CC BY
12
© 2006 г. Е.П. Белан
РЕГИОНАЛЬНЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КАК САМООБУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
С момента опубликования книги П.М. Сенге «The Fifth Discipline» (Пятая дисциплина) (1990 г.), в которой он выдвинул идею самообучающейся организации, вопрос о том, как создать и вести организацию, способную противостоять изменениям в окружающем мире, развиваться и процветать, занимает центральное место в работах, посвященных менеджменту [1].
Рождение концепции самообучающейся организации (learning organization) было обусловлено целым рядом процессов в мире, в том числе информационно-технологической революцией, переходом к информационному обществу и экономике, основанной на обмене данными, глобализацией экономических и социальных процессов, глобализацией и реструктуризацией бизнеса.
Парадигма обучающейся организации сформировалась в работах Т. Бойдела, Н. Диксона, П. Сенге в 90-х гг. ХХ в. [1-3] на основе синергетического подхода (С.П. Капица, И. Пригожин, Г. Хакен). Попытка выработки общей концепции, объясняющей явления самоорганизации различных систем, получила название «синергетика». Синергетика изучает самоорганизующиеся и саморазвивающиеся системы различных классов в природе, в техническом и в социальном мирах, существующие за счет насыщения потоками вещества, информации и энергии, поступающих из внешнего мира. Термин «синергетика», предложенный Г. Хаке-ном, акцентирует внимание на согласованности взаимодействия частей при образовании структуры как единого целого.
В центре современных представлений об эволюционных процессах находится понятие самоорганизации. Сегодня освоение сложных саморазвивающихся систем начинает определять стратегию переднего края науки, технологического, социального и экономического развития.
Концепция самообучающейся организации отражает процессы, характерные для наиболее успешных современных корпораций. Главная особенность этих процессов - взаимопроникновение менеджмента и образования, теоретических знаний и практической деятельности. Эта особенность стирает грань между коммерческой и учебной организацией.
Организация, неспособная к обучению, не может эффективно и постоянно адаптироваться, реагировать и предвидеть изменения, необходимые для ее выживания. Обучение более не является отдельным видом деятельности, в котором мы участвуем либо при поступлении на работу, либо в изолированных и отдаленных условиях классной комнаты или аудитории. Самообучение само становится новым видом интенсивной трудовой деятельности [4, р. 395].
Приходим к выводу, что любая организация должна стать самообучающейся, и этой цели она может достигнуть путем формирования у своих работников способности к обучению. Необходимость в организациях, способных наладить обучение сотрудников и научить их учиться, приобрела необычайную остроту, а такое обучение превратилось в вид деятельности, сам по себе приносящий доход.
Организации не имеют самообучающийся характер сами по себе, поскольку являются средствами объединения людей в группы для достижения определенных целей и могут участвовать в обучении лишь через собственных работников. Более того, самообучающаяся организация может существовать лишь в том случае, если люди, входящие в нее, обладают качествами, которые могли бы усиливать значимость обучения как непрерывного процесса и результата и превращать его в неотъемлемую часть природы организации.
Сенге определил, какие именно свойства являются ключевыми для того, чтобы организация смогла превратиться в самообучающуюся в виде пяти групп (табл. 1) [1]:
Таблица 1
Свойства самообучающейся организации (по Сенге)
Свойство Деятельность
Системное мышление Видение целого, а не только отдельных частей
Личное мастерство Контроль собственной работы и постоянное обучение
Ментальные модели Способность видеть организацию такой, какова она есть, и такой, какой она должна быть
Построение общего видения Наличие ясного общего видения, принятого и понятого всеми
Командное обучение Индивидуальное и коллективное участие работников в обучении
Идея состоит в том, что по мере осваивания данных аспектов работники будут переживать сознательные и бессознательные изменения собственного мышления и поведения - и эти изменения создадут условия для превращения организации в такую, которая отвечала бы определению самообучающейся. Однако для того чтобы освоить системное мышление, человеку прежде всего необходимо достигнуть определенного уровня личного мастерства. Отличия самообучающейся организации от организации традиционного типа приводятся в табл. 2.
Таблица 2
Отличия самообучающейся организации от организации традиционного типа
Традиционная Обучающаяся
Позиция работника зависит от его места в иерархии организации Позиция работника в организации зависит от его знаний, умений и навыков
Решения менеджера основаны на правилах или прецедентах Решения менеджера определяются «видением» ситуации
Работники лишены права принимать решения, являются только исполнителями Работник имеет право на самостоятельное решение в пределах его работы
Разногласия не допускаются, конфликты рассматриваются как деструктивные процессы Отношения не носят формального характера и допускаются разногласия во мнениях и дискуссии
Менеджер защищен от критики, поэтому его слова могут расходиться с его поведением Менеджеры рассматривают работников как партнеров
Кооперация между работниками, принадлежащими к разным подразделениям, крайне затруднена Уделяется значительное внимание взаимоотношениям в группе, где укрепляется дух кооперации и сотрудничества
Господство «туннельного» видения: работники не видят всю картину в целом. Цели и задачи организации и организационных единиц широко обсуждаются между всеми членами организации
Значительная часть информации засекречена, поэтому работники стараются получить ее по неформальным каналам Первостепенное внимание уделяется развитию широкой сети коммуникаций и информационного обмена между всеми организационными единицами и их членами
Эти различия хорошо показывают, что традиционная организация основывается на власти (power), а самообучающаяся - на лидерстве (leadership). В ней существенно меняются функции менеджера.
Самоуправляемые команды становятся ключевыми звеньями гибкой организации, культурное пространство которой ориентирует работника на повышение своей собственной адаптивности и целеустремленности, на развитие способности работать в команде и овладевать несколькими профессиями вместо узкой специализации.
Преимущества саморазвивающихся организаций: более продуктивное применение и передача опыта и знаний; умение быстрее конкурентов осваивать и внедрять новое; максимальное использование потенциала каждого сотрудника; эффективный менеджмент; высокие результаты.
Наиболее глубокие исследования самообучающихся организаций проводились в сфере коммерческих компаний, в области бизнеса и промышленного производства, тогда как подобные исследования в некоммерческих организациях, включая университеты, оставались довольно редкими.
Самые недавние исследования роли и целей университетов, к которым может быть применено понятие «самообучающаяся организация», можно распределить на три группы.
Первой из них университеты рассматривались и частные, и государственные в качестве «бизнесов» и, соответственно, изучение их проводилось как корпоративных институтов (Харман, Хили, Майстер, Ривз, Шварц).
Исследования второй категории посвящены поиску ответа на вопрос, следует ли университетам становиться «предпринимательскими» с целью организа-
ции научных исследований, которые были бы напрямую нацелены на получение прибыли (Оттман, Кларк, Линдхолм, Далстранд).
Работы третьей группы объединяют исследования последствий все более широко распространяющегося «менеджеризма» университетов, т.е. осуществления руководства управляющими профессионалами (Муди, Стюарт, Рамсден, Пивис, Томсон).
Хотя университеты в первую очередь - обучающие организации и предназначены для обучения студентов и осуществления научных исследований, являются ли они сами по себе самообучающимися организациями?
Существует ошибочное убеждение, что поскольку университеты - учебные заведения, то они также естественным образом представляют собой самообучающиеся организации. Опыт же, в том числе и университетов показывает, что существует одно условие, которое совершенно необходимо для успешной реализации концепции «обучающейся» организации и эффективного проведения изменений в организации и управления по переменам. Это условие состоит в том, что в организации должна быть создана корпоративная культура, инициирующая и поддерживающая изменения [2, 5-7].
Со времени опубликования исследования Сенге некоторые авторы внесли ряд существенных дополнений к его концепции самообучающейся организации, которые могут быть применены и к педагогическому университету (табл. 3).
Таблица 3
Качества регионального педагогического университета как самообучающейся организации
Причины, вызывающие превращение педагогического университета в самообучающуюся организацию Природа перемен
Переход общества, экономики, общего и профессионального образования от индустриальной инфраструктуры к информационной Изменение набора ключевых компетенций, требующихся от профессорско-преподавательского состава, как членов самообучающейся организации, в сторону растущей интегративности и многоаспектности, многофункциональности
Чем дольше существует педагогический университет, тем ближе он к тому, чтобы стать действительно самообучающейся организацией Основано на предположении, что за долгий период своего существования приобрел знания о том, как выживать в период смены государственного управления общим и высшим образованием, и таким образом приобрел признаки самообучающейся организации
Приобретение конкурентных преимуществ в региональном образовательном пространстве по подбору и научно-педагогической подготовке профессорско-преподавательского состава Образовательные технологии и стратегия сами по себе более не обеспечивают педагогическому университету как организации успеха в поиске неоспоримых конкурентных преимуществ. Возникает понимание, что профессорско-преподавательский состав, студентов, магистров, аспирантов, докторантов, соискателей как интегрированный в региональную образовательную и исследовательскую систему уникальный человеческий капитал необходимо постоянно воспроизводить
Управление знаниями в организации и их применение с использованием доступных сегодня информационных и коммуникационных технологий Наличие процессов производства и обмена знаниями, информационными ресурсами, имеющими открытый характер, делает педагогический университет как организацию самообучающейся
Непрерывное обучение, образование в течение всей жизни, происходящие в педагогическом университете, и делает его самообучающейся организацией Самообучающаяся организация неизбежно развивается в ходе и в результате процесса обучения, что позволяет региональному педагогическому университету создавать различного рода комплексы: учебно-научно-производственные, учебно-производственные, исследовательские консорциумы и т.д.
Можно выделить десять факторов превращения ПУ в самообучающиеся организации: лидерство, организационное видение, организационная культура, управление человеческими ресурсами, общественная роль, доступность образования, ресурсы, инновации и творчество, информационные и коммуникационные технологии, глобальное распространение.
1. В процессе превращения педагогического университета в подлинно самообучающуюся организацию важнейшую роль играет управление, включая стиль, уровень профессиональной подготовки и ценности руководителей университета.
2. Наличие четко сформулированной и ясной каждому миссии, разделяемой всеми сотрудниками и применяемой ими в повседневной практике, является другим важнейшим требованием для формирования самообучающиеся организации на базе педагогического университета.
3. Нынешняя организационная культура региональных педагогических университетов находится под сильным влиянием стилей управления, видения и установившихся в коллективе ценностей и отношений. Соответственно, если организационная культура неконструктивна, это негативно сказывается на всех видах деятельности и результатах, которых вуз оказывается способен достичь.
4. Невозможно переоценить роль, которую эффективное управление человеческими ресурсами в региональном педагогическом университете может играть в развитии потенциала профессорско-преподавательского состава, переменного контингента, работников, а следовательно, и всей организации.
5. Общественная, социокультурная роль, которую выбирает для себя тот или иной университет в регионе, является важным аспектом при определении того, чего он стремится достичь, но она должна формулироваться в контексте нужд и ожиданий региона и общества в целом.
6. Доступность профессионально-педагогического образования, предоставляемого педагогическим университетом в регионе, имеет формирующее значение не только в судьбе отдельных студентов, но и на уровне целых поколений, и даже наций. Дальнейшее сужение доступа к образованию как социальному благу нанесет ощутимый ущерб людям в регионе, которые способны достичь успехов в обучении, но не обладают достаточными личными материальными возможностями для его обеспечения.
7. Привлечение дополнительных ресурсов финансирования само по себе не обеспечит превращение региональных педагогических университетов в самообучающиеся организации; однако постоянный недоста-
ток адекватного и непрерывного финансирования окажет разрушительное воздействие на способность университетов стать таковыми.
8. Региональным педагогическим университетам следует стремиться к максимально эффективному использованию инициативного и креативного потенциала своих сотрудников, иначе они рискуют обойти вниманием один из ключевых факторов, способных обеспечить превращение вуза в подлинно самообучающуюся организацию.
9. Информационные и коммуникационные технологии, несмотря на их бесспорную полезность, должны все же оставаться лишь инструментами в работе университетов, так как превращение в самообучающиеся организации происходит исключительно посредством обучения людей - сотрудников такой организации.
10. При всем желании университетов обеспечить глобальное и региональное распространение своих услуг необходимо следить за тем, чтобы это происходило по причинам более глубоким, чем простое увеличение прибыли.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
- создать и вести организацию, которая способна противостоять изменениям в окружающем мире и динамично развиваться в региональном образовательном и социокультурном пространстве, возможно при наличии системного мышления у сотрудников;
- если организация задается целью стать подлинно самообучающейся, то ей необходимо сосредоточиться на учебных достижениях своих работников, обеспечении их средствами и возможностями для обучения, чтобы они действительно могли приобретать и использовать имеющиеся знания;
- подлинным шагом на пути превращения организаций, в том числе и педагогических университетов, в самообучающиеся, является формирование команд-
Ростовский государственный педагогический университет
ных взаимоотношений в группе, укрепление кооперации и сотрудничества на всех уровнях и во всех структурных подразделениях;
- преимущества саморазвивающихся организаций заключается в более эффективном использовании и передаче опыта и знаний в условиях устойчивого развития общества знаний;
- современной тенденцией в развитии вузовского (университетского) менеджмента является взаимопроникновение менеджмента и образования.
Литература
1. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М., 1995.
2. Сенге П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М., 2003.
3. Сенге П.М., Клейнер А., Роберте Ш., Росс Р., Рот Д., Смит Б. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. М., 2003.
4. Zuboff. The Age of Smart Machine: The Future of Power and Work. Oxford, 1998.
5. Morgan G. Images of Organization. London, 1996
6. Cameron K.S., Quinn R.E. Diagnosing and Changing Organizational Culture. N.Y., 1999.
7. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. М., 2002.
8. Херрманн В.А., Кронталер Л.М. Университетский менеджмент // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 6.
9. Clark B.R. Creating Entrepreneurial Universities: Organizational Pathways of Transformation. Oxford, 1998.
28 октября 2005 г.
