CC BY
99
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ
26 мая 2006 года в рамках секции «Человеческие ресурсы в государственном управлении» состоялось обсуждение комплекса актуальных для управления персоналом проблем.
Проблематика, обсуждавшаяся на заседании секции, носила весьма разнообразный характер и представляет как научный, так и практический интерес для специалистов в области управления персоналом. Первый блок вопросов, рассмотренных в ходе выступлений и дискуссий, был посвящен особенностям управления персоналом в системе государственной службы, второй блок - технологиям подготовки специалистов-управленцев, третий блок раскрывал ряд аспектов управления персоналом в негосударственном секторе.
Открывая заседание, руководитель секции Пугачев В.П. (доктор философских наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова) в своем докладе «Микрополитический аспект государственного управления человеческими ресурсами» обосновал необходимость использования микрополитического подхода для анализа государственного управления человеческими ресурсами. Данный подход лишь сравнительно недавно получил признание в российской управленческой науке и нуждается в некотором пояснении. В общей форме микрополитику можно определить как устойчивую целенаправленную, структурированную деятельность руководителей и других членов организации по обретению, использованию и сохранению власти, а также позиций, связанных с распределением ресурсов, для реализации личных интересов, противоречащих официальным целям, ценностям и предписаниям организации.
Особое внимание докладчик уделил управлению микрополитикой в государственном управлении современной России. В частности, были выделены и детально проанализированы следующие важнейшие направления такого управления: 1) обеспечение максимально возможного совпадения индивидуальных и организационных интересов; 2) демократизация государства, развитие политической организованности и активности граждан, обеспечение действенного контроля, в том числе снизу, за деятельностью государственных служащих всех уровней; (3) гласность, открытость и прозрачность в работе государственного аппарата; (4) сокращение «серых зон» безответственности политиков и чиновников, четкое определение их обязанностей, особенно перед гражданами; (5) ограничение государственного вмешательства в дела гражданского общества, сферу повседневных интересов граждан, возможностей разного рода служебного вымогательства; (6) расширение ответственности государственных служащих всех уровней, применение жестких санкций к нарушителям; (7) культивирование противовесов; (8) внедрение дискуссионной модели принятия решений; (9) морализация или этизация организационного поведения; (10) формирование в государственных учреждениях организационной культуры, основанной на ценностях гуманизма, служения обществу и конкретным гражданам и исключающей коррупцию, протекционизм, обман, жульничество и другие подобные проявления микрополитики; (11) детабуизация микрополитики, т.е. ее признание и снятие запретов на обсуждение микрополитических проблем; (12) гуманизация и морализация отношений в государстве и обществе.
Для России был бы очень полезен «микрополитический аудит», т.е. проверка государственных учреждений с точки зрения масштабов и характера микрополитики и ее наиболее опасных проявлений: протекционизма, взяточничества, присвоения
государственных средств, злоупотребления служебным положением, нарушений закона и прав граждан и т.п. Выявленные в результате такого аудита систематические злоупотребления и нарушения помогли бы оздоровить все уровни управления и хозяйствования.
Тихенький В. Г. (кандидат политических наук, доцент кафедры управления персоналом факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова) привлек внимание участников конференции к особенностям осуществления карьерного продвижения персонала на государственной службе России. В частности, были выделены те характеристики карьерных процессов, которые воспроизводятся в современных условиях. В частности, был показан формальный характер использования технологий отбора персонала на государственную службу, а также особая роль неделового социального капитала как фактора служебного роста чиновника.
В докладе обоснована практическая необходимость внедрения принципов управления карьерой государственных служащих, которые в большей степени будут учитывать не какие-либо оторванные от повседневной жизни гражданского общества параметры, а фактическое качество работы чиновника как служителя общественному интересу (с точки зрения представления граждан России как клиентов, а не бесправных просителей по отношению к государственной службе).
Зайцева Т.В. (кандидат психологических наук, доцент кафедры управления персоналом факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова) в докладе «Применение технологии «Ключевых показателей эффективности» в государственном управлении» отметила, что некоторые государственные органы России предприняли попытку по разработке ключевых показателей эффективности (КПЭ) для трудовых коллективов и отдельных сотрудников.
КПЭ - система измерений конкретных показателей эффективности деятельности отдельных субъектов по выделенным направлениям, увязанная со стратегическими целями компании. Государственная служба, как и частный сектор, может использовать методику КПЭ в целях повышения эффективности управления человеческими ресурсами.
Внедрение данной методики способствует улучшению результативности и контролируемости деятельности работников.
В настоящее время ключевые показатели эффективности в управлении персоналом государственных служб успешно работают в США, Великобритании, Дании.
Применение системы КПЭ в российских условиях также возможно. В ряде российских регионов осуществляются эксперименты по использованию КПЭ.
Внедрение системы КПЭ предполагает реализацию совокупности направлений: (1) разработка и внедрение кадровой технологии КПЭ в государственную кадровую стратегию; (2) реализация единой кадровой политики с использованием КПЭ; (3) модернизация кадровых служб государственных органов и повышение квалификации кадровиков; (4) реформирование системы оплаты труда государственных служащих на основании КПЭ.
В докладе были показано, что определение группы КПЭ для служб управления персоналом позволяет: (1) выделить в работе отдела кадров приоритетные направления, обеспечивающие реализацию стратегии министерства или ведомства; (2) оценить вклад отдела управления персоналом в ее осуществление; (3) контролировать затраты на персонал; измерять не только итоговые показатели деятельности, но и опережающие, по которым можно судить, в правильном ли направлении происходят изменения.
Кабаченко Т.С. (доктор психологических наук, профессор факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова) в докладе «Фундаментальная и прикладная психология в обеспечении управления человеческими ресурсами государственной гражданской службы» отметила, что роль психологического обеспечения заключается в оптимизации эргономических, организационных, информационных, гигиенических предпосылок деятельности персонала.
Докладчица раскрыла специфику внедрения психологического обеспечения в современной российской государственной службе. Прежде всего, следует выделить жесткую регламентацию содержания кадровой работы на государственной службе. В частности, использование психологического обеспечения допускается лишь в 7 из 19 сфер, регулируемых действующим Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: (1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы; (2) организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв; (3) организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих; (4) организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих; (5) организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих; (6) формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование; (7) обеспечение должностного роста гражданских служащих.
По сравнению с производственной сферой, данный перечень, несомненно, довольно узок. В итоге, на государственной службе богатейший арсенал психологических наработок используется лишь частично.
Докладчица рассмотрела и методологические проблемы, связанные с обеспечением психологического обеспечения управления персоналом на государственной службе.
Также были намечены возможные пути решения выявленных в докладе проблем.
В заключение было отмечено, что все усилия психологов в сфере фундаментальных и прикладных разработок, направленных на создание психологического обеспечения кадровой работы в системе государственной службы, будут иметь смысл лишь в том случае, если будут разработаны и утверждены нормативные документы, регулирующие объем, содержание, порядок применения психологического сопровождения кадровой работы.
Гайворонюк В.А. (аспирантка кедры управления персоналом факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова) в докладе «Особенности применения методов стимулирования персонала в сфере государственного управления» рассмотрела реализацию различных видов материального и нематериального стимулирования на государственной службе. Докладчицей сформулирован вывод о том, что в связи с тенденцией использования методов стимулирования частного сектора на государственной службе, необходимо проявлять взвешенный подход, исходящий из следующих принципов: материальным стимулированием пренебрегать не следует, но большее внимание всё же стоит сосредоточить на нематериальных стимулах; стимулы должны быть позитивными, а не негативными; важно использовать коллективное стимулирование. Эти рекомендации докладчица аргументированно связывает со спецификой государственной службы, не позволяющей полностью копировать подходы, устоявшиеся в процветающих коммерческих компаниях.
Есимова Ш.А. (заведующая кафедрой «Менеджмент и управление человеческими ресурсами» Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан, кандидат экономических наук) в докладе «Современные технологии управления на
государственной службе» был сформулирован вывод о том, что назрела необходимость оценки эффективности института государственной службы. Для этого необходим учёт следующих условий: (1) формирование единой идеологии управления в области государственного сектора; (2) выработка эффективной модели организационной культуры государственных органов, которые требует формирование новых ценностей, ориентирующие мышление государственных служащих на потребителей услуг, а также на эффективность деятельности; (3) обоснование и разработка стратегии развития государственной службы как программы действий по повышению эффективности государственной службы и государственного управления в Республике Казахстан; (4) разработка системы оценки деятельности государственного сектора и индивидуальной деятельности в системе государственной службы при помощи системы социально-экономических индикаторов и критериев; (5) создание модели государственного управления и государственной службы, адекватной казахстанской практике, (на ее основе необходимо создать конкретный план мероприятий и соответствующий набор элементов, механизмов и методов с целью эффективного развития казахстанской системы государственной службы); (6) создание коллегиального Центра по изучению зарубежного опыта и разработке новых технологий управления персоналом на государственной службе. (7) сокращение 50%-ного ведомственных бюрократических правил, как это сделали многие страны в своих система управления; (8) формирование профессиограммы менеджера государственной службы, которая бы соответствовала бы глобальной динамике и учитывала бы социально-функциональный уровень, психологический и психолого-физиологические уровень; (9) формирование профессионального правительства предполагает подготовку кадров для системы государственного управления и государственной службы по программе послевузовского образования по управленческим специальностям: «Теория и история государственного управления», «Механизмы государственного управления»; «Государственная служба»; «Местное управление и самоуправление»; «Управление экономикой»; «Управление социальной сферой»; «Социология управления» и т.д. (в докладе рассматривался и ряд других условий).
Второй блок вопросов, рассмотренных на заседании секции, был посвящен актуальным технологиям подготовки профессиональных управленцев в современных условиях. В частности, в рамках этого блока были заслушаны и обсуждены два доклада.
Так, Корсакова В.В. (кандидат экономических наук, доцент Московского государственного университета путей сообщения) в докладе «Использование активных форм обучения и тренинга в процессе подготовки «менеджеров» и «специалистов» по управлению персоналом» выделила основные задачи обучения специалиста-управленца в вузе: (1) освоение знаний, а также развитие навыков и умений, способствующих эффективному выполнению управленческих функций; (2) формирование у студентов профессионально важных личностных качеств и компетенций; (3) формирование и развитие умения учиться самостоятельно; (5) формирование и поддержание на должном уровне мотивации к обучению.
Докладчица ознакомила участников конференции с применяемой технологией реализации выделенных задач в рамках собственной преподавательской деятельности. В частности, особое внимание уделяется использованию рейтинговой оценки знаний, которая служит стимулом к планомерной, систематической работе студента. Кроме того, значительное внимание уделяется процессу планирования студентом своей деятельности по получению надлежащего уровня образования. Так, студент должен в начале семестра
сформулировать цели, которые лично он ставит перед собой в процессе изучения управленческой дисциплины. Затем ему необходимо составить детализированный ежемесячный план действий, которые будут способствовать достижению поставленных целей. Каждый месяц студент узнает о результатах своей работы. При этом проводится анализ выполнения намеченного плана.
Существенная роль отводится использованию тренингов как систематических усилий по модификации и развитию управленческих качеств студентов.
Представляет интерес использование дневников самонаблюдения, которые позволяют студенту осмыслить собственные шаги по применению полученных знаний на практике.
Батоврина Е.В. (ассистент кафедры управления персоналом факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова) в своем докладе «Управление как вид творческой деятельности» отметила, что эффективность управленческой деятельности -ключевой вопрос теории менеджмента, изучаемый с самого начала управленческой науки. Можно выделить два основных подхода к его исследованию. Первый подход, макроаналитический, предполагает решение проблемы повышения эффективности управленческой деятельности посредством воздействия на организацию в целом - путём рационализации действий сотрудников компании, детальной организации их труда (Ф.Тейлор, М. Вебер) Второй подход, который можно назвать микроаналитическим, предполагает повышение личной эффективности вявление факторов личного успеха персонала организации (Э.Мэйо, Х.Минцберг, Ж. Йеннексен и др.) Эти два подхода не могут быть исчерпывающими. Одним из новых подходов может стать творческий, или, пользуясь современной терминологией, креативный подход.
Батоврина Е.В. аргументировала необходимость креативного подхода, рассмотрела модель креативной организации, подходы к определению профессиональных функций руководителя, роль отдельных факторов креативности в процессе реализации управленческих функций, показала итоги социологического исследования «Роль творческих способностей в профессиональной деятельности управленца».
Докладчица обосновала практическую значимость специализированного обучения студентов креативным подходам к решению управленческих задач и ознакомила участников конференции с методами проведения занятий (на факультетах МГУ им. М.В. Ломоносова) в рамках собственного спецкурса, посвященного развитию креативности.
Третий блок проблематики секции был связан с разнообразными вопросами управления человеческими ресурсами в негосударственной сфере.
Так, Опарина Н.Н. (ассистент кафедры управления персоналом факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова) раскрыла содержание технологии «lean thinking», которая в современных российских условиях становится все более востребованной в компаниях, стремящихся использовать хорошо зарекомендовавшие себя зарубежные разработки. Эта технология основывается на следующих принципах: всякая расточительность должна быть исключена; в производственном процессе не должно быть ничего, что не добавляет ценность в продукты или услуги для клиента; клиенту поставляется только то, что нужно, когда нужно, и точно в необходимом количестве; встроенное качество; гибкость производства во всех звеньях продуктовой цепи.
Докладчица подчеркнула, что применение такого подхода приводит к значительному повышению эффективности управления персоналом компании.
Для реализации указанного подхода необходимо использование комплекса из 11 инструментов. Особое внимание докладчица уделила такому инструменту, как концепция 5S.
Она предполагает следующие принципы: (1) удаление ненужного; (2) рациональное распределение предметов; (3) уборка, проверка, устранение неисправностей, стандартизация правил; (5) дисциплинированность и ответственность.
В докладе были обозначены контуры применимости концепции 5S в сфере управления персоналом на государственной службе.
Камышников С. (аспирант кафедры управления персоналом факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова) выступил с докладом «Проблема подготовки просветительских кадров Русской Православной Церкви в свете отношения к миссии в современной православной среде». Докладчик обосновал необходимость внутренного PR (осуществляемого не стихийно, а на основе продуманной официальной программы), увеличения интенсивности и частоты непосредственного обращения к прихожанам органов церковного управления, специальной работы с духовенством для повышения качества подготовки просветительских кадров.
Абрамов К.Ю. (аспирант кафедры управления персоналом факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова) в докладе «Оценка результата работы службы управления персоналом» привлек внимание к проблеме важнейших критериев, по которым можно осуществлять данную оценку. Так, было предложено учитывать этапы деятельности такого рода служб. На первом этапе основным критерием можно считать наличие или отсутствие проблем в организации. В частности, при возникновении сложностей с наймом работников, конфликтов и т.п. актуализируется вопрос о развитии службы управления персоналом. На втором этапе в качестве важнейшего критерия можно рассматривать уровень стандартизации выполнения основных функций и деятельность по развитию сотрудников организации.
Проблемы возникают при оценке результатов деятельности менеджеров по персоналу. Так, не представляет сложности оценка количественных показателей работы менеджера по найму, но непросто оценить качественную составляющую этой работы, поскольку реальный эффект от работы нового сотрудника проявится не сразу. Одним из вариантов решения данной проблемы может выступать не прямая оценка результатов, а оценка снижения потерь компании.
Обобщая опыт использования методов оценки служб управления персоналом, докладчик предложил проводить оценку по шести показателям: действенность, экономичность, качество продукции, качество трудовой жизни, инновационность, производительность.
Узуньян Т.Р. (аспирант кафедры управления персоналом факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова) и Бекоева Д.Д. (доктор психологических наук, доцент кафедры управления персоналом факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова) в совместном докладе рассмотрели особенности карьерных ориентаций студентов МГУ им. М. В. Ломоносова. Доклад основан на результатах пилотных социологических исследований, в которых участвовали студенты факультета вычислительной математики и кибернетики и факультета государственного управления.
На основе обобщения результатов исследования были сформулированы следующие выводы: (1) идеальной работой для студентов была бы работа с достаточной степенью автономии в выборе средств и методов достижения; (2) должность не должна быть критически важной для организации, чтобы студенту не приходилось бы рисковать ради достижения цели (важно также, чтобы цена ошибки не ощущалась в организации); (3) обязательно необходимо поощрение выдающихся результатов работы; (4) творческий
характер работы не является исключительно важным, но его наличие способно усилить мотивацию.
Хахалин А.В. (кандидат социологических наук, выпускник аспирантуры факультета государственного управления МГУ им. М. В. Ломоносова) сосредоточился на анализе особенностей персонала проектных компьютерных организаций в современных российских условиях. Мотивация специалистов, автоматизирующих труд других людей, чрезвычайно важна для успешной деятельности любой современной организации, особенно для компьютерных проектных компаний и фирм. Это объясняется сложностью мотивации специалистов сферы информационных технологий (ИТ), особенностями их труда. Этот в высочайшей степени творческий труд связан с созданием нового продукта и поэтому требует максимальной мобилизации интеллектуальных ресурсов.
Менеджеры по персоналу должны учитывать следующие характерные для роосийского 1Т-персонала особенности мотивации: (1) важнейшим резервом повышения мотивации ИТ-персонала и эффективности его деятельности является использование нематериальных потребностей в творчестве, признании, обучении и профессиональном росте, общении, наличии высокотехнологичного инструментария для работы; (2) для реализации программных проектов высокая лояльность ИТ-персонала имеет гораздо большее значение, чем для выполнении подавляющего большинства других видов работ; (3) проблемными зонами являются: низкий уровень удовлетворения материальных потребностей ИТ-персонала; слабая реализация у ИТ-специалистов потребности в признании их заслуг; недостаточное внимание к организации рабочего места персонала. (4) основными элементами модели оптимальной системы мотивации персонала при реализации компьютерных проектов являются: базовая оплата труда; премии; вознаграждения по результатам прибыли организации; награды за выслугу лет; компенсации, связанные с дополнительными внеурочными трудовыми усилиями; вознаграждение, непосредственно не связанное с результатами труда; компенсации социальных расходов; работа в команде; предоставление ИТ-специалистам персонифицированных условий работы, согласованное с остальными участниками проектной команды; профессиональное и социальное развитие персонала; признание достижений руководством организации и ее коллективом; (5) в современных российских организациях, занимающихся реализацией компьютерных проектов, самой актуализированной потребностью ИТ-персонала является потребность в достаточном материальном обеспечении; (6) наиболее реализуемыми российскими ИТ-специалистами на работе нематериальными потребностями являются: потребность в профессиональном общении; потребность в удобном и комфортном рабочем месте; потребность в надежном месте работы; потребность в творческой деятельности; потребность в обучении.
Подводя итоги заседания секции, можно заметить, что круг обсуждаемых вопросов носил широкий характер. Их объединяло стремление к выявлению тех проблем, которые мешают эффективному управлению человеческими ресурсами в современных условиях, а также поиск и конкретизация практических путей разрешения этих проблем во имя повышения качества жизни граждан, жизненные интересы которых должны рассматриваться в качестве важнейшего ориентира управленческой деятельности. Внедрение новых технологий управления человеческими ресурсами, рассмотренных в ходе работы секции, может стать важным шагом на пути к качественно новому состоянию российского общества.
В.Г. Тихенький
