CC BY
4
УДК 331.108
Шикунова Т.Ю. студент магистратуры Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина
филиал РАНХиГС Научный руководитель: Грязнова Е.Р., к.социол.н.
доцент Россия, г. Саратов
АТТЕСТАЦИЯ ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИХ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЙ ЭЛЕКТРОННОГО ПРИБОРОСТРОЕНИЯ КАК МЕТОД ОЦЕНКИ ИХ КОМПЕТЕНЦИЙ
Аннотация: Статья посвящена использованию компетентностного подхода в управлении персоналом предприятия. В условиях перехода к профессиональным стандартам возрастает роль оценки компетенций работников предприятий в сфере электронного приборостроения при проведении аттестации. В настоящее время конкретный набор ключевых компетенций инженерно-технических работников может варьироваться и определяться отраслевой спецификой предприятия.
Ключевые слова: аттестация кадров, инженерно-технические кадры, компетентностный подход, компетенции, модели компетенций.
Shikunova T. Yu. master's student
Volga region Institute of management named After p. A. Stolypin
branch of Ranepa
Scientific Director: Gryaznov E.R., candidate of sociology.n.
associate Professor Russia, Saratov
CERTIFICATION OF ENGINEERING AND TECHNICAL PERSONNEL OF ELECTRONIC INSTRUMENT-MAKING ENTERPRISES AS A METHOD OF ASSESSING THEIR COMPETENCIES
Annotation: The Article is devoted to the use of the competence approach in enterprise personnel management. In the context of the transition to professional standards, the role of assessing the competence of employees in the field of electronic instrumentation during certification increases. Currently, the specific set of key competencies of engineering and technical employees can vary and be determined by the industry specifics of the enterprise.
Key words: personnel certification, engineering and technical personnel, competence approach, competence models.
В современных экономических условиях ключевой задачей предприятий в области электронного приборостроения является обеспечение
высокой эффективности своей деятельности. Комплексность такой задачи в целом определяется значительным количеством разнообразных факторов как внутренней, так и внешней среды. Среди факторов внутренней среды с полной уверенностью можно назвать персонал, обладающий уникальными компетенциями, знаниями, творческой вовлеченностью.
Обратимся к аттестации как методу оценки компетенций инженерно -технического персонала. В профессиональной среде с необходимостью проведения аттестации обычно связывают три основания: подтверждение уровня соответствия работника занимаемой должности; проведение конкурсного отбора для выявления более подходящего кандидата на вакантную должность; выявление потенциала и направлений развития перспективных ключевых сотрудников предприятия. Как отмечает Османова З.О., «в современных условиях пользуется особой популярностью в рамках оценки персонала, компетентностный подход. Суть данного подхода заключается в оценке персонала на основе разработанных компетенций, под которыми понимается совокупность знаний, умений, навыков и личностных характеристик, необходимых для успешного выполнения соответствующих должностным обязанностям функций и задач в рамках стратегического управления деятельностью предприятия». [1, с.168]
Цель авторского исследования состояла в выявлении возможностей компетентностного подхода при проведении аттестации инженерных кадров на предприятии приборостроения. Кадровый аудит проводился в АО «Научно-производственный центр «Алмаз-Фазотрон», который является одним из ведущих предприятий региона. Предприятие специализируется на выпуске наукоемкой радиоэлектронной продукции. Разработанные блоки и составные части эксплуатируются в радиоэлектронных системах всех видов современной авиационной, морской и наземной техники. Предприятие обладает научным потенциалом высокого уровня, что позволяет успешно вести опытно-конструкторские и научно-исследовательские работы, внедрять их результаты в производство. [2]
Корпоративными компетенциями персонала предприятия являются профессионализм, инициативность, бережливость, взаимное уважение, открытость к диалогу, поддержка имиджа. Профессионализм достигается глубоким знанием своей специальности, своевременным и качественным выполнением поставленных задач, постоянным совершенствованием профессиональных знаний и умений. Инициативность связана с активностью и самостоятельностью работников в оптимизации персональных функций и производственного процесса. Бережливость определяется ответственным подходом к использованию активов предприятия, к рациональному распределению своего рабочего времени, оптимизации всех задействованных в технологическом процессе ресурсов. Открытость к диалогу характеризует коммуникативную компетентность персонала, а поддержание имиджа нацелено на использование приемов и стратегий, направленных на формирование и поддержание позитивного мнения о предприятии у постоянных заказчиков и потенциальных клиентов.
На предприятии действует Система менеджмента качества. Процедура «Управление персоналом» является составной частью системы менеджмента качества «Обеспечение ресурсами». Требования должностных инструкций в отношении квалификации, опыта работы, характера должностных обязанностей и ответственности соответствуют профессиональным стандартам, ЕТКС, ЕКС и другим действующим общегосударственным и отраслевым справочникам и перечням. Должностные инструкции разработаны в соответствии с установленным на предприятии порядком. Компетенции персонала, способность эффективно применять приобретенные знания и навыки в практической деятельности, рассматриваются как факторы, способствующие обеспечению качества разрабатываемой и производимой продукции.
Проанализируем процедуру аттестации персонала. Целями проведения аттестации являются: оценка персонала, определение степени соответствия знаний, умений, навыков работников требованиям, предъявляемым соответствующими нормативными документами, профессиональными стандартами; стимулирование роста профессиональной компетенции персонала; определение обоснованной потребности в обучении персонала; обеспечение соответствия квалификации сотрудников занимаемым должностям; приведение в соответствие уровня оплаты сотрудников уровню их квалификации; выявление кандидатур на выдвижение.
Различают два вида аттестации: аттестация исполнителей на право выполнения технологических операций и аттестация руководителей, специалистов, рабочих и служащих на соответствие квалификационным требованиям и занимаемой должности. Аттестация исполнителей на право выполнения технологической операции проводится с целью определения соответствия необходимых производственных навыков, повышения качества исполнения технологических операций, повышения личной ответственности исполнителя за выполняемую работу. Аттестация проводится во всех структурных подразделениях. Список должностей, подлежащих аттестации, утверждается приказом генерального директора не менее чем за один месяц до проведения аттестации. Аттестация руководителей и специалистов предприятия проводится один раз в пять лет. При ухудшении производственных показателей труда работника по приказу генерального директора может быть назначена внеплановая аттестация.
Результаты аттестации могут служить основанием для присвоения квалификационного разряда, повышения категории и изменения должности аттестуемого работника. Присвоение квалификационных разрядов осуществляется по мере приобретения работниками необходимых навыков работы на конкретном участке, повышения мастерства и требуемого уровня качества изготавливаемой продукции. Работники, прошедшие аттестацию, имеют право на повышение разряда, оклада. Работники, аттестованные на право выполнения технологических операций, оказывающих наибольшее влияние на качество готовой продукции, имеют преимущественное право на
выплату единовременных поощрений с учетом качества выполненных работ. Работники, допускающие систематический брак, не допускаются к выполнению вышеназванных работ, проходят переподготовку или лишаются аттестата на право проведения работ.
Достижение целей предприятия определяется результативным трудом инженерно-технических работников: это инженеры-конструкторы, инженеры - радиоэлектронщики, инженеры-технологи. Аттестация данной категории персонала ориентирована на оценку достижений и уровень вознаграждения за достижения. При этом следует отметить, что аттестацию используют не только для выявления личных достижений инженерных кадров, но и для решения организационных задач в целом: диагностика персонала, определение вклада и результативности труда сотрудников для подразделения и для предприятия в целом.
В силу ряда причин компетентностный подход в аттестации инженерных кадров не используется в полной мере. Учитываются такие критерии как «выполнение плана производства», «соблюдение технологической дисциплины»; «рационализаторская работа», «процент сдачи продукции с первого предъявления».
Нами предложен Профиль должности ведущего инженера -конструктора, который может быть использован как при отборе персонала, так и при формировании модели компетенций ведущего инженера-конструктора. Профиль включает четыре кластера компетенций: корпоративные; профессиональные; личностные; управленческие. В профессиональные компетенции включены «знание процесса разработки этапов жизненного цикла изделия»; «теоретическая подготовка в специальных областях»; «навыки планирования собственного времени»; «умение принимать самостоятельные решения». Перечень компетенций может быть дополнен с учетом специфики работы инженера.
В заключение следует сказать, что модели компетенций современных инженеров задают систему координат, которая позволяет выявить наиболее профессионально компетентных работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной профессиональной среды.
Использованные источники:
1. Османова З. О. Методы оценки компетенций персонала предприятия // Научный вестник: финансы, банки, инвестиции. - 2016 . - №3.- С.168-172
2. Официальный сайт АО «Научно-производственный центр «Алмаз-Фазотрон»// https://afazotron.ru/, дата обращения 28.01.20
