Аутстаффинг и лизинг персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Секция «Современные проблемы управления человеческими ресурсами»

учат подчиняться, и лишь потом допускают к власти. Только пройдя систему жестких запретов, он готов управлять. В Китае говорят: «если человек не умеет подчиняться, он не оправдает доверия» [3].

На Востоке высокая плотность и высокая конкуренция. Они ни за что не признаются, что чего-то не могут сделать, так как это противоречит их внутренней организации. Они не могут показать слабость перед иностранцем, они просто должны быть сильнее - сильнее чужака и обстоятельств [4].

Некоторые характерные особенности китайского бизнеса:

- Менять сторонников. И периодически наказывать союзников. Это правило выживания. Он легко переходит от конфликта к коалиции и наоборот, если ему так нужно в данный момент.

- Бюрократия. Особенно значима роль бюрократического регулирования в стратегических секторах, таких как производство автомобилей и высокотехнологичной продукции.

- Жесткая борьба между центром и провинцией. Федеральное правительство снижает торговые барьеры и стремится повысить конкуренцию, но местные боссы, опасающиеся роста безработицы и нестабильности на управляемых ими территориях, отказываются ему помогать.

- Неограниченная власть чиновника. В Китае она выше, чем власть закона. Разрешения выдают представители политической власти, которые часто руководствуются личными мотивами. В связи с этим много случаев коррупции на местах.

- Отсутствие хорошего закона о банкротстве,

который бы защитил предпринимателей. Китайское законодательство почти повсеместно допускает «двойное толкование» [5].

Власть на Востоке - самый сладкий и желанный кусок, который только может достаться человеку. Поэтому, даже простой человек старается «держать лицо» и выглядеть красивее, чем он есть. Общественное мнение и собственный облик - вот то, что заботит восточного управленца. Отсюда их высокомерие, отсюда же и неспособность справляться с критическими ситуациями.

Библиографические ссылки

1. Колесов Е. Пересадить гостя на место хозяина // ChinaPro. 2010. Янв. URL: http://www. chinapro.ru/rubrics/21/3388/

2. Малявин В. В. Китайская военная стратегия. М. : Астрель, 2002. С. 432.

3. Садыков А., Садыкова Е. Восточная школа управления. Чему она учит ? // The Union Consulting Group. 2007. Нояб. URL: http: //www. unioncon-sulting.ru/articles/eastschool.

4. Садыков А. Китайское стратегическое искусство // The Union Consulting Group. Гонконг. 2006. Июнь. URL: http://www.unionconsulting. ru/articles/art5.

5. Кормилицин Д. Как российским компаниям извлечь выгоду из китайской экономики // ООО «НТ-Консалтинг». 2007. URL: http://www.lobanov-logist. ru/index.php?newsid=815.

© Коломейцев А. А., Казакова А. Н., 2010

УДК 669.713.7

Е. В. Конева Научный руководитель - А. Н. Казакова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

АУТСТАФФИНГ И ЛИЗИНГ ПЕРСОНАЛА

Проведено сравнение таких видов кадровых услуг, как аутстаффинг и лизинг. Выявлены основные проблемы, которые препятствуют эффективному внедрению этих услуг на практике.

Аутстаффинг - это технология кооперации кадровых процессов, путем передачи ряда функций по управлению персоналом внешним организациям. Сущность механизма аутстафинга заключается в выводе персонала за штат компании и оформление его в штат компании аутстаффера (провайдера), с последующим предоставлением этого персонала организации-заказчику от имени аутстаффера за вознаграждение. При такой схеме, сотрудник как и прежде продолжает выполнять свои обязанности на том же месте работы, но трудовыми отношениями он связан уже с компанией аутстаффером, являющейся теперь по отношению к нему работодателем. Преимущественно посредством аутстаффинга привлекается вспомогательный и обслуживающий пер-

сонал, не участвующий в основном производстве. Так же целесообразным является привлечение из вне специалистов для выполнения определенных задач на время выполнения определенного проекта. Аутстаффер (провайдер) не принимает на себя никаких обязательств по оказанию услуг заказчику, кроме как обязанности по предоставлению квалифицированного персонала. Аутстаффер (провайдер) не несет никакой ответственности за результаты выполнения работ (услуг), выполняемых предоставленным им персоналом [1].

Помимо аутстаффинга компании могут использовать такую услугу как лизинг персонала. В традиционном понимании лизинга, средства производства находятся в собственности лизингодателя. Понятно,

Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки

что работник ни в чьей собственности находиться не может - речь идет исключительно о юридической принадлежности работника - найме в штат. Сдаваемый в аренду персонал официально устроен в штате лизингодателя, но работает он на арендатора-лизингополучателя. В этом случае все процедуры, связанные с оформлением и содержанием работников берет на себя тот, кто им «владеет», тот же, кто использует человеческий капитал (на чьем «поле» заняты работники) пожинает только плоды в виде полученной за счет труда работников прибыли. Естественно, лизингополучатель платит компании, принявшей работников в штат вознаграждение, в которое полностью включена заработная плата работников и дополнительные льготы и непосредственно гонорар за услугу.

В российской действительности произошло некоторое смешение понятий аутстаффинга и лизинга персонала. Как видно из определений - это разные виды деятельности, хотя смысловые границы между ними могут быть несколько размытыми. Разница между лизингом и аутстаффингом заключается в том, что при лизинге персонал изначально предоставляется лизингодателем - подбирается под задачи клиента или берется из своего резерва, а при аут-стаффинге уже работающие (или найденные силами клиента) сотрудники переоформляются в штат провайдера услуг.

Поскольку лизинг начинается с подбора персонала, логично, что провайдерами этой услуги выступают кадровые агентства. Обычно это делает отдельное подразделение, часто обособленное юридическое лицо, чтобы не смешивать лизинг с основной деятельностью агентства. Для зарубежных компаний, специализирующихся на трудоустройстве аренда специалистов составляет основную статью дохода. В США и Западной Европе значительная часть работников разных отраслей состоят в штате кадровых агентств - лизингодателей и открывается все больше агентств, специализирующихся исключительно на аренде персонала. В России лизинг и аутстаффинг остаются развивающейся дополнительной услугой, широкое распространение аренды персонала тормозится из-за российского законодательства. В частности, возникают проблемы при получении производственных травм лизинговыми специалистами, использовании ими товарно-материальных ценностей и прочее. Отдельно же отношения по лизингу в ТК РФ не урегулированы. В России есть и еще одна загвоздка — непрозрачность работы значительного числа компаний: немногие решаются впустить к себе временного работника, когда на фирме ведется двойная бухгалтерия, часть сотрудников не оформлена вообще, то есть нежелательна любая передача информация «чужаку» [2].

Еще одной проблемой по внедрению этих услуг является тот факт, что не все российские компании имеют отчетливое представление о том, что такое аутстаффинг. Соответственно, им сложно взвесить все плюсы и минусы этой услуги. Финансовая вы-

года компании от использования аутстаффинга заключается вовсе не в экономии на социальном налоге, как можно было бы подумать. Сокращение затрат происходит только при выводе за штат большого числа сотрудников. В любом кадровом агентстве, предоставляющем услуги аутстаффинга, для клиента обязательно делают соответствующий финансовый расчет. Как правило, расходы компании на зарплату персонала остаются практическими неизменными и состоят из собственно выплат сотрудникам, социальных налогов и гонорара кадрового агентства. Последний может составлять до 20 % от фонда заработной платы выведенного за штат персонала. Компания выигрывает за счет того, что ей больше не требуется решать массу организационных вопросов, связанных с содержанием персонала. Так, например, для обслуживания 100-150 низкоквалифицированных работников требуется как минимум два бухгалтера, один кадровик и рабочие места для них. По самым грубым подсчетам, это может вылиться в $50 000-70 000 в год. Агентство, предоставляющее услуги аутстаффинга, берет на себя все связанные с трудовыми соглашениями риски, вплоть до судебных издержек. Многие рассматривают только прямые затраты на содержание персонала - то, что лежит на поверхности, и не замечают огромной подводной части айсберга, а эта часть выражается в уменьшенных рисках, экономии на поддержке рабочих мест, обучении и т. д.». Для российских структур аутстаффинг может быть полезен на этапе подготовки к выходу на фондовый рынок, поскольку позволяет сократить прямые финансовые издержки на персонал. Отечественные компании, как правило, стремятся минимизировать свою налоговую базу, открывая несколько малых предприятий и объединяя их в холдинги. Руководителям таких предприятий сложно объяснить, что представляет собой вывод персонала за штат и почему прибегать к нему гораздо более цивилизованное решение, чем тасовать сотрудников по разным организациям внутри холдинга. Отсутствие в стране законодательной базы и неосведомленность рынка об услуге ведет к тому, что в российских компаниях аут-стаффинг не находит большого спроса» [3].

Библиографические ссылки

1. Аутстаффинг персонала. URL: http:// mosuruslugi.ru/articles/articles/13/

2. Работник напрокат: услуги лизинга и аутстаффинга персонала в России. URL: http://www. an-

cor.ru/company/press/in_the_press/article/articleid/233 2/

3. Материалы по кадровому делу, подбору персонала, кадровому консалтингу, аутстаффингу. URL: http://hr-provider.ru/outstaff3.html.

© Конева Е. В., Казакова А. Н., 2010