К проблеме эффективности инвестиций в человека Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УДК 658.3

Р.Р. НЕЙМАН,

канд. экон. наук, профессор

ОГИ

К ПРОБЛЕМЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕКА

В статье рассматриваются проблемы содержания интеллектуального капитала в современном предпринимательстве. Возрастание роли гуманизации производства и гуманитарного образования в экономике, а также активизации самого обучающегося. Превращение инвестиций в человека в конкурентное преимущество компании.

Инвестиции в знания. Техническое образование. Гуманитарное образование. Гуманизация производства. Интеллектуальный капитал.

To a problem of efficiency of investments into the person

In the article the problems of the contents of the intellectual capital in modern business are examined. Increase of a role of humanisation of manufactures and humanitarian education in economy, and also activization of the trainee. Transformation of investments into the person into competitive advantage of the company.

Investments into knowledge. A technical education. Humanitarian education. Humanisation of manufactures. The intellectual capital.

В современном предпринимательстве, когда интеллектуальный капитал любой компании становится ее главным конкурентным преимуществом, проблема целесообразности инвестиций в человека и измерения их экономической эффективности приобретает все большую остроту. Эта проблема имеет чисто теоретическую составляющую, связанную с определением того, о чем же, собственно, идет речь. Если раньше утверждали, что на рынке труда продается и покупается не человек, а его способность к труду, то теперь принято говорить о том, что опять-таки не человек, а знания становятся основным товаром. Хотя, что из себя представляют такие знания, не совсем понятно. Фирма приобрела вместе с Microsoft Office Excel, но сотрудники продолжают работать с таблицами в Word, потому что к пользованию Excel они не приучены. Так какой смысл приобретать знания, если сотрудники ими не пользуются? Приобретая трактор за один миллион, фирма становится на миллион богаче. «Приобретая» человека, фирма, на первый взгляд, ничего не приобретает, а только увеличивает статью затрат. Вопрос о том, куда направляются инвестиции, на приобретение способностей к труду, знаний или на приобретение человека и его обучение, не является праздным, ибо существенно меняет сам характер инвестиций.

В основе современной концепции исследований проблемы инвестиций в человека все большее распространение получает понимание того, что речь идет даже не о знаниях, которыми человек обладает, а о доступе к знаниям, или умении в море информации находить необходимые средства решения возникающих в профессиональной деятельности проблем. И в еще большей степени речь идет об умении генерировать новые знания, или о тех знаниях, которые заново рождаются в ходе обучающей деятельности человека, здесь и сейчас.

Таким образом, обучение человека это не вооружение его знаниями, а актуализация его способностей селективно отбирать из ежедневно обрушивающегося на него потока информации полезные для решения его профессиональных проблем знания, и, соответственно, его способности на этой основе генерировать новые ноу-хау, то есть именно то «знание-как», которое вооружает фирму конкурентным преимуществом.

В этой связи встают три главных вопроса: 1) чему учить, 2) как учить, и 3) как результаты обучающей деятельности реализовать в конкурентное преимущество, увеличив тем самым рыночную стоимость компании.

Говоря о первой проблеме, принято уточнять, что речь идет не только о знаниях, а о знаниях, умениях и навыках, так называемых ЗУНах. Станут знания навыками и умениями или нет, в решающей степени зависит от установки обучающегося, его желания закрепить знания в навыки и превратить их в умения. Такие установки формируются в зависимости от системы ценностей человека, в результате которых одних научно-технический прогресс вооружает новыми средствами служить на благо отечества и близких, других - возможностью облагодетельствовать себя за счет обнищания или вымирания других, третьим дает в руки оружие устрашения, способное навести ужас на окружающих изощренными террористическими актами.

Вопреки распространенному мнению, что в экономике работают технические знания, а гуманитарные являются всего лишь досадным довеском, связанным с необходимостью использовать «человека» и его «способности к труду», вся история ХХ века и начавшегося XXI свидетельствует о возрастании роли гуманизации производства и гуманитарного образования в частности. Однако без достаточно объективной оценки эффективности вложений в образование вообще и, особенно, в гуманитарное образование трудно ожидать реального изменения инвестиционного климата в этой области.

На первый взгляд, нет ничего более далекого от необходимости в измерении экономической эффективности, как в случае с гуманитарным (или духовным) образованием. Однако отсутствие такого измерения не способствует увеличению инвестиций в эту, несомненно, важную часть жизни любого человека, коллектива и общества в целом. Проблема видится в необходимости решения, как минимум, двух задач:

• определения доли гуманитарных дисциплин в общих затратах времени и финансовых ресурсов на образование;

• определения доли затрат на гуманитарную составляющую в других дисциплинах.

Имеются в виду не только экономические и некоторые другие дисциплины, которые в

значительной степени могут быть отнесены к гуманитарным, но и даже естественнонаучные и технические дисциплины, поскольку они через проблемы экологии, эргономики, условий труда и других факторов воздействия на духовный мир человека затрагивают гуманитарные проблемы. Это, в частности, характерно для любого технического проекта, который, игнорируя гуманные потребности человека (понятие более широкое, чем потребности духовные), можно было бы значительно удешевить. Затраты, добавленные к техническому проекту из-за необходимости учета человеческого фактора, относятся к гуманитарным и в этом смысле не всегда признаются как необходимые. Они нередко рассматриваются проектировщиками как досадные довески к разумным и, на первый взгляд, достаточным расходам. Мировой опыт свидетельствует об обратном: гуманизация производства в развитых странах во второй половине ХХ века не прошла бы так успешно, если бы сама гуманизация не была экономически эффективной в первую очередь в сфере самого производства.

Если все экономические затраты разделить на технические и гуманитарные, то естественно, что предельное увеличение гуманитарных затрат может происходить только при адекватном предельном снижении технических затрат. Используя предложенный лауреатом Нобелевской премии Г. Беккером подход, можно утверждать, что

только в том случае увеличение гуманитарных затрат возможно, когда их предельная полезность выше предельной полезности технических затрат.

Если попытаться ответить на вопрос, в чем же такая полезность могла бы измеряться, то нельзя не обратить внимание на то, что такая полезность может оцениваться только и только самим человеком, осуществляющим в том числе и техническую деятельность. Поэтому предыдущую формулу правильней было бы сформулировать наоборот:

только в том случае увеличение технических затрат возможно, когда их предельная полезность выше предельной полезности гуманитарных затрат.

На первый взгляд, дискуссия плавно переходит в область спора о том, что первично - курица или яйцо, однако в действительности существует очень весомый

критерий, утверждающий первичность технических знаний, и он носит явно выраженный экономический характер: при помощи технических знаний можно больше заработать. Ведь общеизвестно, что даже заработки наших поп-звезд в значительной степени определяются теми техническими спецэффектами, которые они могут использовать. Чтобы творить, «физическое лицо» нуждается в материальных условиях жизни. При этом игнорируется, что отсутствие духовных ориентиров лишает «физическое лицо» права собственно называться человеком. Именно поэтому гуманитарные знания нуждаются в защите. (Как, впрочем, и технические, без которых возможности развития духовных потребностей человека были бы весьма ограничены.) Признавая важность обеих составляющих, вначале определим общий подход к оценке вложений в образование, а затем внутри них выделим значимость гуманитарных.

Цену любого продукта можно разделить на три части:

\Цена = XМатериалы + 4-Энергии + \Информация

Поскольку развитие производства строится на ресурсо- и энергосберегающих технологиях, а цена при этом растет, то очевидно, что вся добавленная стоимость происходит из прироста информации. Экономически влияние прироста информации на добавленную стоимость можно измерить тем чистым денежным потоком, который он способен генерировать. Величина денежного потока в решающей степени зависит от дисконтного множителя, который в свою очередь зависит от степени рискованности проекта.

ЛДС = АЧДП / (1 + к),

где АДС - прирост добавленной стоимости, АЧДП - прирост чистого денежного потока, к - коэффициент дисконтирования.

Риск инвестиций в знания возрастает с ростом скорости устаревания информации, что обусловливает высокое значение дисконтного множителя в формуле денежного потока, генерируемого приростом информации. Чем выше скорость устаревания информации, тем выше значение дисконтного множителя и, соответственно, ниже относительное значение эффективности вложений в знания при равных абсолютных значениях.

Из этого рассуждения можно утверждать, что сравнительная эффективность вложений в гуманитарное и техническое образование можно измерять скоростью устаревания знаний в той и другой сфере. Причем в области гуманитарных знаний скорость таких изменений обусловливается адаптационными возможностями человека и общества в целом. На взаимозамещаемости гуманитарных и технических знаний построена следующая матрица:

Адаптационные способности общества Скорость изменения технических знаний

Высокая Низкая

Высокие Предельные полезности гуманитарных и технических знаний примерно равны АГ=АТ Предельная полезность гуманитарных знаний ниже АГ < АТ

Низкие Предельная полезность гуманитарных знаний выше АГ > АТ Предельные полезности гуманитарных и технических знаний примерно равны АГ =АТ

Рис. 1. Матрица зависимости скорости изменений технических знаний от адаптационных способностей общества

Условные обозначения: ЛГ - предельная полезность гуманитарных знаний, AT - то же технических.

Матрица иллюстрирует зависимость скорости изменений технических знаний от адаптационных способностей общества. Низкие адаптационные возможности общества замедляют скорость технических изменений. При высоких темпах технических изменений в обществе возрастает роль гуманитарного образования в обеспечении адаптационных способностей общества.

Именно гуманизация производства и возрастание роли человека выдвинули на первый план среди всех форм обучения такие формы, которые основываются на активизации самого обучающегося. Наибольшее распространение в этой связи получают тренинги. Хотя не все тренинги можно отнести к активным формам обучения, к сожалению, многие из них ограничиваются решением задачи натаскивания персонала на стандартные процедуры профессиональной деятельности, аналогичные методам дрессировки в цирке. Важна не столько внешняя форма проведения обучающей деятельности, сколько ее внутреннее содержание.

Наибольший интерес здесь представляют кружки качества КК, обучение через действие ОД, группо-динамические игры ГДИ и организационно-деятельностные игры ОДИ. У всех этих форм имеется много различий и много общего, позволяющего в практической деятельности не делать между ними выбора, а каждый раз использовать их наиболее эффективную комбинацию. С использованием компьютеризации и других средств так называемого электронного обучения (э-обучение, англ. e- learning), такое образование можно называть смешанным обучением (с- обучение, англ. blended learning).

Однако в любом случае такое с-обучение, по нашему убеждению, только тогда работает на увеличение интеллектуального капитала компании, когда оно базируется на определенных основаниях.

Во-первых, такое обучение, благодаря генерированию новых ноу-хау, практически стирает грань между собственно образовательным и самим производственным процессом, и не только в условиях специальных экспериментальных площадок, инновационных фирм и бизнес-инкубаторов, но и на обычных рабочих местах.

Однако гораздо важнее для производственного обучения включение рефлексии как неотъемлемого свойства процесса обучения, почему одно из определений такого обучения -рефлексивное. Это свойство процесса обучения присутствует уже в эмпирических кривых опыта и обучения Гендерсона, где именно рефлексия (см. рис. 2. «Пять пальцев рефлексии») позволяет через «множество мелких улучшений» повышать производительность каждого и компании в целом. Именно максимальная активизация рефлексивных способностей персонала позволяет организации из обучающейся превратиться в самообучающуюся организацию.

Методологически концепция рефлексивного обучения нашла наибольшее развитие в ОДИ Г.П. Щедровицкого и его последователей. В этом отношении, однако, нельзя не отметить, что концепция ОД, развитая Регом Ревансом и его последователями, значительно уступая в методологии, превосходит первую в практической направленности.

Практическую ценность ОДИ снижают два обстоятельства: первое - обычно у последователей Г.П. Щедровицкого, совершенно в духе традиционного заорганизованного обучения, слишком большое значение придается разработке программы и проекта ОДИ, хотя на практике не всегда для этого имеются условия и возможности. Сам Г.П. Щедровицкий говорил, что с началом игры организатор свои хорошо отработанные программы и проект должен выбросить в мусорную корзину, ибо он тоже должен играть.

Рис. 2. Пять пальцев рефлексии

Второе обстоятельство связано с тем, что полноценная ОДИ требует полного погружения играющих на срок не менее, как утверждают некоторые последователи, десяти дней. Нами разрабатывалась и в течение ряда лет успешно реализовывалась методика проведения ОДИ, ограниченная сроком в пять дней. Но даже частичного отвлечения (на пять дней) топ-менеджмента от решения текущих задач многие компании себе позволить не могут.

Так, в июле 2007 года Тобольский НХК поставил перед нами жесткое ограничение: не более двух с половиной дней. К тому же были крайне ограничены возможности полноценного проведения подготовительного этапа. И все же, несмотря на ряд ошибок, допущенных организаторами и игротехнической командой, во время игры за два с половиной дня были достигнуты те цели, на достижение которых обычно затрачивалось пять - десять дней. Самая сложная из них, поставленная перед нами заказчиком, -сформировать команду с учетом того, что накануне топ-менеджмент компании был почти наполовину обновлен.

Реальная действительность сформулировала перед образованием задачи, от которых она невозможно отмахнуться, если сохранять образование как профессиональную деятельность, включенную в современные бизнес-процессы:

• проводить обучение непосредственно на рабочем месте;

• решать производственные проблемы, не замедляя и не прерывая нормального протекания производственного процесса;

• отвлекать работников от производственного процесса только тогда, когда есть возможность обеспечить более быстрое и эффективное увеличение человеческого капитала компании.

Опыт показывает, что эти задачи можно решать, используя весь арсенал приемов, выработанных в таких формах образовательных процессов, как КК, ОД, ГДИ и ОДИ, и применяя современные возможности э-обучения. Последнее приобретает особую важность в связи с тем, что в практической деятельности даже таких организаций, как упоминавшийся Тобольский НХК, где топ-менеджмент проживает в одном городе, трудно отвлечь от производства и собрать коллектив даже на два с половиной дня. Тем труднее это сделать для компаний, чей персонал иногда рассредоточен по нескольким городам или даже государствам.

Существует мнение, что э-обучение обладает рядом существенных недостатков, к которым относят и невозможность проводить тренинги на расстоянии. Наш опыт недостаточен, чтобы делать выводы о преимуществах и недостатках э-тренингов, но, на

наш взгляд, очевидно, что современные технические средства позволяют проводить такие тренинги в режиме он-лайн, хотя они и привносят определенные особенности. Но и другие формы тренингов имеют свою специфику, связанную с местом и временем проведения, количеством участников, используемыми техническими средствами, кстати, тех же электронных средств обучения (Интернет и др.). Такие особенности вовсе не свидетельствуют о преимуществах или недостатках, а остаются всего лишь особенностями.

Другая, более сложная проблема - как полученные ЗУНы и новые ноу-хау реализовать в конкурентные преимущества и реальное удорожание компании. В связи с этим обратим внимание на то, что в различных аспектах по-разному соотносятся понятия человеческий, интеллектуальный и организационный капиталы.

С позиций профессиональной оценки интеллектуальной собственности интеллектуальный капитал ИК включает в себя все то, что можно отнести и к человеческому ЧК и к организационному ОК:

ИК = ЧК + ОК

С позиций теории организаций человеческий и интеллектуальный капиталы являются частью организационного, как это трактует, например, Як Фитц-енц:

ОК = ЧК + ИК

С предпринимательских позиций логичней рассматривать интеллектуальный и организационный капиталы как часть человеческого:

ЧК = ИК + ОК

У многих авторов эти три понятия используются как синонимы, соответственно, когда говорится об одном, подразумевается включение в его содержание двух других. В то же время их можно развести по достаточно существенным основаниям, определив как разные направления инвестиционной деятельности.

В нашем понимании инвестиции в интеллектуальный капитал - это инвестиции в вооружение человека специальными техническими знаниями, позволяющими ему осуществлять свою профессиональную деятельность, и его ноу-хау, дающее ему конкурентные преимущества по отношению к другим. Они неотделимы от его носителя, соответственно интеллектуальный капитал компании выглядит как сумма интеллектуальных капиталов ее сотрудников. Однако если компания представляет собой некоторое целое, то, по определению Аристотеля, это целое больше суммы его частей. Этим целым компанию делает ее сетевая структура, или система коммуникаций между ее сотрудниками и отделами. В основе же коммуникаций лежит не техническая система (она только обеспечивает возможности коммуникаций), а способности людей коммуницировать друг с другом, понимать друг друга, взаимодействовать друг с другом, все это суть содержание организационного капитала. Инвестиции в организационный капитал - это инвестиции в гуманитарное образование человека, позволяющие ему адаптироваться в социальной среде, каждый раз на новой технической основе заново приобретая смысл своего существования, а также умение жить и действовать вместе с другими сотрудниками и контрагентами компании для достижения общих целей ее миссии.

Используемые достоинства различных форм обучения в рамках смешанного

обучения (с-обучения)

Форма обучения Достоинства

КК Коллективное выявление первопричин недостатков непосредственно участниками процесса с целью недопущения возникновения брака в работе На любом из этапов никогда не происходит констатации законченности программы улучшения качества, ибо всегда есть место для множества мелких улучшений

ГДИ Формирование благоприятного социально-психологического климата для группового взаимодействия Оптимизация совмещения нервно-психической деятельности с физиодинамическими процессами в группах

ОД Участники работают над реальными задачами или проектами, работа и учеба синергетически усиливают друг друга Участники учатся друг у друга в ходе поиска решения реальных проблем, используя знания и опыт друг друга, участие «учителя» минимальное

ОДИ Позволяет планировать, орг-проектировать и осуществлять сложные комплексные процессы коллективной мыследеятельности с использованием межпрофессиональной и межпредметной проблематизации... Позволяет максимально мобилизовать эмоциональные, психические и умственные способности большого количества людей в сжатые сроки

э-обучение Позволяет организовать взаимодействие в режиме онлайн персонала, рассредоточенного на больших расстояниях, в т.ч. в различных городах и странах Позволяет мгновенно использовать не только разнообразные базы данных внутренней сети Интранет, но и ресурсы мировой сети Интернет

Чтобы превратить инвестиции в человека в конкурентное преимущество, надо привести в соответствие с миссией компании позицию каждого из ее сотрудников, то есть каждого из сотрудников сделать соучастниками, авторами не только миссии компании, но и всех протекающих в ней бизнес-процессов. Только с-обучение, вобравшее в себя все возможности активных форм рефлексивного обучения, в рамках концепции самообучающейся организации может обеспечить решение такой задачи. Каждая из форм обучения имеет свои достоинства (см. табл. 1), и только «смешав» эти достоинства в рамках с-обучения, можно достичь максимального результата.

В каждом конкретном случае организатору обучения необходимо сделать выбор в пользу одной из форм, что не исключает использования арсенала дидактических средств, развитых в других. Напротив, даже применение традиционных обзорных лекций может украсить любое образовательное мероприятие. Сам выбор определяется целесообразностью и возможностями педагогического обеспечения процесса образования.

Целесообразность применения и педагогическое обеспечение различных форм обучения

Форма обучения Целесообразно применять в ситуации Необходимое педагогическое обеспечение

КК Непрерывного улучшения качества без коренного изменения организации производственных процессов Минимальное педагогическое обеспечение

ГДИ Когда ставится задача улучшения социально-психологического климата в коллективе, развития корпоративной культуры в отношениях между сотрудниками Привлечение профессиональных производственных психологов, тренинг-менеджеров, коучей

ОД В случае необходимости коренного улучшения или реорганизации бизнеса, внедрения новой деловой культуры или философии управления Достаточно привлечения квалифицированных специалистов в той области, которая реорганизуется, с участием тренинг-мене-джеров, коучей, психологов

ОДИ При необходимости поиска новых решений, кардинально меняющих организацию производства, при реинжениринге бизнеса, необходимости в сжатые сроки решить те задачи, которые при ОД требует более длительного времени Необходимо участие профессиональной команды, владеющей методологическим аппаратом ОДИ, включающей тренинг менеджеров, коучей, психологов

э-обучение Когда из-за рассредоточенности персонала и невозможности регулярных сборов применение других форм проблематично От минимального привлечения до использования всех форм педагогического обеспечения

Библиографический список

1. Беккер, Г. С. Человеческое поведение : экономический подход / Г.С. Беккер. - М. : ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.

2. Нейман, Р. Р. Дидактика самообучающихся организаций / Р.Р Нейман. - Омск : Изд-во Омского гуманитарного института, 2004. - 144 с.

3. Нейман, Р. Р. Проблемы аудита и контроллинга персонала / Р.Р. Нейман. - 2-е изд., перераб. и доп.- Омск : Изд-во Омского гуманитарного института, 2007. - 316 с.

4. Фитц-енц. Рентабельность инвестиций в персонал : измерение экономической ценности персонала / Фитц-енц. - М. : Вершина, 2006. - 320 с.

5. Щедровицкий, Г. П. Организационно-деятельностная игра / Г.П. Щедровицкий. - М. : Наследие ММК, 2004. - Т. 1. - 288 с. ; 2005. - Т. 2. - 320 с.

Рецензент: О.Ю. Патласов, д-р экон. наук, профессор ОГИ