
4. В современных условиях человеческий капитал - основной фактор конкурентоспособности организации. Это обусловлено в первую очередь тем, что развитие современной экономики во многом зависит от высокотехнологичного производства, базирующегося на инновационных технологиях, и предопределяемо составом трудовых производственных ресурсов с соответствующими навыками и умениями. Устойчивого конкурентного преимущества можно достичь только тогда, когда персонал обладает уникальными компетенциями, а организация - такими характеристиками персонала и системы управления, которые трудно скопировать и воспроизвести конкурентам.
5. Можно выделить следующие структурные элементы человеческого капитала: капитал образования (можно разделить на капитал общего и профессионального образования); капитал здоровья; общекультурный капитал (опыт, обладание экономически значимой информацией, связи, коммуникативные способности, капитал «доверия»); капитал, накопленный в процессе трудовой деятельности (это могут быть знания и опыт, которые возможно использовать в любой организации, или специализированный капитал, который актуален лишь в каком-то определенном применении); трудовая мотивация.
6. Затраты организации, развивающие способности человека, повышающие его уровень образования и квалификацию, улучшающие моральную атмосферу организации и способствующие формированию продуктивной организационной культуры - это инвестиции в человеческий капитал.
7. Инвестиции в человеческий капитал связаны с конкретным человеком. Однако, это выгодно не только отдельному человеку, но и организации, и обществу. Любые инвестиции в человеческий капитал являются объективной основой повышения производительности труда, эффективности производства, а значит, и основой для получения большей прибыли.
8. Доходы от инвестиций в человеческий капитал могут быть выражены в денежной и неденежной формах. Мы уже обсуждали, что при повышении качества человеческого капитала организация имеет возможность получать более высокие доходы. Но кроме того, имеет место быть социальных эффект. На уровне организации - это стабильный, способный решать сложные задачи коллектив, благоприятный климат, инновационная оргкультура.
9. Реалии современных экономических условий требуют эффективных методов и способов управления человеческим капиталом [7; 9-11].
Одним из современных подходов к управлению человеческим капиталом является менеджмент, ориентированный на стоимость. Стоимостный подход к управлению для российских организаций является относительно новым и неотработанным. В самом общем виде суть концепции управления стоимостью компании (Value Based Management - VBM) состоит в том, что все решения менеджмента компании должны оцениваться с точки зрения их влияния на рыночную стоимость компании. Однако, в управлении стоимостью бизнеса акцент делается на анализе финансовых факторов и остается нерешенным вопрос о роли человеческого капитала в создании стоимости бизнеса. Не разработана практическая модель управления стоимостью бизнеса с учетом человеческого капитала. Поэтому особую актуальность сегодня приобретает переориентация основных принципов и моделей теории управления стоимостью компании с учетом формирования и использования человеческого капитала.
Предлагаемая нами схема управления человеческим капиталом организации с позиции стоимостного подхода представлена на рисунке.
Во-первых, необходимо подчеркнуть, что качество человеческого капитала имеет значение и в управляющей, и в управляемой подсистемах системы управления организацией. Результативность управленческих решений зависит от компетенций и мотивации менеджмента. Поэтому важно, чтобы менеджмент организации был ориентирован на максимизацию стоимости компании и владел необходимыми для этого технологиями управления. В управляемой подсистеме человеческий капитал преумножает ресурсы субъекта хозяйствования, способности и навыки сотрудников участвуют в производстве и в результате создают добавленную стоимость. Поэтому необходимо формировать такие характеристики персонала, которые позволяют достичь стратегических целей организации и увеличить ее рыночную стоимость.
Сложность управления человеческим капиталом организации обусловливается его социальной природой. Человеческий капитал организации с течением времени может быть как увеличен, так и уменьшен. Увеличение капитала требует усилий и инвестиций. Он может накапливаться на предприятии за счёт грамотной кадровой политики, эффективной системы развития персонала, высокого качества профессио-
нального взаимодействия сотрудников, продуктивной организационной культуры. Важные для организации компетенции персонала, которые создают ее конкурентное преимущество, должны формироваться с учетом специфики деятельности предприятий и его стратегии.
Поэтому для управления человеческим капиталом прежде всего необходимо оценить его текущее состояние, определить степень соответствия компетенций персонала стратегии предприятия. Кроме того, важно оценить эффективность управляющих воздействий на че-
ловеческий капитал (эффективность инвестиций, мероприятий по развитию, оптимальность структуры затрат на персонал). В последнее время появился целый ряд работ отечественных экономистов, предлагающих модели стоимостной оценки человеческого капитала организации [12; 13]. Оценка текущего состояния человеческого капитала, данные о его влиянии на экономические результаты деятельности организации позволяют определять эффективность управляющих воздействий на человеческий капитал.
/-\
Увеличение стоимости организации
За счет эффективного управления человеческим капиталом (ЧК)
Оценка эффективности инвестиций в ЧК
Схема управления человеческим капиталом на основе стоимостного подхода
Не менее важно, согласно классикам этого подхода, формировать «стоимостное мышление» у всех сотрудников организации, чтобы они четко осознавали цели деятельности -своей и организации - и научились оценивать результаты своей деятельности через стоимостные показатели («побудить сотрудников мыслить как собственники»). А для этого нужны технологии, «направляющие поведение отдельных работников в русло общих усилий по созданию стоимости и дающих им мотивацию к высоким индивидуальным достижениям» [14, с. 126].
Подход, представленный на схеме, базируется на системе сбалансированных показателей Каплана и Нортона. Организация, исходя из своих стратегических задач, определяет ключевые бизнес-процессы, разрабатывает систему целевых нормативов. В нашем случае это конкретные значения факторов стоимости, выраженные через ключевые показатели эффек-
тивности (КР1), установленные как плановые задания для организации в целом, подразделений и сотрудников согласно зонам их ответственности. Нельзя не признать, что в «основе перестройки мировоззрения лежит прямая зависимость вознаграждения от результатов, от персонального вклада в рост стоимости компании» [15]. Поэтому важно сформировать у менеджеров и сотрудников четкое понимание связи переменной части денежного вознаграждения и ключевых показателей эффективности (КР1). Кроме того, обязательным звеном этой системы является наличие обратной связи и системы контроля.
Таким образом, разработка и внедрение стоимостного управления в организации позволит достигнуть существующие стратегические цели посредством управленческого воздействия на основные характеристики человеческого капитала, влияющие на стоимость бизнеса.
Литература
1. Пясталов С. М. Экономический анализ деятельности предприятия : учеб. пособие. - М. : Академический Проект, 2002. - 572 с.
2. Зайцева Т. В. Трансформация экономической категории «человеческий капитал» в условиях современной экономики // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. - 2013.
- № 4. - С. 74-76.
3. Жук С. С. Сущность категории «человеческий капитал» и подходы к его оценке // Наука и современность. - 2015. - № 36. - С. 204-209.
4. Сакеян А. Г., Даниловских Т. Е. Определение сущности человеческого капитала в целях его оценки // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2015. - № 1-1.
- С. 113-116.
5. Bochum D. S. Measurement of Human capital. The employee future income method by Baruch Lev and Aba Schwartz // Oxford Journal: An International Journal of Business & Economics. - 2008. -Vol. 3. - № 1. - URL : http://www.ojbe.org/oj/index.php/journals/article/view/14 (дата обращения: 22.05.2015).
6. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории : пер. с англ. - М. : ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.
7. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги) // США - экономика, политика, идеология. - 1993. - № 11-12.
8. Каменев И. Г. К вопросу о структуре инвестиций в человеческие ресурсы // Креативная экономика. - 2014. - № 5 (89). - С. 47-56.
9. Тугускина Г.Н. Моделирование структуры человеческого капитала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 9. - С. 36-39.
10. Линёв А. И., Пискунов В. А. Человеческий капитал - его роль и аналитическое обеспечение в экономике предприятия // Евразийское научное объединение. - 2015. - Т. 1. - № 2 (2). -С. 127-128. - URL : http://esa-conference.ru/wp-content/uploads/files/pdf/Linyov-Aleksej-Igorevich.pdf (дата обращения: 16.11.2015).
11. Минеева Н. Н., Неганова В. П. Характеристика видов человеческого капитала // Изв. УрГЭУ. - 2009. - № 4. - С. 29-35.
12. Меньшикова М. А., Коптева К. В. Теоретико-методологические подходы к оценке человеческого капитала // Вестн. Кур. гос. с.-х. акад. - 2013. - № 4. - С. 12-14.
13. Тугускина Г. Н. Методика оценки человеческого капитала // Управление персоналом. -2009. - № 5. - С. 61-63.
14. Коупленд Т., Коллер Т., Муррин Дж. Стоимость компании: оценка и управление : пер. с англ. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Олимп-Бизнес, 2005. - 576 с.
15. Ибрагимов Р. Управление по стоимости как система менеджмента // Корпоративный менеджмент. - URL : http://www.cfin.ru/management/finance/valman/vbm_as_system.shtml (дата обращения: 22.05.2015).
References
1. Pyastalov S.M. Ekonomicheskii analiz deyatel'nosti predpriyatiya [Economic analysis of activity of the enterprise], Moscow, Akademicheckii Proekt Publ., 2002, 572 p.
2. Zaitseva T.V. Transformatsiya ekonomicheskoi kategorii "chelovecheskii kapital" v usloviyakh sovremennoi ekonomiki [Transformation of economic category "human capital" in the conditions of modern economy]. Sovremennaya nauka: aktual'nye problemy i puti ikh resheniya [Modern science: urgent problems and ways of their decision], 2013, no. 4, pp. 74-76.
3. Zhuk S.S. Sushchnost' kategorii "chelovecheskii kapital" i podkhody k ego otsenke [Essence of category "human capital" and approaches to his assessment]. Nauka i sovremennost' [Science and present], 2015, no. 36, pp.204-209.
4. Sakeyan A.G., Danilovskih T.E. Definition of human capital for the purpose of its evaluation. Mezhdunarodnyi zhurnal prikladnykh i fundamental'nykh issledovanii, 2015, no. 1-1, pp. 113-116. (in Russian).
5. Bochum D.S. Measurement of Human capital. The employee future income method by Baruch Lev and Aba Schwartz. Oxford Journal: An International Journal of Business & Economics, 2008, Vol. 3, no. 1, available at: http://www.ojbe.org/oj/index.php/journals/article/view/14 (accessed May 22, 2015).
6. Becker G. Chelovecheskoe povedenie: ekonomicheskii podkhod [Human behavior: economic approach], The selected works according to the economic theory, Moscow, GU VShE Publ., 2003, 672 p.
7. Becker G. Chelovecheskii kapital [Human capital]. SShA - ekonomika, politika, ideologiya [The USA - economy, policy, ideology], 1993, no. 11-12.
8. Kamenev I.G. K voprosu o strukture investitsii v chelovecheskie resursy [To a question of structure of investments into human resources]. Kreativnaya ekonomika [Creative economy], 2014, no. 5 (89), pp. 47-56.
9. Tuguskina G.N. Modelirovanie struktury chelovecheskogo kapitala [Modeling of structure of the human capital]. Kadrovik. Kadrovyi menedzhment [Personnel officer. Personnel management], 2009, no. 9, pp. 36-39.
10. Linyov A.I., Piskunov V.A. Chelovecheskii kapital - ego rol' i analiticheskoe obespechenie v ekonomike predpriyatiya [Human capital - its role and analytical providing in economy of the entity]. Evraziiskoe nauchnoe obyedinenie [Euroasian scientific association], 2015, Vol. 1, no. 2 (2), pp. 127128, available at: http://esa-conference.ru/wp-content/uploads/files/pdf/Linyov-Aleksej-Igorevich.pdf (accessed November 16, 2015).
11. Mineeva N.N., Neganova V.P. Human Capital Kinds Characteristics. Izvestia of the USUE, 2009, no. 4, pp. 29-35. (in Russian).
12. Men'shikova M.A., Kopteva K.V. Teoretiko-metodologicheskie podkhody k otsenke chelovecheskogo kapitala [Theoretical and methodological approaches to human capital assessment]. Vestnik Kurskoi gosudarstvennoi sel'skokhozyastvennoi akademii, 2013, no. 4, pp. 12-14.
13. Tuguskina G.N. Metodika otsenki chelovecheskogo kapitala [Technique of assessment of the human capital]. Upravleniepersonalom [Personnel management], 2009, no. 5, pp. 61-63.
14. Copeland T., Koller T., Murrin J. Valuation. Measuring and Managing the Value of Companies, 3rd ed., Moscow, Olimp-Biznes Publ., 2005, 576 p. (in Russian).
15. Ibragimov R. Upravlenie po stoimosti kak sistema menedzhmenta [Management at cost as system of management]. Korporativnyi menedzhment, available at: http://www.cfin.ru/management/finance/ valman/vbm_as_system.shtml (accessed May 22, 2015).
Сведения об авторе
Печеркина Ирина Федоровна - канд. социол. наук, доцент кафедры менеджмента, маркетинга и логистики Адрес для корреспонденции: 625003, Россия, Тюмень, ул. Володарского, 6 Е-таИ: pecherki@mail.ru
About the author
Pecherkina Irina Fedorovna - Candidate of Sociological sciences, Associate Professor of the Department of Management, Marketing and Logistics Postal address: 6 Volodarskogo st., Tyumen, 625003, Russia
Е-mail: pecherki@mail.ru
Для цитирования
Печеркина И.Ф. Человеческий капитал как объект менеджмента, ориентированного на стоимость // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». 2016. № 3. С. 125-130.
For citations
Pecherkina I.F. Human capital as an object of value-based management. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2016, no. 3, pp. 125-130. (in Russian).
