CC BY
132
DOI: 10.24143/2073-5537-2019-1-29-39 УДК 65
АРХИТЕКТУРА КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
С. Г. Фалько, В. В. Яценко
Московский государственный технический университет им. Н. Э. Баумана, Москва, Российская Федерация
Применение компетентностного подхода в управленческой практике обусловлено ускорением инновационных процессов, сложностью применяемых технологий, гибкостью в условиях динамичной внешней среды, когда важным становится не только наличие ресурсов, но и возможность их использования с целью обеспечения устойчивости и конкурентоспособности организации. Анализ подтверждает сложность, многоплановость, многокомпонентность и меж-дисциплинарность понятий, связанных с компетентностным подходом и с классификацией компетенций, а также отсутствие отраслевой специфики при построении типологии компетенций. Производство высокотехнологичной продукции требует выхода за рамки предприятия, поскольку для создания сложных инновационных продуктов необходимо объединить усилия нескольких команд и даже организаций. Для разработки высокотехнологичных решений актуальным становится поиск и интеграция как внутренних, так и внешних возможностей. Инновационный потенциал высокотехнологичных предприятий основан на сложнейшем оборудовании, высоких технологиях и высококвалифицированных трудовых ресурсах, поэтому актуальной становится задача формирования и развития компетенций персонала высокотехнологичных предприятий. Перечислены устойчивые направления использования понятия «компетенции», отмечены ключевые особенности компетенций: гибкость и непостоянство, ориентация на решение функциональных (профессиональных) задач, зависимость от мотивационных и ценностных установок человека. Рассматриваются традиционные подходы к типологии компетенций персонала; предложена архитектура компетенций с учётом требований к знаниям, навыкам и способностям персонала высокотехнологичных предприятий; дано обоснование выделения особой группы системных компетенций.
Ключевые слова: высокотехнологичное предприятие, компетенции персонала, архитектура компетенций, системные компетенции, интеграция.
Для цитирования: Фалько С. Г., Яценко В. В. Архитектура компетенций персонала высокотехнологичных предприятий // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. 2019. № 1. С. 29-39. DOI: 10.24143/2073-5537-2019-1-29-39.
Введение
Понятие компетенции востребовано и актуально на современном этапе не только в образовательной среде, но и в профессиональной деятельности экономических субъектов, и в концепции развития человеческих ресурсов. Особую значимость приобретает компетентностный подход в практике управления высокотехнологичными предприятиями, продукция которых отличается высоким уровнем сложности; а в перспективе сложность будет только возрастать [1]. Высокотехнологичные предприятия, как правило, ориентированы на реализацию инновационных проектов и характеризуются динамикой организационно-управленческих процессов, что объясняет высокую потребность в квалифицированном персонале с набором определённых групп компетенций. Критерии компетентности подвержены изменениям, что требует от работников готовности подстраивать свои знания и способности к конкретным требованиям. Независимо от того, насколько высока квалификация специалиста, может возникнуть ситуация, когда предыдущий опыт и имеющиеся навыки больше не работают, необходимы новые компетенции. От специалистов требуются не только знания в конкретных профессиональных областях, но и умение ориентироваться в информационном пространстве, быстро осваивать новые технологии, реализовать себя в различных проектах, самостоятельно развиваться, а главное, применять системный подход к проектированию сложных продуктов, реализации высокотехнологичных проектов и программ, управлению требованиями на всех этапах жизненного цикла продукта.
Типология компетенций персонала
Компетенции - это знания, умения, навыки и профессионально важные качества личности, необходимые для решения профессиональных задач. Именно такое определение используют чаще всего. Однако единой точки зрения по вопросам типологии и практического применения компетенций пока не существует.
В работе [2] указано четыре устойчивых направления использования понятия «компетенции»:
1) компетенции как область полномочий и ответственности, закреплённых за субъектом (нормативно-юридический контекст);
2) компетенции как профессионально важные качества личности, которые считаются приоритетными по сравнению с профессиональными знаниями, умениями и опытом;
3) компетенции как мобилизация знаний и навыков для решения конкретной профессиональной задачи, активизация потенциальных профессионально важных качеств личности;
4) компетенции как индикаторы эффективной профессиональной деятельности (при таком понимании личностные характеристики считаются вторичными по отношению к профессиональным знаниям).
Компетенции реализуются в рабочих ситуациях при выполнении функциональных и должностных обязанностей, при решении профессиональных задач. Компетенции проявляются через поведенческие индикаторы в самоорганизованных действиях, которые требуются не только в традиционных ситуациях, но и в неожиданных сложных условиях, а также развиваются при решении новых задач; могут изменяться, развиваться через раскрытие потенциала. Нереализованная компетенция выступает как потенциальная возможность, которая проявится в ситуации изменения профессиональных требований. В связи с этим в качестве ключевых особенностей компетенции можно рассматривать гибкость и непостоянство, ориентацию на решение функциональных (профессиональных) задач, зависимость от мотивационных и ценностных установок человека.
Компетенции универсальны, т. к. могут быть отнесены к разным людям; воспроизводимы, их можно формировать и развивать. Компетенции всегда адресованы конкретному носителю (исполнитель, эксперт и т. п.), что связано с определённым видом деятельности. Компетенции всегда конкретны, соответствуют целям деятельности, а значит, измеримы. Их применяют не только для определения требований к персоналу, но и в качестве инструментов реализации компетенций организации [3].
Единой формулировки понятия «компетенции персонала» не существует из-за его сложности и многокомпонентности. Не выработано до сих пор и единого подхода к типологии компетенций.
В теории менеджмента чаще всего компетенции классифицируют по признаку масштаба субъекта, поэтому выделяют компетенции персонала и компетенции организации.
Учитывая определения понятия компетенций персонала, их можно сгруппировать следующим образом:
— профессиональные компетенции (готовность и возможность реализоваться в конкретной профессиональной сфере деятельности);
— личностные компетенции (способность взаимодействовать с другими людьми при решении профессиональных задач).
В работе [4] представлена укрупненная типология компетенций: когнитивные, функциональные, этические, личностные, метакомпетенции.
Когнитивные компетенции - это компетенции, проявляющиеся в процессе познавательной деятельности как результат образовательного процесса. Когнитивный аспект связан с переработкой информации, необходимой для достижения поставленных целей. Когнитивные компетенции включают не только знания как результат познавательной деятельности, но и информацию, полученную из собственного опыта.
Функциональные компетенции - знания и умения, квалификационные характеристики, необходимые человеку для осуществления профессиональной деятельности, другими словами, -это критерии должности, требования, выдвигаемые работнику.
Личностные и этические компетенции чаще объединяют под названием социальные компетенции. Личностные компетенции также называют поведенческими. Они представляют собой относительно устойчивые качества человека, влияющие определённым образом на результатив-
ность и качество работы; определяются типом личности, характером, уровнем воспитания, мо-тивационными установками. Некоторые из них могут восполнить пробелы в области профессиональных навыков и часто определяются как профессионально важные качества личности.
Этические компетенции - это ценностные установки, непосредственно определяющие поведенческие особенности личности и влияющие на выбор тех или иных решений в рабочих ситуациях. Примером этических компетенций могут служить способность к управлению конфликтами, понимание кросскультурных различий, умение слушать.
Перечисленные выше компетенции рассматриваются как составляющие профессиональных и личностных компетенций. Относительно новым подходом можно считать выделение ме-такомпетенций, которые находятся в основе развития компетенций и призваны облегчить процесс их приобретения. Это способности к быстрой адаптации и приспособления к новым требованиям, готовность к переносу имеющихся знаний, умений, способностей в новые сферы деятельности, самоорганизация и самообучение. Метакомпетенции служат основой для развития конкретных профессиональных компетенций [5, 6] и характеризуются многофункциональностью, комплексностью, многомерностью.
Некоторые авторы [7, 8] называют компетенции, формирующие основу профессиональной деятельности, надпрофессиональными. Эти компетенции выходят за рамки специальной подготовки, не связаны с конкретной предметной областью и считаются предпосылкой личностного роста и профессионального успеха. Надпрофессиональные компетенции связаны с личностными качествами и ценностными установками. Они могут быть разделены на три блока:
— материальные компетенции - знания и умения использовать новейшие способы и технологии получения и обработки информации;
— формальные компетенции - методические способности (к примеру, аналитическое мышление, логика рассуждений, лидерские качества, способность принимать решения и нести за них ответственность и т. п.);
— персональные компетенции - индивидуальные качества личности, проявляющиеся через социальное взаимодействие: целеустремленность, умение работать в команде, стрессо-устойчивость и др.
В работе [9] видовая структура компетенций персонала рассматривается через потребности организации:
— корпоративные компетенции - общие для всех сотрудников организации (например, знание отраслевой специфики, понимание миссии и целей организации, принятие корпоративной культуры, готовность к изменениям, умение работать в команде и т. п.);
— управленческие компетенции - необходимые для реализации функций менеджера на разных уровнях управления;
— профессиональные компетенции - знания, умения и навыки для конкретной должности, а также личностные качества, способствующие высокой результативности.
Такой подход к типологии компетенций можно условно считать универсальным, т. к. все эти виды компетенций персонала должны быть в любой организации независимо от целей, отраслевой принадлежности, стадии жизненного цикла и организационной структуры, однако профессиональные компетенции требуют более детального анализа.
Эта задача решена в монографии [10], где предлагается следующий подход к типологии компетенций персонала:
1. По универсальности владения:
— корпоративные - компетенции, присущие всем работникам организации;
— позиционные - компетенции конкретной категории работников.
2. По качествам индивида:
— личностные - компетенции, характеризующие свойства личности работника;
— знаниевые - компетенции, характеризующие знания, умения и навыки работника.
3. Корпоративные:
— организационные - знание специфики компании, бизнеса, отрасли и т. п.;
— познавательные - способности к познавательной деятельности, анализу, рефлексии и саморегуляции, к решению задач и проблем и т. п.;
— информационные - способности, связанные с поиском, отбором, обработкой, анализом и интерпретацией информации;
— личностные - внутренние установки по поведению человека в коллективе;
— социальные - принципы взаимодействия человека в коллективе.
4. Позиционные:
— коммуникативные - способности, связанные с взаимодействием с другими людьми, определяющие сотрудничество;
— профессиональные - компетенции, необходимые сотрудникам для выполнения своих должностных обязанностей.
5. Управленческие - личные качества, необходимые для осуществления руководства людьми.
Расширенная типология компетенций персонала приведена в работе [11]:
1) по содержанию - профессиональная, интеллектуальная, социальная, временная, ситуативная, методическая, функциональная;
2) по субъекту - макрокомпетенция, корпоративная, индивидуальная;
3) по системе требований - частная, общая;
4) по сфере деятельности - универсальная (общенаучная), специальная;
5) по уровню иерархии - информационная, операционная, тактическая, оперативная, проектная, ситуационная, системная, программно-целевая, стратегическая, концептуальная;
6) по фактору времени - исходная, текущая, перспективная;
7) по уровню выраженности - негативная (некомпетентность), ограниченная (уровень понимания), базовая, высокая, лидерская;
8) по результатам использования - базовая, дифференцированная.
Данный подход вызывает некоторые вопросы. По первому пункту: целесообразнее ограничиться профессиональными и социальными компетенциями, поскольку профессиональные и функциональные можно рассматривать как дублирующие понятия. Временную, ситуативную и методическую стоит рассматривать как составляющие профессиональной компетенции. По второму пункту: макрокомпетенция, скорее, относится к компетенции организации, а не персонала. Сложно согласиться и с перечнем компетенций по уровню иерархии, это также составляющие профессиональной компетенции.
Таким образом, классификация компетенций персонала осуществляется в рамках трёх ключевых групп: надпрофессиональные, профессиональные и личностные. Дальнейшая детализация зависит от задач исследования.
Архитектура компетенций
Типологию компетенций персонала применительно к конкретной отрасли следует производить, учитывая не только содержательные характеристики компетенций, но и их уровни, а также взаимозависимость. Такой подход к систематизации компетенций возможен за счёт проектирования архитектуры компетенций, которая в дальнейшем может стать основой создания моделей компетенций персонала и организации в целом.
Работа над сложными высокотехнологичными проектами не ограничивается внутренними навыками и технологическими возможностями. Как правило, каждый новый проект требует и нового набора компетенций, расширение и приумножение которых не всегда может быть востребовано в других проектах. Приобретение и развитие конкретных компетенций может быть экономически нецелесообразно в долгосрочной перспективе. С другой стороны, можно с уверенностью отметить, что ни одна организация не обладает всеми навыками и достаточным опытом для решения новых проблем, требующих реализации инновационных подходов. При этом важно понять, какие компетенции есть в наличии, а какие предстоит «приобрести» за счёт выстраивания взаимодействия с другими субъектами. Поскольку инновационные задачи выходят за рамки компетенций организации, необходимо выстраивать взаимодействие с партнёрами, обладающими соответствующими ресурсами и компетенциями, необходимыми для реализации уникальных высокотехнологичных проектов [12].
Для высокотехнологичных предприятий характерна быстрая смена технологий, что влияет не только на жизненный цикл организаций, но и на жизненный цикл компетенций. Проявляется это в исчезновении невостребованных и появлении новых профессий, что объясняет корот-
кое временное постоянство, а также высокую гибкость и мобильность компетенций. Всё больше возникает потребность в специалистах, которые смогут организовать так называемую передачу высоких технологий из одной отрасли в другую. Решить подобные задачи смогут люди, умеющие мыслить и работать системно.
Специалисты в области высоких технологий должны комплексно сочетать различные виды деятельности: исследовательскую, проектную, инженерную, предпринимательскую. При разработке сложной высокотехнологичной продукции разработчики, технологи, управленцы, экономисты, финансисты, маркетологи и другие участники производства объединяются в единую команду. Для решения инновационных проблем им необходимо выбирать из множества вариантов решений оптимальное, удовлетворяющее требованиям всех заинтересованных сторон. При решении сложных технических задач учитывают уровень качества продукции, сроки создания, затраты, возможности дальнейшей модификации, сопровождение продукции на всех этапах жизненного цикла, экологические и правовые требования. В целях согласования интересов заказчиков и конечных потребителей с возможностями производства важно знать основы деловой коммуникации, разбираться в психологии и менеджменте. Сложность коммуникации с внутренними и внешними стейкхолдерами заключается, в первую очередь, в отсутствии единого профессионального языка. Сформулировать требования к продукту таким образом, чтобы они были понятны всем участникам; объединить всех в единую команду проекта и обеспечить их эффективное взаимодействие - ключевые организационно-управленческие задачи, решение которых требует определённого набора компетенций. Это объясняет высокую востребованность профессий системного инженера и проектного менеджера для высокотехнологичных предприятий [1, 13-15].
Для персонала высокотехнологичных предприятий актуальны три группы компетенций: надпрофессиональные, профессиональные и личностные (рис.).
Архитектура компетенций персонала высокотехнологичных предприятий
Надпрофессиональные компетенции, в отличие от профессиональных, актуальны для всех специалистов независимо от должностных обязанностей и уровня иерархии. Системное и аналитическое мышление, выделение общесистемных связей, работа с огромными массивами информации, способность декомпозиции информации, абстрагирование от информации более низкого уровня, работа в условиях неопределённости, навыки моделирования, реализация системного и процессного подхода, проектирование систем, анализ и синтез сложных систем, логическое мышление и аргументация точки зрения, креативное мышление, когнитивная гибкость, понима-
ние юридических вопросов, а также проблем бережливого производства и экологических задач -примеры когнитивных, методологических и информационных компетенций как составляющих надпрофессиональных компетенций. Учитывая специфику производства высокотехнологичной продукции, в качестве важных требований к компетентности персонала рассматриваются междисциплинарные и межотраслевые знания, их гибкость и мобильность. Интеграция естественнонаучных, экономических и юридических знаний, знаний в области менеджмента способствует реализации системного подхода при производстве сложных высокотехнологичных продуктов. Надпрофессиональные междисциплинарные компетенции определяют траекторию профессионального развития, раскрывают потенциальные возможности специалиста, а также его готовность, открытость и адаптивность к постановке и решению сложных инновационных задач.
Декомпозиция профессиональных компетенций персонала высокотехнологичных предприятий представлена функциональной, технико-технологической, инновационной, проектной, цифровой и рыночной компетенциями.
Функциональные компетенции - это знания, умения и навыки, необходимые для выполнения должностных обязанностей в рамках конкретной профессиональной сферы деятельности. Функциональные компетенции неразрывно связаны с квалификационными требованиями и требованиями профстандартов. Данная группа компетенций необходима для реализации обобщённых и специальных трудовых функций. Функциональность также предполагает понимание отраслевой специфики предприятия.
Для высокотехнологичных предприятий важно сформировать уникальные технические и технологические компетенции. Они считаются базовыми, поскольку выявляют способность персонала применять высокие технологии и сложнейшее оборудование для создания новой высокотехнологичной продукции. Ключевые технические и технологические компетенции определяют конкурентоспособные направления деятельности.
Высокотехнологичные предприятия, как правило, связаны с реализацией инновационных проектов. К инновационным проектам не применимы стандартные и отработанные методики и инструменты. Такие проекты отличаются высоким уровнем новизны и достаточно низкой структурированностью. Команда разработчиков (проектная команда) состоит из кроссфункцио-нальных специалистов, обладающих более чем одной компетенцией, необходимой для реализации проекта. Инновационные компетенции определяются не только знаниями в области инноваций и пониманием механизмов инноваций, но и предпринимательскими способностями, рыночным мышлением, способностью к генерированию новых идей, продуктов, технологий, динамичностью и креативностью мышления.
Успех реализации высокотехнологичных проектов во многом зависит от соответствующих подходов и адаптации к специфике проектной деятельности. Проектные компетенции не ограничиваются знанием методологии управления проектами. Каждый новый проект - это новая задача, новые ограничения, а значит, он потребует и нового набора компетенций. Индикаторы достижения компетенций, степень их детализации, формализация оценки, взаимосвязь с выполняемыми ролевыми функциями должны соответствовать конкретным характеристикам и ограничениям проекта [16].
Особую актуальность в решении задач высокотехнологичных предприятий приобретает мобильность и трансформация компетенций, что способствует выходу за рамки традиционных методов решения проблем. В условиях меняющейся внешней среды для многих организаций актуальной становится проблема гибкой подстройки под новые условия, что во многом связано с трансформацией компетенций. Производство высокотехнологичной продукции требует не только использования накопленных опыта и знаний, но и нового набора компетенций в рамках применения гибкого и гибридного проектного менеджмента. Комплексность и системность применения гибких подходов к управлению высокотехнологичными проектами заключается не только в гибкости самих проектных работ, но и в гибкости принимаемых решений, методов управления, мобильности компетенций и оптимизации проектных коммуникаций.
Развитие информационно-коммуникационных технологий, переход к цифровизации экономики требуют от человека повышения цифровой компетентности. Высокую значимость приобретает навык решения профессиональных задач с помощью цифровых технологий [17]. Циф-ровизация обеспечивает повышение эффективности применения высоких технологий, исполь-
зования высокотехнологичного оборудования. В этих условиях меняется структура и профиль компетенций персонала. Цифровые компетенции связаны не только со знаниями и навыками в области информационных технологий, использованием программного обеспечения, программирования, но и, прежде всего, цифровой грамотностью, т. е. пониманием того, как цифровые технологии работают и какие профессиональные возможности расширяют.
Развитие компетенций в целях продвижения и увеличения спроса на высокотехнологичную продукцию предписывает понимание рыночных механизмов, развитие навыков анализа бизнеса и нахождение новых технологических возможностей для его развития, навыков формирования сбалансированного продуктового портфеля. Динамичная конкурентная среда требует от производителя углубления и расширения межорганизационных рыночных компетенций для взаимовыгодной интеграции с партнёрами. Рыночное мышление как особый набор компетенций руководителей и высококвалифицированных инженеров, конструкторов определяет устойчивость организации, позволяет принимать решения относительно стратегии развития. Рыночные компетенции предполагают систематизацию, комбинирование и интеграцию с имеющимися компетенциями новых знаний, которые позволяют за счёт качественных изменений создавать новые конкурентные преимущества. Рыночная компетенция связана со способностью производителя адаптировать и развивать технико-технологические компетенции в соответствии с требованиями рынка.
Актуальность тесного взаимодействия участников создания высокотехнологичной продукции, интеграция основных составляющих профессиональной компетентности (технико-технологических, инновационных, проектных, цифровых, рыночных компетенций) приводит к необходимости обособления и выделения особой компетенции - координационно-интеграционной, что позволяет комбинировать отдельные компетенции в целях успешной реализации проектов по созданию высокотехнологичной продукции [12].
В архитектуре компетенций персонала высокотехнологичных предприятий особое место занимает группа личностных компетенций, которая включает межличностные, коммуникационные, поведенческие, партнёрские компетенции и способность к саморазвитию.
Межличностное взаимодействие участников высокотехнологичных проектов, умение работать в команде, понимание роли каждого участника, способность принимать взаимовыгодные решения, высокий уровень коммуникации, работа в условиях неопределённости, готовность к изменениям, умение договариваться, способность убеждать, управление временем, толерантность, эмпатия, навыки управления конфликтными и стрессовыми ситуациями, умение предотвращать конфликты, устранять коммуникативные барьеры, формировать позитивную реакцию на критику, способность к самоорганизации, самообучению и саморазвитию - всё это личностные компетенции, необходимые для эффективной работы персонала организации независимо от отраслевой специфики.
Персонал высокотехнологичного предприятия должен получить знания и навыки из разных функциональных областей, работать с большими объёмами информации, развивать компетенции для работы в международном контексте, знать языки и элементы кросскультурной коммуникации, уметь договариваться, т. е. обладать партнёрской компетенцией в широком смысле.
Лидирующие позиции займут те организации, которые выберут важными составляющими долгосрочной стратегии совершенствование механизмов организации партнёрств, накопление опыта в смежных отраслях. Особенно это актуально для разработки высокотехнологичных продуктов, создания высоких технологий, хеджирования рисков и т. п. Партнёрства становятся инструментом целенаправленного координирования деятельности участников и получения ключевых конкурентных преимуществ [18]. Для реализации проектов по созданию высокотехнологичной продукции важно наладить эффективные и устойчивые отношения с организациями-партнёрами, которые обладают обширной базой знаний и потенциальными возможностями в различных областях.
Выстраивание партнёрских отношений предполагает наличие соответствующих компетенций. Партнёры должны обладать уникальным перечнем возможностей и преимуществ, а также специфическими знаниями и умениями для реализации высокотехнологичных инновационных проектов. Наличие партнёрской компетенции становится фактором совместной деятельности через объединение сфер компетенций каждого партнёра, которые, как правило, могут
быть отдельными самостоятельными функциональными направлениями. Партнёрское взаимодействие ведёт к дифференциации бизнеса, развитию более глубоких специализированных знаний и навыков, способствует расширению спектра компетенций всех участников. Расширение сети партнёров для усиления конкурентных преимуществ и дальнейшего развития позволяет определить сферу инновационной компетентности каждого партнёра, условия их взаимодействия при принятии инновационных решений, что повышает результативность и, как следствие, эффективность инновационных высокотехнологичных проектов. Каждый партнёр может сконцентрироваться на своих сильных сторонах и продолжать развивать знания и навыки в тех областях, которые считает для себя приоритетными [12].
Развитие партнёрских взаимоотношений требует не только выявления взаимных экономических интересов и совершенствования компетенций, но и формирования доверия и вовлечённости, обеспечения выполнения взаимных обязательств, согласования не только целей, но и ценностей, развития навыков совместного принятия решений, создания уникальной организационной культуры, что определяет эффективность коммуникаций между партнёрами [19-21].
В ситуации с высокотехнологичными инновационными проектами целесообразно сформировать кроссфункциональную команду исполнителей с высокой степенью адаптивности к меняющимся требованиям, способностью к мобильности и трансформации компетенций, позволяющих выходить за рамки привычных функциональных областей. Такие команды должны работать по принципу самоорганизации, способны быстро реагировать на изменения и оперативно решать скорректированные задачи. Внутрикомандное взаимодействие и интеграция участников часто становятся важнее, чем процессы и технологии. Так называемые потенциал компетенций и мобильность компетенций служат главными признаками кроссфункциональных команд. Объединяющим фактором выступает вовлечённость всех заинтересованных сторон. Оптимизация проектных коммуникаций обеспечивается в основном за счёт соответствующей проектной культуры, ядром которой становится личностная и поведенческая согласованность, сотрудничество, сплоченность, доверие, интеграция, что и способствует достижению эффекта синергии [12, 19]. Частота межличностных коммуникаций как внутри команды, так и с внешними субъектами проектной деятельности требует развития кросскультурных и коммуникационно-интеграционных компетенций.
Заключение
Производство высокотехнологичной продукции предполагает выход за рамки компетенций конкретной организации, что требует высокой гибкости и мобильности компетенций персонала. Формирование архитектуры компетенций персонала высокотехнологичных предприятий предполагает смещение акцентов в сторону системности, комплексности и интегративности. Особо актуальными и значимыми становятся междисциплинарные и межотраслевые знания, а также координационно-интеграционные, коммуникационно-интеграционные и кросскультурные компетенции, которые целесообразно объединить в группу системных компетенций.
СПИСОК ЛИТЕРА ТУРЫ
1. Фалько С. Г. О важности системного проектирования // Инновации в менеджменте. 2018. № 2 (16). С. 2.
2. Базаров Т. Ю., Ерофеев А. К., Шмелев А. Г. Коллективное определение понятия «компетенции»: попытка извлечения смысловых тенденций из размытого экспертного знания // Вестн. Москов. ун-та. Сер. 14: Психология. 2014. № 1. С. 87-102.
3. Кудрявцева Е. И. Компетенции и менеджмент: компетенции в менеджменте, компетенции менеджеров, менеджмент компетенций: моногр. СПб.: ИПЦ СЗИУ РАНХиГС, 2012. 340 с.
4. Звонников В. И., Челышкова М. Б. Контроль качества обучения при аттестации: компетентност-ный подход. М.: Университетская книга, 2009. 272 с.
5. Brown B. R. Meta Competence: A Recipe for Reframing the Competence Debate // Personnel Review. 1993. N. 22 (6). Pp. 25-32.
6. Le Deist F. D., Winterton J. What is competence? // Human Resource Development International. 2005. N. 8 (1). Pp. 27-46.
7. Антропова Н. А. Надпрофессиональные компетенции как фактор успеха в профессиональной деятельности // Междунар. журн. экспериментального образования. 2011. № 3. С. 157-158.
8. Шутова Т. А. Развитие надпрофессиональных компетенций как условие конкурентоспособности будущих авиационных специалистов // Crede Experto: транспорт, общество, образование, язык. 2017. № 3. С. 210-215.
9. Ивченко В. Д., Филимонов Г. А. Многокритериальное ранжирование в задачах оценки и управления персоналом по компетенциям // Вестн. Москов. гос. ун-та приборостроения и информатики. Сер.: Приборостроение и информационные технологии. 2012. № 41. С. 69-75.
10. Тюлин А. Е. Теория и практика управления компетенциями, определяющими конкурентоспособность интегрированных структур: моногр. Москва: Изд. дом «Спектр», 2015. 312 с.
11. Демьянченко Н. В. Управление компетенцией персонала в системе обеспечения конкурентоспособности современной организации // Вестн. Белгород. ун-та потребительской кооперации. 2009. № 4-1 (32). С. 118-124.
12. Яценко В. В. Профиль компетенций команды инновационных проектов в концепции контроллинга // Вестн. Южно-Российск. гос. техн. ун-та (Новочеркасск. политехн. ин-та). 2018. № 2. С. 41-48.
13. Фалько С. Г., Зимин В. Н. Подготовка специалистов в области системного проектирования для ракетно-космической промышленности // Инновации в менеджменте. 2017. № 2 (12). С. 2-7.
14. Фалько С. Г., Цисарский А. Д. Подготовка инженеров по разработке и управлению требованиями в процессе создания ракетно-космической техники // Контроллинг. 2017. № 65. С. 64-69.
15. Фалько С. Г., Цисарский А. Д. Подготовка системных инженеров и проектных менеджеров для ракетно-космической промышленности // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2017. № 3. С. 65-71.
16. Яценко В. В. Компетентность проектного менеджера как ключевая компетенция организации // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2018. № 1. С. 142-149.
17. Кондратюк Т. В. Четвёртая промышленная революция: какие компетенции необходимы сотрудникам? // Стратегические решения и риск-менеджмент. 2018. № 3 (108). С. 66-79.
18. Трачук А. В., Линдер Н. В. Четвёртая промышленная революция: как влияет интернет вещей на взаимодействие промышленных компаний с партнёрами? // Стратегические решения и риск-менеджмент. 2018. № 3 (108). С. 16-29.
19. Яценко В. В. Компетенции команды и менеджеров проектов // Инновации в менеджменте. 2018. № 2 (16). С. 72-79.
20. Medlin C. J. Interaction in business relationships: A time perspective // Industrial Marketing Management. 2004. Vol. 33. Pp. 185-193.
21. Palmatier R. W., Houston M. B., Dant R. P. Relationship velocity: Towards a theory of relationship dynamics // Journal of Marketing. 2013. Vol. 77. N. 1. Pp. 13-30.
Статья поступила в редакцию 24.02.2019
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ
Фалько Сергей Григорьевич — Россия, 105005, Москва; Московский государственный технический университет им. Н. Э. Баумана; д-р экон. наук, профессор; заведующий кафедрой экономики и организации производства; [email protected].
Яценко Виктория Викторовна - Россия, 105005, Москва; Московский государственный технический университет им. Н. Э. Баумана; канд. экон. наук, доцент; доцент кафедры промышленной логистики; [email protected].
ARCHITECTURE OF PERSONNEL COMPETENCIES AT HIGH-TECH ENTERPRISES
S. G. Falko, V. V. Yatsenko
Bauman Moscow State Technical University, Moscow, Russian Federation
Abstract. The article describes the use of the competence approach in management practice, its connection with the acceleration of innovation processes, complexity of the applied technologies, flexibility in a dynamic external environment, when not only the availability of resources becomes
important, but also the possibility of using them to ensure the sustainability and competitiveness of the organization. The analysis proves the complexity, multiplicity and interdisciplinary of the concepts associated with the competence approach and classification of competencies, as well as with the absence of industry specificity in the construction of a typology of competencies. The high-tech products production requires going beyond the enterprise, since it is necessary to combine the efforts of several teams and even organizations to create complex innovative products. For the development of high-tech solutions, the search and integration of both internal and external capabilities becomes necessary. The high-tech innovative potential enterprises are based on the most sophisticated equipment and high technologies, highly skilled labor resources. Therefore, the task of forming and developing staff competencies at high-tech enterprises is becoming urgent. There have been listed consistent tendencies of using the concept of "competency", pointed out the key features of competencies: flexibility and changeability, orientation toward executing functional (professional) tasks, dependency on a person's motivations and values. There are discussed the traditional approaches to the typology of staff competencies. The architecture of competencies proposes taking into account the requirements for high-tech enterprises staff knowledge, skills and abilities. The rationale for identifying a special group of system competencies is given.
Key words: high-tech enterprise, competence of personnel, competency architecture, system competencies, integration.
For citation: Falko S. G., Yatsenko V. V. Architecture of personnel competencies at high-tech enterprises. Vestnik of Astrakhan State Technical University. Series: Economics. 2019;1:29-39. (In Russ.) DOI: 10.24143/2073-5537-2019-1-29-39.
REFERENSES
1. Fal'ko S. G. O vazhnosti sistemnogo proektirovaniia [On importance of systems engineering]. Innovatsii v menedzhmente, 2018, no. 2 (16), p. 2.
2. Bazarov T. Iu., Erofeev A. K., Shmelev A. G. Kollektivnoe opredelenie poniatiia «kompetentsii»: popy-tka izvlecheniia smyslovykh tendentsii iz razmytogo ekspertnogo znaniia [Collective determining the concept "competence": attempt to evoke notional tendencies from blurry expertise]. Vestnik Moskovskogo universiteta. Seriia 14: Psikhologiia, 2014, no. 1, pp. 87-102.
3. Kudriavtseva E. I. Kompetentsii i menedzhment: kompetentsii v menedzhmente, kompetentsii menedzherov, menedzhment kompetentsii: monografiia [Competencies and management: competencies in management, managers' competencies, management of competencies: monograph]. Saint-Petersburg, IPTs SZIU RANKhiGS, 2012. 340 p.
4. Zvonnikov V. I., Chelyshkova M. B. Kontrol' kachestva obucheniia pri attestatsii: kompetentnostnyi podkhod [Education quality control in attestation]. Moscow, Universitetskaia kniga Publ., 2009. 272 p.
5. Brown B. R. Meta Competence: A Recipe for Reframing the Competence Debate. Personnel Review, 1993, no. 22 (6), pp. 25-32.
6. Le Deist F. D., Winterton J. What is competence? Human Resource Development International, 2005, no. 8 (1), pp. 27-46.
7. Antropova N. A. Nadprofessional'nye kompetentsii kak faktor uspekha v professional'noi deiatel'nosti [Superprofessional competencies as a factor of success in professional activity]. Mezhdunarodnyi zhurnal eksper-imental'nogo obrazovaniia, 2011, no. 3, pp. 157-158.
8. Shutova T. A. Razvitie nadprofessional'nykh kompetentsii kak uslovie konkurentosposobnosti budushchikh aviatsionnykh spetsialistov [Developing superprofessional competencies as a requirement of competitiveness of future aviation specialists]. Crede Experto: transport, obshchestvo, obrazovanie, iazyk, 2017, no. 3, pp. 210-215.
9. Ivchenko V. D., Filimonov G. A. Mnogokriterial'noe ranzhirovanie v zadachakh otsenki i upravleniia personalom po kompetentsiiam [Multicriterial ranking in problems of personnel competencies assessment and management]. Vestnik Moskovskogo gosudarstvennogo universiteta priborostroeniia i informatiki. Seriia: Pribo-rostroenie i informatsionnye tekhnologii, 2012, no. 41, pp. 69-75.
10. Tiulin A. E. Teoriia i praktika upravleniia kompetentsiiami, opredeliaiushchimi konkurentosposobnost' integrirovannykh struktur: monografiia [Theory and practice of managing the competencies determining competitiveness of integrated structures: monograph]. Moscow, Izdatel'skii dom «Spektr», 2015. 312 p.
11. Dem'ianchenko N. V. Upravlenie kompetentsiei personala v sisteme obespecheniia konkurentosposobnosti sovremennoi organizatsii [Personnel competence management in the system of providing competitiveness of modern organization]. VestnikBelgorodskogo universitetapotrebitel'skoi kooperatsii, 2009, no. 4-1 (32), pp. 118-124.
12. Iatsenko V. V. Profil' kompetentsii komandy innovatsionnykh proektov v kontseptsii kontrollinga [Competence profile of the team of innovation projects in concept of controlling]. Vestnik Iuzhno-Rossiiskogo gosudarstvennogo tekhnicheskogo universiteta (Novocherkasskogo politekhnicheskogo instituta), 2018, no. 2, pp. 41-48.
13. Fal'ko S. G., Zimin V. N. Podgotovka spetsialistov v oblasti sistemnogo proektirovaniia dlia raketno-kosmicheskoi promyshlennosti [Training specialists in systems engineering for space-rocket industry]. Innovatsii v menedzhmente, 2017, no. 2 (12), pp. 2-7.
14. Fal'ko S. G., Tsisarskii A. D. Podgotovka inzhenerov po razrabotke i upravleniiu trebovaniiami v protsesse sozdaniia raketno-kosmicheskoi tekhniki [Training engineers in developing and management of requirements in construction of space-rocket enginery]. Kontrolling, 2017, no. 65, pp. 64-69.
15. Fal'ko S. G., Tsisarskii A. D. Podgotovka sistemnykh inzhenerov i proektnykh menedzherov dlia raketno-kosmicheskoi promyshlennosti [Training systems engineers and project managers for space-rocket industry]. Menedzhment i biznes-administrirovanie, 2017, no. 3, pp. 65-71.
16. Iatsenko V. V. Kompetentnost' proektnogo menedzhera kak kliuchevaia kompetentsiia organizatsii [Competence of a project manager as a key competence of organization]. Menedzhment i biznes-administrirovanie, 2018, no. 1, pp. 142-149.
17. Kondratiuk T. V. Chetvertaia promyshlennaia revoliutsiia: kakie kompetentsii neobkhodimy sotrudni-kam? [Fourth industrial revolution: which competencies are necessary for personnel?]. Strategicheskie resheniia i risk-menedzhment, 2018, no. 3 (108), pp. 66-79.
18. Trachuk A. V., Linder N. V. Chetvertaia promyshlennaia revoliutsiia: kak vliiaet internet veshchei na vzaimodeistvie promyshlennykh kompanii s partnerami? [Fourth industrial revolution: How does the Internet of Things effects the interaction between industrial companies and their partners?]. Strategicheskie resheniia i risk-menedzhment, 2018, no. 3 (108), pp. 16-29.
19. Iatsenko V. V. Kompetentsii komandy i menedzherov proektov [Competencies of the team and project managers]. Innovatsii v menedzhmente, 2018, no. 2 (16), pp. 72-79.
20. Medlin C. J. Interaction in business relationships: A time perspective. Industrial Marketing Management, 2004, vol. 33, pp. 185-193.
21. Palmatier R. W., Houston M. B., Dant R. P. Relationship velocity: Towards a theory of relationship dynamics. Journal of Marketing, 2013, vol. 77, no. 1, pp. 13-30.
The article submitted to the editors 24.02.2019
INFORMATION ABOUT THE AUTHORS
Falko Sergey Grigorievich - Russia, 105005, Moscow; Bauman Moscow State Technical University; Doctor of Economics, Professor; Head of the Department of Economics and Organization of Production; [email protected].
Yatsenko Viktoria Viktorovna - Russia, 105005, Moscow; Bauman Moscow State Technical University; Candidate of Economics, Assistant Professor; Assistant Professor of the Department of Industrial Logistics; [email protected].
