CC BY
3
Попченко Е.Л., к. э.н.
доцент
кафедра менеджмента организации
Калиниченко Е.А. студент магистратуры направление подготовки «Экономика фирмы и отраслевых
рынков»
Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина - филиал
РАНХи ГС Калита Д.А. учащийся 11-3 класса Физико-технический лицей №1 Россия, г. Саратов АУДИТ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
МАЛОГО БИЗНЕСА Статья посвящена аудиту системы мотивации персонала. В статье проведен анализ трудовых ресурсов, предложены рекомендации по совершенствованию мотивационных инструментов.
Ключевые слова: мотивация персонала, мотивационный аудит, мотивационные инструменты, нематериальная мотивация.
ms article describes the questions staff motivation system. The article analyzes the labor resources of the enterprise. The article offers recommendations for improving the motivational tools.
Keywords: staff motivation, motivational audit, motivational tools, Intangible motivation.
Опыт мировой экономики и общественного развития показывает, что некоторые секторы экономики могут быть заполнены только предприятиями малого бизнеса, особенно в сфере услуг и мелкого производства продукции, ориентированных непосредственно на конечного потребителя. 69 В современных условиях квалифицированный и лояльный организации персонал фирмы, независимо от ее размера и сферы деятельности - важное конкурентное преимущество. Поэтому одним из ключевых факторов успеха развития предприятия малого бизнеса выступает готовность и желание сотрудника выполнять свою работу. Даже если персонал организации призван выполнять рутинную работу, не требующую высокого квалификационного потенциала и творческого подхода - даже в этой ситуации механическое принуждение к труду принесет желаемого высокого положительного
69 Бурмистрова Е.В. Формирование структур малого и среднего бизнеса в современном российском обществе В сборнике: Актуальные проблемы современного менеджмента сборник научных трудов. Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина. Саратов, 2012. С. 10._
результата. 70 Следовательно, руководству организации необходимо знать и понимать, каким образом формируется мотивационный фон того или иного сотрудника, как и какими методами эти мотивы могут быть приведены в действие.
Проведем аудит некоторых элементов системы мотивации ООО «Циркон». ООО «Циркон» является предприятием малого бизнеса. Основными видами деятельности данной организации являются торгово-закупочная и торгово-посредническая деятельность. В ООО «Циркон» применяются экономические, административные и социально-экономические методы управления, присутствуют как материальное стимулирование, так и нематериальное стимулирование.
Обеспеченность ООО «Циркон» трудовыми ресурсами представлена в таблице 1.
Анализ численности персонала ООО «Циркон» за 2013-2015 г.г.
Персонал 2013 г. 2014 г. 2015 г.
Среднесписочная численность персонала (чел.) 47 47 50
В том числе рабочий персонал (чел.) 44 44 46
Управленческий персонал (чел.) 3 3 4
Как показывают данные таблицы 1, количество персонала за анализируемый период изменилось незначительно в сторону увеличения числа сотрудников.
Анализ текучести кадров ООО «Циркон»» за 2013-2015 годы представлен в таблице 2.
Таблица 2
Анализ текучести кадров ООО «Циркон» за 2013-2015 г.г.
Персонал 2013 г. 2014 г. 2015 г.
Среднесписочная численность сотрудников (чел.) 47 47 50
Количество уволенных сотрудников за год: (чел.) 3 6 7
Коэффициент текучести кадров (%) 6,4 12,8 14
Согласно данным таблицы 2 коэффициент текучести кадров в 2015 году вырос. Это обусловлено сложной экономической ситуацией и тем, что топ-менеджмент предприятия не в полной мере удовлетворил потребности сотрудников.
В качестве основного метода мотивации в ООО «Циркон» выступает система материального стимулирования - заработной платы и премирования.
В ООО «Циркон» используются следующие виды материального
70 Попченко Е.Л. Контроллинг как организационно-экономический механизм повышения эффективности управления организацией. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Поволжская академия государственной службы. Саратов. 2005._
стимулирования:
1. Заработная плата, которая состоит из основной и дополнительной части.
Основная заработная плата - это фиксированный оклад, который получает персонал ООО «Циркон», если выполняет условия трудового договора и не имеет нарушений.
Дополнительная часть заработной платы включает доплаты различного характера (за руководство подразделением, за работу в праздничные дни и выходные и другие виды доплат).
2. Разовые выплаты для сотрудников ООО «Циркон», которые составляют до 5-30% размера основной заработной платы. Данный вид поощрений зависит от двух составляющих: размера основной заработной платы и стажа работы.
Что касается морального стимулирования, то проведенный анализ показал, что за 2015 год к персоналу ООО «Циркон» применялись следующие виды морального поощрения: благодарности от руководства получили 24% работников; ценные подарки - 11%; повышение должности - 6%; награждены грамотами - 14% сотрудников; 29% персонала имели другие виды поощрения; не поощрялись - 16% (рис.1).
■ не поощрялись
■ благодарности
■ подарки
■ повышение должности
■ грамоты ■другое
Рис. 1. Анализ видов нематериального стимулирования ООО «Циркон» в 2015 г.
В ходе мотивационного аудита выяснилось, что некоторые мотивационные инструменты не нашли применения в ООО «Циркон». В тоже время персонал организации положительно относится к таким нематериальным мотивационным инструментам: конкурс «Лучший сотрудник»; доска Почета; корпоративные мероприятия; оплата абонемента фитнес-центра.
Далее в ходе исследования был проведен анализ мотивационного профиля персонала ООО «Циркон» на основе тестирования, разработанного Ш.Ричи. и П. Мартином. Данная методика позволяет выявить потребности персонала. Было протестировано 25 работников ООО «Циркон». По результатам тестирования были получены следующие результаты: основная масса работников придает значение таким факторам как: высокая стабильная зарплата, материальное поощрение, интерес к работе, структурирование работы, признание начальства и коллектива, условия труда, самосовершенствование и саморазвитие.
На основании полученных данных был обобщен и составлен профиль работника ООО «Циркон», и сделаны выводы о том, что в ООО «Циркон» необходимо совершенствование мотивационных инструментов, разработанных с учетом интересов каждого сотрудника организации.
Рекомендуемые мероприятия по повышению эффективности мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом ООО «Циркон» следующие:
1. Совершенствование мотивационных инструментов нематериального характера. В отличие от системы премирования, активизирующей в работнике стремление к качественному выполнению его основной и обязательной функции, система нематериальной мотивации ООО «Циркон» должна быть направлена на повышение лояльности к организации, мотивации к успеху, а также на формирование в сотрудниках креативных качеств и инициативности.
2. Обучение персонала. Для повышения квалификации персонала ООО «Циркон» возможно обучение сотрудников за счет организации, что положительно отразится на лояльности персонала к организации.
3. Разработка и внедрение системы КПЭ - ключевых показателей эффективности. Данное мероприятие позволит оценивать вклад сотрудника и взаимоувязать более тесно результаты работы каждого работника с размером его вознаграждения.
В целом, предложенные мероприятия будут стимулировать персонал ООО «Циркон» к достижению высоких личных результатов, а также к повышению суммы личного вклада в коллективные результаты и достижения при реализации стратегии организации.
Использованные источники:
1. Попченко Е.Л. Контроллинг как организационно-экономический механизм повышения эффективности управления организацией. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Поволжская академия государственной службы. Саратов. 2005.
2. Бурмистрова Е.В. Формирование структур малого и среднего бизнеса в современном российском обществе В сборнике: Актуальные проблемы современного менеджмента сборник научных трудов. Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина. Саратов, 2012. С. 10-13.
3. Такишина Е.А. Формирование сообществ интеллектуальных работников в
условиях международной интеграции. В сборнике: Актуальные проблемы современного менеджмента Сборник научных трудов. Саратов, 2014. С. 6265.
4. Хохлова О.В.Некоторые аспекты формирования семейного предпринимательства в современных условиях. В сборнике: Актуальные проблемы современного менеджмента сборник научных трудов. Федеральное агентство по образованию, Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Поволжская академия государственной службы им. П. А. Столыпина". Саратов, 2010. С. 75-80.
Родина Л.А., д.э.н. доцент, профессор кафедра «Экономика и финансовая политика» ФГБОУВО ОмГУ им. Ф.М. Достоевского
Россия, г. Омск УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИОННЫМ РИСКОМ ПОТЕРИ ОПЕРАТИВНОГО ВРЕМЕНИ НА ПРОМЫШЛЕННОМ
ПРЕДПРИЯТИИ
Аннотация. Статья посвящена вопросам управления риском потери оперативного времени из-за низкой мотивации при принятии решений в рамках деятельности промышленных предприятий. Основное внимание уделено выявлению причинно-следственных связей между источником возникновения риска и методами его трансформации.
Ключевые слова: управление риском, мотивация, принятие управленческого решения.
L. Rodina, Doctor of Economic Sciences, OMSU named F.M. Dostoevsky, Russia, Omsk MANAGEMENT MOTIVATIONAL RISK OF LOSING OPERATIONAL TIME AT INDUSTRIAL ENTERPRISES
Annotation. The article is devoted to the risk of losing control on the operational time of the low motivation of decision-making in the framework of the activities of industrial enterprises. Emphasis is placed on identifying causal relationships between the source of the risk and the methods of its transformation.
Keywords: risk management, motivation, decision-making.
Общеизвестно, что современные тенденции управления характеризируются высоким уровнем влияния человеческого фактора на результаты деятельности любого хозяйствующего субъекта. Однако даже понимание столь прописной истины не позволяет гарантированно решить проблему потерь оперативного времени из-за недостаточности мотивации исполнителей. При этом важно определиться не только с образом нейтрализующего угрозу поведения, но, прежде всего, с причиной возникновения этой угрозы потери оперативного времени (табл. 1).
Таблица 1
