CC BY
71
Социально-экономические основы бенчмаркетинга персонала
2. Аренков И.А., Багиев Е.Г. Бенчмаркетинг и маркетинговые решения / Под ред. Г.Л. Багиева. СПб.: СПбГУЭФ, 1997. С. 123.
3. Багиев Г.Л., Богданова Е.Л. Маркетинг-статистика: Учеб. пособие / С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. СПб.: СПбГУЭФ, 1999.
4. Кокорев И.А. Формирование человеческого капитала самообучающейся организации // Известия академии труда и занятости. 2002. № 1-2. С. 170-184.
УДК 331.2
Р.Р. Нейман
Омский гуманитарный университет
САМООБУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ В ЭКОНОМИКЕ И ОБРАЗОВАНИИ
The modem business realizes that human resources are the most important one out of the main four resources: commodities, machine, information and human, because only the lust ones unite three others and provide effective interaction.
Концепция самообучающейся организации может рассматриваться с двух позиций:
• коммерческое предприятие как самообучающаяся организация;
• образовательное учреждение, университет как самообучающаяся организация.
Первая позиция обусловлена ужесточением конкуренции в условиях ускорения научнотехнического прогресса. Постоянное обновление оборудования, новые материалы, прогрессивные технологии, уникальные ноу-хау давно превратили образование в одну из функций производства. Наряду с традиционными методами обучения на рабочих местах, осуществляемыми в виде наставничества, появились новые формы образовательных процессов, тесно связанных с производством: это разного рода тренинги, кружки качества, оценочно-деятельностные игры, организация конкурсов, центров оценки персонала (assessment center), постоянно действующих выставок и др. Современное предпринимательство все больше осознает, что человеческие ресурсы являются важнейшими из четырех основных ресурсов: сырьевых, машинных, информационных и человеческих. Ибо только последние объединяют три других и обеспечивают их эффективное взаимодействие.
Вторая позиция менее очевидна. Традиционно в качестве задачи образовательных учреждений видятся знания, умения, навыки, которые должны обеспечить лекционные, семинарские и практические занятия. Мода на проблемное обучение прошла, так и не успев в полную силу заявить о себе. Целый ряд причин ограничил применение игровых форм в обучении. Да и сами игровые формы чаще всего применялись на их самых примитивных уровнях, способных активизировать учебный процесс, но не изменить его характер сколько-нибудь существенно.
Сразу необходимо отметить, что ни в коем случае концепция самообучающихся организаций в образовательных учреждениях не имеет в виду исключение традиционных лекций, семинаров и лабораторных занятий, которые решают свои специфические задачи и в этом смысле необходимы.
Однако все более очевидным становится, что выпускники вузов, попадая на производство, требуют все более длительного периода для адаптации, чего современные коммерческие организации себе позволить не могут. Ибо одним из основных принципов по отбору персонала ведущих компаний мира является желание иметь активных сотрудников, способных решать проблемы в условиях агрессивных рыночных отношений, жесткой конкурентной борьбы. Традиционно же вузы дают стандартное образование, равное для всех, которое в самой основе своей не нацелено на приобретение выпускниками существенных конкурентных преимуществ.
Ставя проблему во главу угла самообучающейся организации, неверно однако будет сводить ее к проблемному обучению. Если мы говорим об образовании в целом, то оно, естественно, включает в себя целый комплекс мероприятий, в том числе и совмещение традиционных занятий (лекции, семинары и т. д.) с так называемыми нетрадиционными. При этом в нетрадиционных методах используются и лекции, и семинары, которые только по форме соответствуют традиционным, но существенно отличаются по методике их проведения. Проведение нетрадционных занятий в традиционной форме лекции или семинара позволяет наиболее безболезненно совместить их с традиционными. Так что остается только одна проблема: студенты нередко воспринимают нетрадиционную форму как особое качество преподавательской работы, противопоставленной другой преподавательской работе, кото-
© Р.Р. Нейман, 2003
63
Р.Р. Нейман
рая может быть воспринята как некачественная, или, наоборот, некачественной признается работа преподавателей, действующих в традиционном стиле, что тоже неверно.
Нередко студенты сравнивают преподавателей по тому, сколько на их лекциях они успевают записать. Хотя откровенно признаются, что, записывая лекцию в режиме магнитофона, они не осуществляют не только мыслительную, но и какую-нибудь селективную деятельность. Приходится отвлекаться и объяснять им, что в учебном процессе необходимы традиционные формы. Но в то же время, если студент пришел к преподавателю, читающему лекцию в активном ключе, неверно ожидать от него того же, что характерно для традиционной формы.
Последнее невозможно, ибо в основе лекций или семинарских занятий в активном ключе лежат закономерности коллективной мыследеятельности, не изучение тем, а исследование проблем. Все это обусловливает то, что традиционные и нетрадиционные занятия во многом опираются на различные, нередко противоположные, взаимоисключающие основания, что и позволяет учебному заведению превращаться из кузницы кадров в самообучающуюся организацию. Отметим основные из этих противопоставлений (см. таблицу).
Противопоставления оснований традиционных и нетрадиционных методов образования
Основания методов образования
традиционных нетрадиционных
Монолог лектора или выступающих на семинаре Беседа
Вопросы в конце лекции Синхронные выступлениям вопросы на понимание и углубление проблематики
Следование плану лекции Следование вопросам. Вместо плана - перечень ключевых слов, которые в ходе обсуждения должны быть рассмотрены. Но последовательность их рассмотрения зависит не только от преподавателя, но и от всех участников процесса, а потому трудно предсказуема
Поощряются правильные ответы Поощряются «неправильные» вопросы
Ошибки наказываются, поэтому мыслительную деятельность обучающихся сковывает страх ошибиться За ошибки благодарят, если ошибка - это повод для продуктивной рефлексии (на ошибках учатся). Следовательно полет мысли обучающихся свободен от страха ошибиться. Это в жизни за ошибки нас всегда наказывают, а процесс обучения для того и создан, чтобы на ошибках учиться. Экзюпери: «Творчество - это когда танцор спотыкается»
Результат обучения - знания: все стало понятно Результат обучения - углубление проблематизации: в чем-то продвинулся, на что-то получил ответы, но еще больше возникло вопросов, требующих разрешения
Образование дает знания, умения, навыки Образование вооружает средствами решения проблем
Образование как последовательность завершенных этапов Образование как непрерывный процесс саомосовершенствова-ния, роста профессионализма, создания новых материалов, технологий, ноу-хау, новых брендов и их функциональных возможностей порождения и удовлетворения потребностей человека
Эти противопоставления можно было бы продолжать, но суть не в этом противопоставлении. Еще раз подчеркнем, что не может быть речи о полном вытеснении одних форм образования другими, необходимо сочетание одних и других форм. Но в то же время чем более заметную роль играют занятия в активном ключе, тем больше учебное заведение можно назвать самообучающейся организацией.
Естественно, что ни в коем случае нельзя рассматривать самообучающуюся организацию как самоцель.
В производстве целями самообучающейся организации являются постоянные процессы освоения новых технологий, обновления продуктов, придания им новых конкурентных качеств через непрерывный процесс творческого созидательного самообразования персонала.
В учебных заведениях целью самообучающейся организации является подготовка выпускников, способных с первого дня их производственной деятельности (в том числе во время производственных практик) решать проблемы, а не создавать их. Решать пусть и не большие, но все-таки проблемы. Тогда предприятия не будут бояться брать на практику студентов, а потом, принимая выпускников на работу, будут сразу поручать им дело, в котором в соответствии с современной концепцией менеджмента человеческих ресурсов исполнитель берет на себя полную ответственность.
64
Самообучающаяся организация в экономике и образовании
Эти цели, на мой взгляд, заслуживают того, чтобы на них ориентировать в первую очередь коммерческие вузы. Классический университет в силу своей громоздкости уже по самой своей ориентации на классическое образование более консервативен и инертен. Небольшие коммерческие вузы более свободны в выборе методов и способов образования. Не вступая в конфликт с традиционным образованием и в какой-то мере тоже ориентируясь на то, чтобы дать студентам необходимый уровень фундаментального образования, они способны значительную часть своего образовательного процесса организовать по-другому.
Это значит, что преподаватель из наставника превращается в консультанта, тьютора, направляющего студента, но не опекающего его.
Технология этого процесса может выглядеть следующим образом.
• Набор студентов и формирование групп с определенной направленностью.
• Входной контроль знаний, умений, навыков студентов (того, что дало им традиционное образование и предыдущее нетрадиционное, если оно было).
• Выдача заданий с учетом результатов входного контроля.
• Работа над углублением проблематизации, вовлечение студентов в индивидуальную творческую работу.
• Работа в малых группах с обсуждением ключевых проблем с участием или без участия тьютора (игротехника, консультанта).
• Организация пленумов с выступлениями от малых групп. Обсуждение выступлений и работа на углубление проблематизации на стыке проблем, разрабатываемых разными малыми группами.
• Рефлексия в малых группах.
• Методологические консультации, которые проводят тьюторы (консультанты) или приглашенные ученые, ведущие специалисты в определенных областях профессиональной деятельности.
Данная процедура не является обязательным стандартом. Процесс образования, хотя и строится на комплексе стандартных процедур, не может быть формализован уже потому, что жизнь ставит перед ним все новые и новые задачи.
Эти задачи определяются изменением той роли, которую играют человеческие ресурсы в современной рыночной экономике. Мы имеем дело не с трудовыми ресурсами, а с человеческими (Human Resource), между одними и другими лежит долгий период гуманизации производства (19301980 гг.) [7].
Основным моментом процесса гуманизации стало осознание того, что в современном производстве решающая роль человеческих ресурсов определяется необходимостью учета трех моментов:
- в отличие от других производственных ресурсов человеческие обладают настроением, от которого в решающей степени зависит производительность не только их, но и всех других производственных факторов;
- решающим для роста производительности является мотивация человека на повышение квалификации;
- все большее значение приобретает не стимулирование сиюминутной производственной деятельности производственных коллективов, а их мотивация на конечные результаты труда и в конченом счете на конкурентные позиции компании на рынке.
Все это привело к тому, что предприниматели на рынке ищут не «способности человека к труду», а профессионально подготовленные личности, главными качествами которых являются:
- умение работать в команде, что в значительной степени определяет социально-психологический климат в производственных коллективах и настроение, о котором говорилось выше;
- обучаемость личности и ее ориентация на непрерывное повышение квалификации, обеспечивающее успех инновационным идеям на производстве;
- заинтересованность личности в процветании компании, интеграция личности и компании, восприятие ею интересов компании как своих собственных.
Гуманизация производства отодвинула внешнюю мотивацию, выражающуюся в удовлетворении низших потребностей человека через заработную плату, на второй план. На первый план выдвинулась внутренняя мотивация труда человека, выражающаяся в обогащении его труда. На рис. 1. изображено соотношение между внутренней и внешней мотивацией [13].
В качестве внешних рассматриваются те потребности, которые удовлетворяются вследствие полученных в результате трудовой деятельности продуктов или пользования благами окружающей среды (например, выезд на пикник). Они могут удовлетворяться:
• через финансовые денежные отношения (желание заработать деньги, чтобы потом ими рассчитываться за приобретаемые блага);
65
Р.Р. Нейман
• через неденежные отношения (потребность в безопасности, достижение признания, влияния в обществе, хороший социально-психологический климат в коллективе, добрые отношения с начальством и т. п.).
Рабочее поле
С О Д Е Диспонирование / /\ \
Организация
Р Вторичные
Ж А Обслуживание функции
Н
И Контроль качества
Е Обогащение труда
Контроль материалов
Т Р Наблюдение
У \ Расширение труда тарные
Д А Введение материалов функции
Зона обслуживания
Рис. 1. Обогащение и расширение труда
Внешние стимулы уже по определению (английское external переводится и как внешнее, и как несущественное) менее существенны, чем внутренние. Внутренние связаны с:
• содержанием труда, возможностью самовыражаться, самореализоваться, достижением исключительных показателей (результат труда как произведение искусства, красивый дом, оригинальное сооружение, ноу-хау и т. п.);
• возможностью в определенных рамках самому принимать решения и нести за них персональную ответственность;
• возможностью в течение длительного времени быть социально активным, полезным для семьи и общества с перспективой продолжения себя в своих наследниках.
Ориентированные на достижения люди рассматривают само выполнение задания как в определенном смысле самодостаточную цель. На первое место выходит содержательная часть трудовой деятельности. Схему на рис. 1. мы можем иллюстрировать на трудовой деятельности как токаря или столяра, так и преподавателя или любой другой деятельности.
«Введение материалов» означает, что токарь вставляет в станок заготовку. Для образовательной деятельности «введение материалов» означает, что необходимо присутствие обучающихся в аудитории. И как токарь затем наблюдает за работой станка, так преподаватель наблюдает за тем, чем занимаются студенты на лекции.
Как столяр, беря в руки дерево, определяет, что из него можно сделать («контроль материалов»), так и преподаватель, проводя входной контроль знаний, умений и навыков обучающихся, определяет, на каком уровне с ними можно работать.
Внешняя мотивация успешна только при стимулировании элементарных функций человека. Стимулирование вторичных функций требует совершенно другого подхода. Этот подход проявляется в том, что, покупая на рынке труда не способности человека к труду, а личность как таковую, предприниматель берет на себя и обязанность относиться к человеку как к личности. Это проявляется не только в обеспечении человека достойным заработком и соответствующим уровнем жизни, достойным уровня его профессиональной квалификации, его страта (что само собой разумеется), но и:
- делегировании полномочий на основе замены внешнего административного контроля внутренним финансовым (бюджетным), не унижающим достоинство человека;
- создании условий, способствующих непрерывному росту квалификации человека;
- вовлечении человека в инновационную творческую деятельность, обогащающее внутреннее содержание его труда;
66
Самообучающаяся организация в экономике и образовании
- участии в прибылях, имеющее не столько материальное значение, сколько моральное соучастие человека в подведении конечных итогов деятельности компании;
- формировании на основе предыдущих принципов команды единомышленников, или того, что у японцев называется семьей, что в других странах называется миссией компании, ее гордостью и основным капиталом.
Перед обучением персонала современных компаний стоят принципиально новые задачи, решение которых возможно только в рамках развития самообучающихся организаций, в том числе самообучающихся в формах, методах и принципах организации образовательной деятельности.
1. Методические указания к деловой игре «КРОУС-1» (комплексное решение организационноуправленческих ситуаций) / Сост. Ф.Д. Артамонов, Р.Р. Нейман. Омск, 1981. 12 с.
2. Нейман Р.Р. и др. Предпринимательская игра «КРОЭПБ» в системе профессиональной переподготовки кадров // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 2000. № 1. С.22-23.
3. Нейман Р.Р., Хайзе Г.-Й. Азбука рационального предпринимательства. Омск: Лео, 1998.
4. Нейман Р.Р. и др. Применение больших компьютеризированных игр при переподготовке кадров: Материалы XXVII Международной конференции. 3-5 сентября. СПб., 2001. С.183-185.
5. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход. М.: Информ-Знание, 2002.
6. Практическое руководство к проведению ОДИ / Сост. Р. Нейман, С. Водолазский, А. Михайлов. Омск: Изд-во ОмСХИ, 1992. 34 с.
7. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999. С. 103-130.
8. Теория и практика предпринимательства (учебник к DECORу) / В. Шюлер, В. Титова, Р. Нейман, А. Рахилькин. Билефельд: Изд-во Билефельдского университета, 1994. Ч. II.
9. Beitz H., Loch A. Assessment Center. Niedernhausen: Falken-Verlag, 1996. 57 p.
10. Hopenbeck W. Allgemeine Betriebswirtschafts und Managementlehre. Landsberg: Verlag Mod-erne Industrie, 1993. 1225 s.
11. HustedH., Hilke R. Einstellungstest. Niderhausen: Falken-Verlag, 1995. 160 s.
12. Klimecki R. Personal Mangement. Stutgart. 1998. 254 p.
13. Sontov K., Sieberia G. Modernes Personalmanagement als unternehmensinterne Dienstleistung. 1996. № 7. S. 594-601.
УДК 303.4.3
В.Н. Крючков
Омский государственный университет
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ ВЫБОРА НУЖНОЙ СТРАТАГЕМЫ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ С ПОМОЩЬЮ МЕТОДОВ ПЛАНИРОВАНИЯ ЭКСПЕРИМЕНТА1
The practice of management consulting always required techniques allowing in short terms to find variants of the effective decisions of problem situations. The device “stratageme” produced in Ancient China during three thousand years, can form the basis for such techniques. The analysis of a complex stratageme from positions of the theory of planning of experiment has allowed the author to develop “the calculator stratageme”, with which help it is possible operatively to choose stratageme in the best way appropriate to a problem situation.
В первой части настоящей статьи сформулирована гипотеза о том, что количество древнекитайских стратагем является не следствием прихоти переписчика текста трактата или лени разработчиков стратагем, не пожелавших прописать большее их количество, но результатом трехтысячелетнего отбора, базирующегося на интуитивном понимании механизмов планирования эксперимента. Далее воспользуемся логикой планирования эксперимента.
Наиболее просто число 36 можно получить как 2 • 2 • 3 • 3 = 36. То есть налицо план полнофакторного эксперимента с четырьмя факторами:
1 Начало статьи см. в Вестнике ОмГУ. Серия «Экономика». №1. Омск: Омск. гос. ун-т, 2003. С. 155-161. © В.Н. Крючков, 2003
67
