СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА: КЛАССИФИКАЦИЯ И МЕТОДЫ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Молдаван М.А. магистрант 3 курса РАНХиГС при Президенте Российской Федерации

ПИУ им. П.А. Столыпина факультет магистратуры и аспирантуры кафедра Управление персоналом Россия, г. Саратов СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА: КЛАССИФИКАЦИЯ И

МЕТОДЫ

Статья раскрывает суть мотивации персонала в современных организациях. Исследуются методы мотивирования и их классификация, а так же составляющие системы мотивации. Приведены примеры основных причин снижения мотивации, и объяснено понятие «кадровый голод». Рассмотрены точки зрения на систему мотивации различных авторов. Ключевые слова: система мотивации, лояльность, кадровый голод, нематериальная мотивация, оплата труда, стимулирование персонала, кадровый менеджмент.

The article reveals the essence of personnel motivation in modern organizations. Examines methods of motivation, their classification, components of the system of motivation. Examples of the main causes of lack of motivation, and explained the concept of "staff shortages". The points of view of the system of motivation by different authors.

Key words: motivation, loyalty, staff shortages, intangible motivation, remuneration, staff incentives, personnel management.

В обобщенном понятии мотивация к деятельности - это совокупность определенных движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий. Эти силы бывают внешними и внутренними, заставляя человека неосознанно или осознанно совершать те или иные поступки. То есть можно сказать, что мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающие человека к деятельности, задающие границы и формы этой деятельности и придающие ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на человека зависит от многих факторов, в частности о силе этого влияния можно судить по обратной связи со стороны деятельности человека и его поведения [1, c.126].

Задачей каждого руководителя является создание такой мотивации для сотрудников, чтобы они работали лучше и больше, и это отражалось на повышении эффективности функционирования организации. Сущность мотивации заключается в том, чтобы сотрудники выполняли работу в точном соответствии с делегированными правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями [5, c.336]. При планировании работы руководитель должен определить, что конкретно должна выполнять возглавляемая им организация, какие цели преследовать и достигать, какая

долгосрочная стратегия лежит в основе её развития. И, конечно, кто, когда и как должен реализовывать эти цели. Руководитель воплощает решения в дела, на практике применяя основные принципы мотивации персонала.

В последнее время в экономике складывается ситуация, которую можно охарактеризовать выражением - «кадровый голод». Нехватка высококвалифицированных специалистов существует во многих отраслях, и с каждым годом эта проблема усугубляется демографической ситуацией. В таких условиях качественно выстроенная система мотивации будет являться одним из важнейших элементов системы управления персоналом, особенно для динамично развивающихся компаний [3, с.404]. Построение эффективной системы мотивации, включающей в себя набор методов, форм и элементов мотивирования, может помочь решить задачу успешного развития организации в долгосрочной перспективе, но это можно сделать, только понимая, какие мотивы лежат в основе поведения человека, что побуждает его к действиям.

Типичными проблемами в организациях, которые связаны с низкой мотивацией сотрудников, являются:

- некачественный труд (брак);

- низкий уровень исполнительской дисциплины;

- высокая текучесть кадров;

- нерациональность мотивов поведения работников;

- высокая конфликтность;

- слабая связь поощрения и результатов труда исполнителей;

- халатное отношение к исполнению обязанностей;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

- отсутствие условий для реализации потенциала сотрудников;

- низкий уровень межличностного взаимодействия;

- проблемы при создании согласованной команды;

- слабая перспектива роста;

- низкий профессиональный уровень персонала;

- отсутствие инициативы в работе;

- неудовлетворительный морально-психологический климат в коллективе;

- отсутствие интереса к возможности развития и обучения;

- низкий моральный дух;

- недостаточное оснащение рабочего места и многие другие [1, с.126].

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разными и

зависят от общей системы управления, особенностей деятельности организации и от проработанности системы мотивации.

Классификация методов мотивации может осуществляться на организационно - административные (организационно - распорядительные), социально - психологические и экономические. Данная классификация основывается на мотивационной ориентации методов управления [9, с.315].

То есть на том, какое осуществляется воздействие на те или иные потребности.

Организационно - административные методы основаны на директивных указаниях. Они базируются на властной мотивации, опирающейся на возможность принуждения, и делается акцент на подчинение закону, старшему по должности, распорядкам и т.д. Такие методы охватывают организационное нормирование, планирование, распорядительство, контроль и инструктаж. Властная мотивация создает условия, которые необходимы для внутриорганизационного взаимодействия, и призвана обеспечить эффективную деятельность управления на любом уровне.

Социально - психологические методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников. Воздействие осуществляется на сознание работников, а так же на эстетические, социальные, религиозные и другие их интересы. Такие методы осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности, и к их числу относятся анкетирование, тестирование, интервью, опрос. «Применение социально-психологических методов в менеджменте рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя» [6, с.41].

Экономические методы управления обусловлены экономическими стимулами. Они опираются на материальную мотивацию, то есть ориентированы на выполнение определенных целей и показателей и осуществление вознаграждения по итогам их выполнения. Использование экономических методов связано с созданием плана работы, контролем за его исполнением и экономическим стимулированием труда. То есть они связаны с такой системой оплаты труда, которая предусматривает поощрение за количество и качество труда, а так же применение санкций за ненадлежащее качество и несоответствующее его количество.

В практике одновременно применяют различные методы и их комбинации, потому что использование только одного какого-то метода может привести к снижению творческой активности персонала, к снижению его лояльности.

Данная система классификации методов мотивации является классической. В современном менеджменте могут применяться и другие группировки методов мотивирования. Они все достаточно разнообразны и зависят от многих условий, таких как: экономическое положение в стране, цены, инфляция, уровень безработицы, квалификационный уровень работников, возраст, социально-психологический климат в коллективе и многое другое.

Комплексным решением проблем с мотивацией может стать внедрение систем мотивации персонала, которые, как правило, носят материальный и нематериальный характер. Все поощрения, выраженные в денежной форме, называются материальной мотивацией. Нематериальная мотивация включает

в себя поощрения, которые не носят монетарный характер.

Система мотивации может включать в себя следующие составляющие.

Заработная плата. Согласно определению оплаты труда в трудовом законодательстве, заработная плата сотрудников включает в себя вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты [8, а120]. Путем повышения тарифных ставок, индексации в соответствии с инфляцией, выплаты бонусов и премий, установления различных доплат и надбавок можно повысить лояльность персонала и замотивировать его на улучшение показателей деятельности.

Участие в прибыли. В данном случае формируется поощрительный фонд из определенной доли прибыли, который распространяется на категории персонала, имеющие возможность реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это высший менеджмент организации, ее управленческие кадры. Доля прибыли коррелируется с рангом руководителя в организационной иерархии и определяется в процентах к его доходу [7, ^36-39]. Такой подход называется патисипативным, заинтересованность работников достигается путем расширения их полномочий и участия в доходах компании [4, а312].

Участие в акционерном капитале. Происходит покупка акций предприятия (акционерного общества) и получение дивидендов: безвозмездное получение акций, покупка акций по льготной цене.

Стимулирование свободным временем. То есть регулирование времени занятости путем предоставления дополнительных выходных, отпуска, организации гибкого рабочего графика работы, сокращения длительности рабочего времени по причине высокой производительности труда.

Социальные программы, включающие систему льгот и помощи работникам. В их число входит оплата медицинского обслуживания, путёвок, транспортных расходов и расходов на питание, обучения, лечения, страхования жизни за счет организации, расходов на обучение и отдых детей, организация льготного кредитования и многое другое.

Стимулирование, которое регулирует поведение работника путем выражения общественного признания - размещение фотографии поощряемого на Доске Почета, вручение грамот и корпоративных знаков отличия. В зарубежной практике характерно избегание публичных выговоров, однако публичные поощрения широко используются. В США для мотивирования используется модель оценки по заслугам, создаются кружки и общества («золотой кружок» и др.) [7, ^36-39].

В кадровом менеджменте исследование различных форм мотивирования и разработка новых происходит постоянно. Учебные и научные издания по менеджменту содержат подробные описание и анализ классических теорий мотивации, а так же предлагают их переработку в соответствии с современными условиями и разработку новых подходов. Однако нужно учесть, что применяя различные методы мотивации, основанные на классических теориях и на передовых разработках,

необходимо подстраивать их под конкретные ситуации в организации и характеристики персонала.

Таким образом, мотивация понимается как процесс активизации внутренних мотивов работников и создание стимулов (внешняя мотивация) для повышения заинтересованности работников в трудовом процессе и побуждения к более эффективному труду. Процесс мотивирования может быть разделен на следующие этапы: выявление потребностей, формирование мотивов, развитие мотивов, управление ими с целью корректировки или изменения поведения людей, необходимого для достижения целей, корректировка мотивационного процесса.

Жизнь не стоит на месте и «тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает» [2]. Поэтому в кадровом менеджменте постоянно происходит исследование, анализ и развитие различных мотивирующих факторов, разработка новых методов и систем мотивации персонала.

Использованные источники:

1. Баркер А. Как еще лучше управлять людьми. - М.: ФАИР ПРЕСС, 2005, -272с.

2. Верхоглазенко В.Н. Мост между интересами. Электронный ресурс. -Режим доступа http://hr-portal.ru/article/most-mezhdu-interesami. - Загл.с экрана.

3. Врум В. Работа и мотивация. Издательство Jossey-Bass, 2011, - 404 с.

4. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб.пособие для студентов вузов. - М.:Аспект-Пресс, 2009, -317 с.

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб.пособие/ Н.И.Кабушкин - 11-е изд., испр. - Мн.:Новое знание, 2009, -336 с.

6. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле: Учебник. - М.: Экономика, 1998, -240 с.

7. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы//Управление персоналом. - 2006. - №14, с.36-39.

8. Трудовой кодекс Российской Федерации. Комментарий к последним изменениям/Под. ред. Г.Ю. Касьяновой. - М.:АБАК, 2014. - 304 с.

9. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. - М.: изд-во «Экзамен», 2006. - 528 с.