CC BY
10ФОРУМ
4. Солтанова Ф.М. Обзор современных западных концепций деловой карьеры // Уровень жизни населения регионов России. [Текст] 2011. - N 6. - С. 101-109.
5. Сычева А. Особенности национальной карьеры [Текст] // 201 I г. [электронный ресурс]. - режим доступа: (Шр://«,\улу. samsonov.org/analytics'тапа£еп1ет/578-05оЬеппо$и-пас2юпа1по^ кагегу.
6. Шмелева Е. Женская доля - 9% [Текст] // Российская бизнес-газета, 2010. [электронный ресурс], режим доступа: Ипр:/Лягл,\у. rg.ru/2010/09/28/biznes-lcdi.html.
7. Эфендиев А.Г. Карьера сотрудников российских бизнес-организаций как социальное явления: опыт эмпирического исследования / А.Г.Эфендиев, Е.С.Балабанова. П.С.Сорокин // Мир России.-20И.-N4.-С. 140-169.
УДК 658
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПОДХОДОВ К АДАПТАЦИИ ВНОВЬ
ПРИНЯТОГО ПЕРСОНАЛА
Селиверстова М.В.. к.п.н. доцент кафедры Теории и практики управления, ГОУ ВПОХМАО-Югры «Сургутский государственный
педагогический университет», e-mail: aksioma37(¡í gmail.com Сарммку.юва А.Ж., ГОУ ВПО ХМАО-Югры «Сургутский государственный педагогический университет»
В данной статье рассматриваются сущность понятия «адаптация» и трактовки данного понятия отечественных и зарубежных учёных. Выдоены особенности адаптации вновь принятого персонала.
Ключевые слова: адаптация, процесс адаптации, программа адаптации.
BIBLIOGRAPHIC ANALYSIS OF APPROACHES TO THE ADAPTATION OF NEWLY
HIRED PERSONNEL
Seliverstova M.. Ph.D.. professor of the Theory and practice of management chair, SEIHPE KhMAD- Yugra «Surgut Slale Pedagogical
University», e-mail: aksioma37(« gmail.com Shcrimkulov A.. SEI HPE KhMAD- Yugra «Surgut Slate Pedagogical University»
This article discusses the essence of the concept «adaptation» and interpretations of the concept ofdomestic and foreign scientists. The feature < of adaptation of newly hired personnel.
Keywords: adaptation, adaptation processes, adaptation program.
В настоящее время адаптация персонала является одной из самых популярных тем исследования, не смотря на глубокую степень изученности данной проблемы многими учеными. Это связанно, прежде всего, с меняющимися условиями экономики, которая заставляет организации приспосабливаться к новым формам, с целью выживания на рынке. Основой и конкурентным преимуществом предприятий являются сотрудники, они превращаются в богатство организации, его капитал, которым необходимо рационально управлять, эффективно адаптировать к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован этот процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей сотрудника и достижения целей организации. Безграмотное управление процессом адаптации, в частности, его не завершение, влечет за собой низкую трудоспособность сотрудников, их недовольство, в крайнем случае - уход из компании.
Адаптация взаимное приспособление работника н организации. основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда [4, с. 206]. В рамках адаптации происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усвоение стереотипов поведения, а также процессы ассимиляции (полное приспособление к среде) и идентификации (отожествление личных интересов и целей с общими) [3. с. 66|.
Изучению проблем адаптации персонала посвящено значительное количество работ в зарубежной практике (Э. Шейн, Г.Ю. Айзенк. Г. Гартман. А. Маслоу. В. Арнольд. Р. Мейлн. .11. Колберг. Р. Линтон, Ж. Пиаже и др.). Не менее изучен данный феномен и в отечественной теории и практике (Н.И. Архипов. Т.IO. Базаров. В. Р. Веснин. A ll. Егоршин. Б.Л. Ерёмин, А.Я. Кибанов. И. В. Грошев. А. А. Реан. Ю.Г. Олегов. А. Р. Кудашев и др.).
Однако полученные результаты исследователей являются достаточно противоречивыми. Специфика адаптации персонала именно со стороны процессов, объединенных в единую систему адаптации, не получила должного обобщения в теории и практике управления. Поэтому актуальным становится изучение особенностей процесса адаптации, факторов и ее составляющих, с целью разработки программы адаптации и, самое главное, эффективного внедрения и
правильного управления ею.
Понятие «адаптация» возникло в XIX веке и использовалось главным образом, в биологин. Проблема адаптации впервые двинута и обоснована такими биологами, как Ж.Б. Ламарк С Сент-Плер, Ч. Дарвин.
Па современном этапе развития научного знания адапп может претендовать на статус междисциплинарного понятие признается одним из важнейших свойств любой системы и озн способность приспосабливаться к изменяющимся условиям ■ ней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и приме в различных науках: естественных, технических, общестг экономических.
Автор статьи «Когда необходима адаптация» А. Ан> считает, что процесс адаптации новых работников это жение процесса отбора персонала. При использовании разработанной системы адаптации, недавно пришедший в сотрудник чувствует себя достаточно комфортно, а рук в свою очередь, получает от него максимальную отдачу в Адаптация - процесс обоюдный: работник приспосаблн новой организации, организация - к новому работнику, насколько гладко проходит этот процесс, во многом зависк-нейшая продуктивность нового сотрудника и его коллег [2:
Р. Мартышкин в своей статье «Адаптация молодых стов в организации: факторы влияния, критерии и пока мечает. что адаптация сотрудников к трудовому процессу на всем протяжении их профессиональной леятельност)'. считает адаптацию непрерывным процессом. С другой адаптивность как конечный результат адаптации разделяет социально-профессиональной адаптации на этапы. Пг-каждом этапе у сотрудников формируются новые навык; i способствующие их дальнейшему развитию в качестве -налов, происходит интериоризация трудовой среды (\ .
Довольно часто в различных исследованиях происхс ниетрех понятий: факторов адаптации, критериев оценки и показателей адаптации.
Е.А. Луцко в своей работе «К вопросу об опреде.к риев и факторов эффективности адаптации» проводит анализ и разделение по этимологическому признаку нятий. Гак. автор в контексте адаптационного пронес..
ФОРУМ
адаптации считает условия, влияющие на протекание процесса адаптации и ее >ффекгивность. К таким факторам автор относит социально-демографические характеристики личности, особенности социальной организации коллектива н деятельности, содержание деятельности и другие. Под критерием адаптации подразумевается система оценок, позволяющая классифицировать адаптационные процессы но какому-либо признаку. Критерием может быть, например, то, с какой точки зрения дается оценка адаптации человека: с позиции самого человека (внутренний критерий) или стороннего наблюдателя (внешний критерий). Показателем адаптации является характеристика, свойство, то. в чем проявляется адаптация [7. с. 208].
В этой же статье, Е.А. Луцко. отмечает что адаптация - это процесс и результат постоянного, как пассивного, так и активного приспособления индивида к изменяющимся условиям среды, разворачивающийся и приводящий к изменениям на всех уровнях функциональной организации человека [7, с. 205].
Исследователь М. О. Патуха в статье «Оценка эффективности адаптации персонала» рассматривает взаимосвязь результатов адаптации персонала и показателей эффективности, а также их влияние на организационные процессы в организации. Автор выделяет 22 интегральных показателя эффективности адаптации персонала (успешное входное обучение, заинтересованность работой. удовлетворенность коллективом и др.), которые основаны на оценке адаптации через удовлетворенность сотрудника и степень его интеграции со средой организации[9, с. 36].
Т.О. Шведова в статье «Организация системы адаптации новых сотрудников» полагает, что основой эффективного функционирования любого предприятия является установление органичного взаимодействия человека и организации. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, под которым автор понимает приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями [10. с. 3].
Авторы статьи «Адаптируем новичка» под адаптацией определяет поэтапное включение сотрудника в работу на новом месте в непривычных для него условиях. Адаптация - не однодневное мероприятие, а довольно длительный многоступенчатый процесс. Также ученые выделяют понятие «профессиональная адаптация» - активное освоение работников всех действий и операций в соответствии со своими должностными обязанностями, технологическим процессом, нормами труда. Существует ряд факторов, которые влияют на адаптацию человека в компании: содержание и характер должностных обязанностей; условия труда в компании; уровень организации труда на предприятии; корпоративная культура (формальные и неформальные нормы и правила, стиль общения в рабочее и нерабочее время и т.д.);оргаиизационная структура компании; система оплаты труда; правила внутреннего трудового распорядка, состояние дисциплины: система социально-экономической и психологической поддержки персонала: стиль руководства в компании и непосредственного начальника: психологический климат в коллективе [ I ].
Л. Кузнецова в своей статье «Первичная адаптация» подразумевает. что адаптация - это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с правилами организационной культуры новой компании, освоение им стандартов работы в соответствии с должностной инструкцией
[5].
Таким образом, библиографический анализ позволяет выявить основное сходство всех понятии, которое состоит в том. что под «адаптацией персонала» понимается процесс, в ходе которого происходит приспособление нового сотрудника к различным аспектам деятельности в организации. Отличие в понимании этого процесса разными исследователями и специалистами, кроется в трактовке данного процесса как одностороннего (с позиции нового сотрудника) или взаимного (с позиции организации и нового сотрудника), а также в рассмотрении механизмов лежащих в основе. Немаловажно отметить, что основное внимание уделяется впервые принимаемым на работу сотрудникам. II вследствие этого, в определениях «адаптации персонала» акцент делается именно на адаптацию новых сотрудников.
Также в ходе исследования можем заметить, что понятие «адаптация» учеными чаше всего рассматривается как процесс и как результат, иногда лишь - как метод. Адаптация как процесс предполагает, что любая организация как система имеет некото-
рые намерения, инструменты и предпринимает ряд действий для создания определенных условий вхождения человека в должность, в социальный климат и организационную культуру. С точки зрения результата можно говорить, что после разработки программы адаптации, её внедрения и грамотного управления в организации, возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на объективные субъективные.
В этой связи. МО. Латуха в своей статье, посвящённой оценке эффективности процесса адаптации на российской практике к объективным результатам адаптации относит: снижение издержек по поиску нового персонала; уменьшение числа увольнений сотрудников. проходящих испытательный срок; сокращение времени, необходимого на то. чтобы деятельность отдельного работника начала влиять на конкурентоспособность организации: уменьшение временных затрат других сотрудников на адаптацию новичков, что позволит им больше времени уделить непосредственным обязанностям^].
Субъективные результаты представлены как улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы и тем самым стимулов и желания работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом [6].
Таким образом, если в результате процесса адаптации организация в кротчайшие сроки получает мотивированных сотрудников, которые работают не только в соответствии со своими личными целями (денежный фактор), но и с задачами организации, то можно с уверенностью говорить, что механизм адаптации в данной организации разработай правильно, адаптационные мероприятия и система адаптации внедрена, управляема и эффективна. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации.
Литература:
1. Адаптируем новичка [Электронный ресурс] // Управление персоналом: просто, практично, полезно. - 2011. - № 0. Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/joumal/710/307207/7sphrase_id -43266. Дата обращения: 23.12.2014.
2. Анучкнна, А. Когда необходима адаптация [Электронный ресурс] А. Анучкнна // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 9. Режим доступа: http://wwvv.pro-personal. ru/journal/1000/587963/?sphrase_id 95197. Дата обращения: 10.03.2015.
3. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика [Текст] / В. Р. Веснин. - М. : Проспект. 2009. 688 с.
4. Кнбанов. А. Я. Управление персоналом [Текст]: учебник / А. Я. Кнбанов. - 4-е изд.. перераб. и доп. М. : 1 11 1ФРА-М, 2010. - 695 с.
5. Кузнецова, Л. Первичная адаптация [Электронный ресурс] / Л. Кузнецова // Все для кадровика. - 2011. - № 5. Режим доступа: http://vvww. pro-personal. ru'journal/500/224958/?sphrase_id-43266. Дата обращения: 23.12.2014.
6. Латуха. МО. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика [Электронный ресурс] М.О. Латуха // Справочник кадровика. - 2009. - № 5. Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/journal/205/4670/'.'sphrase_id=95084. Дата обращения: 19.12.2014.
7. Луцко, Е.А. К вопросу об определении критериев и факторов эффективности адаптации [Текст] / Е.А. Луцко// Вести. С.-Петерб. ун- ra. - Сер. 12. - 2008. - Вып. 1 - С. 205 - 209.
8. Мартышкин. Р. Адаптация молодых специалистов в организации: факторы влияния, критерии и показатели [Текст] Р. Мартышкин // Кадровик. - 2013. - № 3. - С. 118-122.
9. Ilaryxa, М.О. Оценка эффективности адаптации персонала [Текст] / М.О. Патуха // Справочник кадровика. - 2009. - № I. - С. 33-38.
10. Шведова, Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников [Текст] /Т.О. IИведова // Управление персоналом: 100% практика. - 2011. - № 5. - с. 2-6.
