CC BY
71
В. АКОПОВ, профессор В. МАГАЗАННИК, профессор Л. МАРТЫНОВ, профессор В. МАТВЕЕВ, профессор И. ОМЕЛЬЧЕНКО, профессор МГТУ им. Н.Э. Баумана
Человеческий фактор и наукоемкие технологии: образовательные аспекты
Рассматривается роль образования и экономический эффект инвестиций в человека. Предложены три составляющие понятия «человеческий фактор » в инновационной экономике: формирование мотивации для инноваций; организация условий для инноваций; создание механизма проверки, отработки и внедрения инноваций. Анализируется содержание каждой из этих составляющих в техническом образовании, в частности с учетом информационно-коммуникационной среды. Подчеркивается специфичность существования человека в данной среде и проблемы человеко-компьютерно-го взаимодействия. Делается вывод о необходимости специального курса в техническом образовании по основам учета человеческого фактора.
Ороли наукоемких технологий в жизни общества в последнее время очень много говорится на всех уровнях. Это отражено и в приоритетных национальных проектах, и в программных выступлениях высших руководителей государства. Отставание России от развитых стран в разработке и особенно внедрении наукоемких технологий огромно. Достаточно сказать, что доля РФ в экспорте наукоемкой продукции в мире составляет 0,3%, при том что ВВП -2,6% от мирового. Таким образом, вклад России в мировую экономику, являясь более чем скромным, тем не менее значительно превосходит ее вклад в экономику знаний. Его можно назвать просто ничтожным. Анализ причин этого ведется по множеству направлений, имеется обширная литература, посвященная рассмотрению различных аспектов инновационных процессов, их особенностям и способам широкого распространения. Вместе с тем роль именно человеческого фактора в инновационной деятельности в сфере наукоемких технологий и его связь с проблемами образования освещена явно недостаточно.
Очевидно, что для развития инновационных процессов необходим высококвалифицированный персонал, без которого невозможны ни создание, ни внедрение, ни
даже эксплуатация новых технологий. Однако в настоящее время престиж исследовательских и рабочихпрофессий значительно понижен, кроме того, разрушение в 1990-х гг. наиболее высокотехнологичных отраслей сделало невостребованной значительную часть инженерно-технического и квалифицированного среднего технического потенциала России. Вследствие столь длительной невостребованности(почти15 лет!) значительная часть этого поколения кадров дисквалифицировалась, сменила профессию, а новое поколение таких кадров в течение этого периода не подготавливалось. Создание, восстановление, развитие, переподготовка необходимого трудового потенциала требуют длительного времени и значительных усилий.
Однако постепенно в нашей стране растет осознание того, что инвестиции в «человеческий капитал» оправдывают себя. Так, «наукоемкость » личности тесно связана и с получением доходов, и с вкладом в экономику (табл. 1 и 2) [1]. Понятно, что соразмерно увеличивается подоходный налог, налог на прибыль, ЕСН (единый социальный налог), НДС и т.д.
Как видно из приведенных данных, «доходность » не только личности, но и государства резко возрастает с ростом образо-
Таблица 1
Связь зарплаты и уровня образования_________________________
Образование Годовая зарплата (ср. по РФ), тыс. руб.
В производственной сфере В производственной и непроизводственной сферах
Высшее 220 70
Среднее общее 31 35
Результат Увеличение зарплаты в 7 раз Увеличение зарплаты в 2 раза
Таблица 2
Вклад высшего образования в экономику страны
Образование ВВП на одного работника, тыс. руб./год
В производственной сфере В производственной и непроизводственной сферах
Высшее 700 350
Среднее общее 47 50
Результат Увеличение ВВП в 15 раз Увеличение ВВП в 7 раз
ванности граждан. Отсюда следует, что количество лиц с высшим образованием для общества и государства в принципе не может быть «очень » большим (тем более -«слишком большим»). В идеале все 100% граждан должны обладать высшим образованием. Более того, в процессе работы они должны постоянно, не реже одного раза в 5-7 лет, проходить серьезную переподготовку.
Система образования в странах Запада
- это высокоразвитая, высокотехнологичная рыночная индустрия, одна из основных экспортных отраслей, кстати. По оценкам ВТО, ёмкость мирового рынка образования составляет 50-60 млрд. долл. Устойчивый лидер здесь - США, контролирующие почти четверть мирового финансового образовательного оборота. На втором месте находится Великобритания с 15%, далее Германия и Франция - с 10%. Завершают лидерский список Австралия, Канада и Испания, занимающие по 7-8% рынка. Скромное место России в этом ряду (десятые доли процента) - одно из свидетельств низкой конкурентоспособности нашего высшего образования.
Президент РФ В.В. Путин в своем обращении к Федеральному собранию 5 сентября 2005 г., обозначая приоритетные нацио-
нальные проекты, образно назвал сверхидею своей речи «инвестициями в человека». Риторика инвестиций в человека стала активно присутствовать и в лексиконе политических партий нашей страны. Однако акцент при этом делается прежде всего на материально-техническое оснащение, а именно на компьютеризацию и интернетизацию образовательных учреждений, обеспечение равного доступа граждан к информационным и коммуникационным технологиям, информатизацию государственного и муниципального управления и т.п. Ситуацию, сложившуюся в образовании, Президент назвал «крайне неудовлетворительной » и, в частности, отметил: «.. .фактически там, где за счет новых технологий мы могли бы реально влиять на повышение качества услуг, мы имеем дефицит их применения. Безусловно, все это надо иметь в виду и в ходе реализации приоритетных нацио-нальныхпроектов » [2].
Человеческий фактор становится ведущим ресурсом любого движения вперед, а инвестиции в него - одними из самых прибыльных. В получивших широкую известность высказываниях руководителей таких гигантов производства, как ІВМ, $опу, ^>1уо, Siemens и др., о том, что люди - это «наиболее ценный ресурс фирмы», прояв-
ляется признание человека в качестве ведущей производительной силы. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, компетенции, инициатива, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия (т.е. основные слагаемые потенциала работника) становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом.
В этой связи очень интересен эксперимент по добровольной сертификации работы с персоналом. Программа Investors in People была создана под эгидой Британской конфедерации промышленников и Британского конгресса тред-юнионов еще в 1991 г. Ее популярность давно распространилась за пределы Великобритании: согласно недавнему отчету, уже к 2002 г. по программе были сертифицированы 26 393 компании по всему миру. Сертификат Investors in People выдается компаниям, которые активно инвестируют средства в развитие сотрудников. Все стандарты поделены на четыре группы: 1) обязательства компании по обучению сотрудников; 2) программы обучения; 3) реализация программ обучения и 4) оценка эффективности обучения персонала. Сертификат, удостоверяющий, что компания соответствует требованиям Investors in People, действует один год, по прошествии которого инспекторы вновь проверяют ее. Третий раз проверка проводится через 1,5 года, а затем - раз в три года. Добровольная сертификация работы с персоналом - явление в России почти неведомое. Тем не менее, как уверяют в российском подразделении компании TNT, подготовка к международной сертификации по данной программе позволила компании на 40% увеличить оборот. Прибыль за это время выросла вдвое, во многом это связывают с внедрением стандартов Investors in People. Введение этой системы дало снижение текучести кадров в компании TNT на 20% и повышение степени удовлетворенности сотрудников работой до 98,6%. Что важно подчеркнуть, само учас-
тие в подобных аттестациях помогает компании уделить внимание тем вещам, до которых из-за текучки обычно не доходят руки.
Затраты на обучение персонала в ведущих компаниях составляют сегодня весьма значительную сумму. Так, например, компании Хегох и 1ВМ ежегодно вкладывают в повышение квалификации в среднем более 2 тыс. долл. на одного работника, при этом общая сумма расходов на обучение составляет свыше 1,5% их оборота. Затраты на подготовку отдельных специалистов бывают и куда более значительными. Так, на подготовку торгового представителя фирмы 1ВМ они приближаются к 200 тыс. долл.
В ряде компаний применяется внутренний норматив: доля затрат на обучение в фонде заработной платы. Для разных категорий работников используются также и временные нормативы. При этом в содержание обучения включаются не только профессиональные знания, связанные с отраслевой спецификой, но и знания, касающиеся методов решения производствен-ныхзадач, эффективной мотивации, интеллектуального прорыва и пр. Многие крупные российские коммерческие организации имеют собственные подразделения, занимающиеся подготовкой и переподготовкой персонала (например, Газпром, ЛУКОЙЛ, Сбербанк и другие).
Обучение в современных организациях становится инструментом, повышающим уровень взаимного доверия между сотрудниками и работодателями. Одновременно обучение повышает уровень мотивации, увеличивает удовлетворенность от самого процесса труда, который приобретает все более творческий характер.
Говоря о термине «наукоемкие технологии », следует заметить, что сами технологии «наукоемкими » быть не могут, ибо технология есть алгоритм преобразования чего-то во что-то, и «наукоемкости » там уже нет. Причем чем четче отработана технология, тем меньше в ней «наукоемкос-ти ». Наукоемким может быть лишь путь от
идеи до технологии, и на этом пути значительная часть идей так и не превращается в технологии. Но это не означает, что таких идей не должно быть, ибо они могут превратиться в технологии позднее. Порождение идеи, ее развитие и превращение в технологию - это процесс научного творчества. Само по себе изобретение - это еще не инновация. Ученому и изобретателю предстоит пройти длинный тернистый путь, прежде чем их идеи превратятся в продукт, воспринятый рынком и потребителем. Именно поэтому многие изобретатели не только не обогащаются благодаря силе своего интеллекта, но зачастую при жизни не видят даже материализации своих находок. Успех сопутствует единицам.
Инновации есть естественное следствие двух факторов - научного прогресса и правильно организованной экономики, стимулирующей научную и, как ее возможный продукт, инновационную деятельность. Как справедливо отмечают некоторые авторы, первичная функция науки - производство нового знания, инновации же -функция вторичная. Образование, как и наука, - это не отрасли хозяйства, а сферы человеческой деятельности. Уровень развития образования и науки определяет не только уровень экономики, но и уровень интеллектуального,культурного и духовного развития нации, что в стратегической перспективе составляет гораздо более важную задачу, чем развитие хозяйства. Лишь образованное, культурное и развитое интеллектуально общество в состоянии создать и эффективно работающую экономику. Повышение внимания к человеческому фактору в последние годы напрямую связано с успехами, так сказать, «монетизации» научной деятельности, очевидными результатами инновационной экономики, основанной на знаниях, с пониманием того, что именно человек есть основной капитал современной компании.
Человеческий фактор - предмет интересов общей теории систем, психологии, экономики и социологии. Понятие «чело-
веческий фактор» включает в себя поэтому социально-экономические, организационно-психологические, управленческие, индивидуально-психологические и другие аспекты.
При этом совершенно недопустимо сводить учет человеческого фактора к эргономике, грубо редуцируя эту обширнейшую область до простейших взаимоотношений в системе «человек - машина». Конечно, эргономика является частью области, обозначаемой как «человеческий фактор», но далеко не исчерпывает ее. Заметим, кстати, что недавняя попытка введения выпускающей специальности «Эргономика » является явно неудачной - как ввиду несопоставимо низкого уровня подготовки по сравнениюс университетами развитых стран, так и по причине отсутствия какого-либо спроса на таких специалистов (что, впрочем, неудивительно). Да и соответствующую международную профессиональную организацию именуют «Общество человеческих факторов и эргономики», подчеркивая союзом «и» различия между этими областями.
Сейчас трудно однозначно определить содержание понятия «человеческий фактор », особенно применительно к творческой научно-практической деятельности. Предварительно можно выделить следующие составляющие этого понятия в инновационной экономике:
■ формирование мотивации для инноваций (в частности, разработка методов определения и реализации вознаграждений);
■ организация условий для инноваций;
■ создание механизма проверки, отработки и внедрения инноваций.
Эти три составляющие включают в себя практически все аспекты, обычно обсуждаемые в связи с переходом к инновационной экономике.
Формирование мотивации для инноваций является одной из первоочередных задач управления персоналом и менеджмента (в особенности инновационного). Огромную роль менеджмента наглядно можно продемонстрировать тем, что сравнитель-
но равный доступ западноевропейских стран и США к новым технологиям не привел к выравниванию их уровней производительности. Во многих европейских отраслях экономическая эффективность на две трети ниже, чем в соответствующих американских при равных основных фондах. Единственным рациональным объяснением этой ситуации является явное отставание в методах управления, применяемых на европейских предприятиях. В настоящее время в США, а также в Западной Европе управление человеческими ресурсами становится первоочередной функцией руководителей предприятий. Качество сотрудников рассматривается как ключевой фактор эффективности и экономической безопасности. Вопросы совершенствования профессиональной подготовки и развития кадров непосредственно увязываются с новой техникой и технологиями, с переменами в сфере занятости, с перестройкой хозяйственного механизма.
Работа с «человеческим фактором », конечно, составляет существо деятельности любых менеджеров, службы управления персоналом, других органов. Но в инновационной деятельности есть специфика. Мировой опыт показывает, что даже коллектив высококлассных специалистов отнюдь не гарантирует высоких результатов совместной деятельности, нередко даже наоборот. Искусство и наука управления научными и научно-производственными коллективами - это интенсивно развивающаяся область менеджмента, требующая специальной подготовки и знаний, выходящих за пределы профессиональной предметной области. Хороший специалист далеко не всегда оказывается хорошим руководителем. Управление в таких коллективах должно стать прежде всего управлением людьми, их индивидуально-психологическими особенностями, амбициями, научными и человеческими целями и пр. БиллГейтс в книге «Бизнес со скоростью мысли » [3] пишет даже о необходимости повышения корпоративного ^. При этом он имеет в виду не только ко-
личество умных сотрудников, но и накопление знаний в компании в целом, а также свободное распространение информации, которое позволяет сотрудникам пользоваться идеями друг друга.
Важнейшим фактором создания мотивации является система вознаграждений. Ни в коем случае нельзя сводить ее исключительно к материальным стимулам. Для творческого человека они, как правило, не самое главное. По сути, такая система есть комплекс научно-организационных, экономических, морально-психологических, карьерных и других стимулов. Сюда входят возможности публикаций в отечественных и зарубежных изданиях, помощь в защите интеллектуальной собственности, поездки на профессиональные конференции, конгрессы, семинары, т.е. обеспечение широких контактов по своей специальности, подлинно независимой и непредвзятой экспертизы. К экономическим стимулам можно отнести систему поэтапных материальных вознаграждений по мере проработки и признания изобретения, организацию и финансирование небольших научно-внедренческих групп, приобретение нужного оборудования, премирование за отдельные результаты. К морально-психологическим стимулам можно отнести участие в различных конкурсах, представление к награждению (в области науки и техники, бизнеса, прогресса новых технологий, в профессиональных сообществах и пр.), освещение работы в общедоступных СМИ, привлечение к экспертизе других проектов и т.п. Можно сказать, что система вознаграждений должна отражать общественную значимость инновации и в то же время помогать человеку удовлетворить врожденную потребность в самовыражении, быть мерилом жизненного успеха [4].
Вторая составляющая человеческого фактора - организация условий для инноваций. В принципе, правильно функционирующая экономика сама должна гоняться за инновациями и стимулировать их появление. Роль государства в инновационной
политике состоит в создании соответствующих экономических условий и в организации инновационной инфраструктуры -технопарков, особых зон и т.п.
В сфере образования, в частности в техническом университете, инновационная деятельность должна начинаться в научном секторе вуза и базироваться на поиске и освоении нововведений (продуктов и технологий), модернизации их в соответствующих профилю подготовки отраслях. Эти нововведения, происходящие в предметной области, должны отражаться в учебных программах подготовки специалистов, периодически перерабатываемых или полностью заменяемых в соответствии со стадиями жизненного цикла изучаемых продуктов и технологий. Следовательно, образовательные стандарты и базирующиеся на них учебные программы также должны носить циклический характер. Наверное, правомерно ввести категорию их жизненного цикла, стадии которого должны быть адекватны стадиям жизненного цикла основной продукции конкретной предметной области. При этом крайне необходимо проводить постоянную «сверку» уровня учебных программ, образовательных стандартов и, главным образом, результатов обучения с лучшими зарубежными университетами (сопоставление и проверка выпускников по разделу стандартов, содержащих перечень профессиональных компетенций выпускника). Техническое образование ввиду стремительного устаревания знаний и технологий требует постоянного обновления. Поэтому программы ДО являются равноправными элементами (наряду с «основным образованием») системы непрерывного образования, обеспечивающей требуемое экономикой качество специалиста.
Конечно, непосредственно научить инновациям нельзя. Свободное, непринужденное владение понятийным и инструментальным аппаратом своей дисциплины, а также вкус к профессиональной импровизации - вот условия мотивации к инновациям, готовности к риску. А этому в значительной мере
научить все же можно. Технологии - это прежде всего живые люди - носители знаний и умений. Подлинные инновации всегда рискованны, поэтому необходимо терпимое отношение к неудачам при создании новых изделий и технологий. Как правило, следует давать следующий шанс, таккак отрицательный результат и опыт имеют цену, вполне сравнимую с результатом положительным. Эти действия должны быть поддержаны целевой расширенной подготовкой и переподготовкой необходимых специалистов на уровне требований мировой индустрии с соответствующими стажировками в центрах такой индустрии.
Серьезная инновационная деятельность в техническом университете требует кадровых, финансовых, материально-технических ресурсов, времени, а с учетом указанных особенностей инновационной деятельности - и применения соответствующих методов управления. Рискнем предположить, что наиболее адекватной методологией управления для планирования, организации и проведения инноваций является методология управления проектами. В настоящее время она поддержана системами автоматизации и пакетами компьютерных программ, что позволяет повысить производительность и качество управления.
Образовательные технологии тоже (и, возможно, в первую очередь) относятся к разряду «наукоемких». Показательно, что в 2007 г. канадская компания ТакеП^1оЬа1 получила премию за инновацию в образовании - создание огромной многоязычной платформы, которая соединила студентов из многих стран, занимающихся социальными, экономическими и экологическими вопросами. Лауреатом также стал космический центр NASA им. Джонсона, специалисты которого разработали программное обеспечение, помогающее слепым студентам понять математику при помощи графиков и уравнений, ранее им недоступных.
Специфика управления «инновационными процессами» состоит еще и в необходимости учета противоречий между поиско-
вой и внедренческой стадиями. На стадии научных открытий и опытных разработок ведущее значение имеет творческая, инициативная, как правило, персонифицированная, личностная сторона процесса. Здесь главная надежда - на научные и образовательные учреждения, а также на «малое предпринимательство», ибо им присущи гибкость, инициативность. Эта стадия должна проходить в научном секторе вуза. Для стадии же внедрения в производство, достаточно крупное, чтобы осваивать рынок, необходимы капиталовложения, недосягаемо большие и для вузов, и для «малого предприятия». Если же говорить о выходе «инновационной продукции» на мировой рынок, то нельзя не учитывать, что этот рынок уже давно поделен между крупнейшими, часто транснациональными компаниями, монополизировавшими отдельные территориальные зоны, видовые секторы рынка и т.п. Рынки товаров и услуг, как известно, не получают - их создают и завоевывают в маркетинговых войнах. Понятно, что ни образовательные учреждения, ни «малые предприниматели» не смогут найти себе устойчивую рыночную нишу без поддержки государства. Конечно, возможны различные варианты государственно-частного партнерства, о чем много говорят в последние годы, но до последнего времени интерес бизнеса объективно был ориентирован на развитие отраслей, приносящих сверхприбыли, а не на рискованное, поисковое, организационно и предметно незнакомое развитие наукоемких, высокотехнологичных производств, с вероятным получением прибыли лишь в отдаленном будущем. Представляет, впрочем, некоторый интерес зарубежный опыт создания всевозможных фондов с участием предпринимателей для поддержки университетских ученых и изобретателей-одиночек.
Содержание термина «наукоемкие технологии» ассоциируется, как правило, с инфокоммуникационными (ИК, инфоком-ными) технологиями, хотя это и не всегда справедливо (имеются ведь наукоемкие технологии, не связанные непосредствен-
но с информационными дисциплинами, скажем, в биологии, в медицине, в химии и т.д.). Но мы будем придерживаться такого взгляда, учитывая, что для технического образования это по большей части правомерно. Интеллектуальная поисковая деятельность осуществляется в наше время повсеместно в инфокомной среде. Это привносит немалую специфику и в процедуры управления, и в задействованные психологические механизмы, и в само содержание работы. С некоторой долей гротеска можно сказать, что жизнь переместилась в виртуальную сферу, и законы в ней несколько отличаются от традиционных. Возникло и бурно развивается новое направление в менеджменте - инфокомный менеджмент [5]. В развитых странах появились уже киберуниверситеты, где студентов обучают исключительно через глобальную сеть. Более того, на базе сотовых сетей третьего поколения учащиеся в некоторых странах могут скачать на мобильный телефон лекции, сопроводительные материалы, тексты, картинки и все, что надо для восприятия материалов [6]. Значительное развитие получили так называемые виртуальные коллективы, когда сотрудники работают большую часть времени (или даже все время) на дому - общаясь, получая задания и представляя результаты работы по сети (в литературе это часто называют телеработой). Существуют разные оценки распространенности такого рода работы, но все они показывают рост в десятки, а по некоторым данным - и в сотни раз. Во многих развитых странахосуществляются государственные программы, целью которых является ежегодное увеличение числа сотрудников, работающих подобным образом. Ввиду снижения нагрузки на инфраструктуры городов власти всех уровней поддерживают такие формы работы, снижая налоги на недвижимость, транспорт и прочее для людей, работающих дома.
Вместе с тем менеджмент виртуальных коллективов имеет свои особенности [7]. Интеллектуальный ресурс менеджера при
этом расходуется главным образом на структурирование задачи, сбор информации, её обработку и составление плана по распределению функций среди сотрудников. Затем, конечно, следует интенсивное взаимодействие с сотрудниками, обсуждение и постановка им заданий, контроль выполнения; существуют и другие «внешние » стороны деятельности менеджера, столь подробно описанные в многочисленных источниках. Важной особенностью функционирования виртуальных коллективов является то, что даже незначительная ошибка многократно тиражируется, трансформируется и распространяется по сети, постоянно умножая цепочку следствий самого разного подчас характера. То есть малейшая рассогласованность вызывает «снежный ком» следствий, устранение которого - несравнимо более трудная, долгая и, как правило, дорогостоящая задача, чем исправление (а лучше - недопущение) начальной ошибки.
Весьма эффективным инструментом минимизации ошибок является обильная визуализация большинства процедур и действий каждого сотрудника, ибо это снижает риск недопонимания. Визуализация - базовое условие для возникновения понимания. Человек считает, что понимает какой-то процесс, если он может построить зрительную, т.е. механическую, модель этого процесса. Иными словами, правильные действия, процедуры, равно как и варианты «неправильных», т.е. возможных ошибок, должны быть показаны в образной форме - в виде схем, рисунков, мультимедийных сценариев и т.п. Сейчас существуют достаточно развитые программные средства, позволяющие быстро создавать практически любые анимационные и видеоклипы, что в перспективе поможет минимизировать языковую составляющую информации.
Управление виртуальными коллективами имеет еще один важный аспект в плане учета «человеческого фактора». Синтез инфокомных технологий и возможностей современной психодиагностики открывает
перспективы дистанционного мониторинга объективных способностей сотрудников выполнять соответствующую работу, их психофизиологических характеристик, в том числе текущего состояния их профессионально важных качеств.
Российский рынок инфокомных технологий имеет огромный потенциал не просто количественного, а качественного роста. Предпосылкой этого является впечатляющий рост многих сегментов данного рынка. Так, например, на рынке решений по интеграции бизнес-приложений и систем универсального доступа наблюдается 50-60% роста (в 2006 г.). По-прежнему высоки темпы развития телекоммуникационных систем и сетей. Имеет место значительный спрос на специализированные отраслевые решения, по некоторым из них составляющий сотни процентов. Если говорить о смежных рынках, то все более востребованными становятся АСУ технологическими процессами и инженерные системы промышленных предприятий и офисных зданий. Весьма позитивной тенденцией является то, что большинство бурно растущих сегментов не имеют никакого отношения к производству и дистрибуции какого-либо «железа», т.е. материальных компонентов инфокомной среды.
Поскольку даже высокоавтоматизированные системы не могут работать в полной мере самостоятельно, человеческий фактор необходимо учитывать везде, где в той или иной форме задействован обслуживающий персонал. В этой области важен ориентированный на пользователя междисциплинарный подход, т.е. в конструировании системы должны участвовать инженеры, специалисты по «человеческому фактору» и потенциальные пользователи. Это означает, что в центре внимания разработчиков находятся потребности пользователя, а не, например, простота технической реализации или стремление к снижению стоимости.
Обсуждая разные аспекты создания условий для инноваций, нельзя обойти вни-
манием такой важнейший аспект работы в инфокомной среде, как соответствие пользовательского интерфейса знаниям, возможностям и потребностям человека. Только когда интеллектуальные ресурсы человека будут расходоваться на решаемые задачи, а не на инструмент, каковым является пользовательский интерфейс, творческая работа будет эффективна и подлинно увлекательна. В понятие «пользовательский интерфейс» входит не только и даже не столько картинка на экране - трехмерная, анимированная, какая-либо другая, а способы взаимодействия пользователя с системой. По сути, речь идет о способах существования человека в инфокомной среде; они должны быть для него как можно более естественными, т.е. не вызывать дополнительное умственное и психическое напряжение. Такая среда, даже виртуальная,
- это «новое бытие» человека, новые возможности для самореализации, социальных и деловых взаимодействий.
Культура профессионального проектирования интерфейсов в России только начинает развиваться, на русском языке издано первое учебное пособие по человекокомпьютерному взаимодействию [8]. В передовых же странах уже более 15 лет ведется активная работа в этом направлении, регулярно проходят конференции, читаются самостоятельные (обычно годовые) курсы на факультетах компьютерных и информационных наук. Не существует интерфейсов, которые были бы одинаково удобны в использовании для всех людей. Необходимо знать, кто будет пользоваться системой, и в каких условиях это будет происходить. Полагаться в этом вопросе только на «здравый смысл» можно в редких, очень простых случаях. Поэтому существует целый ряд методов и процедур построения «профилей», т.е. характеристик пользователей, существенных для работы в конкретном программном приложении. Работы такого рода требуют не только технических, но и психологических знаний. Основные показатели качества интерфейса, такие как ско-
рость работы пользователей, скорость их обучения, количество совершаемых ими ошибок, субъективная удовлетворенность, устойчивость и возможности переноса сформированных навыков, а также методы оценки этих показателей, тоже лежат в междисциплинарной области, объединяющей когнитивно-психологические, инфо-комные, психофизиологические, социокультурные и другие аспекты. Учет «человеческого фактора» при разработке пользовательских интерфейсов прикладного программного обеспечения, без преувеличения, является решающим в рыночной судьбе создаваемых продуктов.
Третья составляющая человеческого фактора - создание механизма проверки, отработки и внедрения инноваций. Как было сказано выше, технологическая отработка и особенно внедрение инноваций и продвижение их на рынок едва ли могут быть осуществлены силами вузов либо «малого предпринимательства». Но поисковая стадия, включающая не только генерацию идеи, но и ее оценку (как научно-технических, так и принципиальных технологических и экономических возможностей), может и должна проходить в стенах вузов. Независимая и непредвзятая экспертиза инноваций не должна быть результатом спонтанных решений, процедура ее проведения должна быть единой, конкретной и существовать в виде специального документа. Такая экспертиза может разделяться на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя предполагает оценку профильными специалистами соответствующих кафедр и лабораторий вуза, внешняя может охватывать более широкий круг научных, научно-производственных, образовательных и обязательно опытно-конструкторских промышленных организаций и предприятий. Внешняя экспертиза может также включать выступления и презентации на конференциях, в том числе международных.
Всякая экспертиза инноваций содержит весьма щекотливый аспект защиты интеллектуальной собственности авторов до об-
народования результатов. Проблема нередко состоит в оплате патентования идей авторов. Полагаем, что эту проблему вуз мог бы взять на себя при определенных обязательствах автора по отношению к вузу. Во всяком случае, оплата российского патента в течение некоторого времени, сопровождающаяся умеренными правами вуза на часть идейной и/ или материальной стороны инновации, несомненно, явится мощным стимулом для талантливых людей позиционировать себя именно как сотрудников данного вуза, а не изобретателей-одиночек. В целом этот вопрос требует детальной проработки, чтобы не превратить помощь вуза из стимула в свою противоположность.
Как видно из изложенного, учет и управление человеческим фактором в инновационной деятельности требует междисциплинарного подхода, специальных знаний, иногда далеко выходящих за рамки традиционных дисциплин. Преподавание такого комплексного предмета должно быть выделено в отдельное направление. К примеру, в МГТУ им. Н.Э. Баумана подготовлена междисциплинарная учебная программа по основам учета человеческого фактора и управлению знаниями в инфо-комной среде. Наряду с этим, на наш взгляд, практически для всех инженерных
специальностей целесообразно преподавать основы учета человеческого фактора в профессиональной, особенно в инновационной деятельности (как это и происходит в большинстве западных университетов).
Образование, наука и экономика России от этого только выиграют.
Литература
1. См.: http://www.faito.ru/archnews/
2. См.: Время новостей. - 2005. - 6 сент. - http://
www.vremya.ru/ 2005/163/4/ 133693.html
3. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. - М.,
2001. - С.246-270.
4. Акопов В.С., Бакштанский В.Л., Магазан-
ник В.Д. Менеджмент жизни и предпринимательство // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - №3 (май-июнь).
5. См.: Мартынов Л.М. Инфоком-менедж-
мент: Учеб. пособие. - М., 2007.
6. См.: Япония: Высшее образование по мо-
бильнику // Cybersecurity.ru / Новости высоких технологий. 02.12.2007. -
www.cybersecurity.ru:80/ telecommunica-tion/36814.html
7. См.: Магазанник В.Д., Мартынов Л.М. Вир-
туальные коллективы. Роль в современном бизнесе, перспективы развития, особенности управления персоналом // Российское предпринимательство. - 2003. - № 4.
8. Магазанник В. Д. Человеко-компьютерное
взаимодействие. - М., 2007.
Редакция и редколлегия журнала «Высшее образование в России » поздравляют Бориса Анатольевича Якимовича с избранием на должность ректора Ижевского государственного технического университета и искренне желают успехов в деятельности на ответственном посту руководителя одного из ведущих российских вузов.
Б. ЯКИМОВИЧ, профессор, ректор
Ижевский государственный технический университет
жевский государственный техниче-ЛгЛ ский университет, член Европейской ассоциации университетов, один из первых российских вузов, подписал Великую хартию университетов в Болонье и с сентября 2006 г. полностью перешел на
Институт магистратуры: опыт и перспективы
двухуровневую европейскую систему обучения «бакалавр - магистр», сохранив подготовку специалистов по стратегически важным специальностям в соответствии с Федеральным законом РФ от 24 октября 2007 г. «О внесении изменений в отдельные
