Компетентностный подход в развитии персонала организации Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Психология

УДК 159.9

старший психолог отдела по работе с личным составом Ходова Екатерина Александровна

Главное управление МВД России по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области (г. Санкт-Петербург); кандидат психологических наук, доцент Гончарова Наталья Андреевна

Санкт-Петербургский университет МВД России (г. Санкт-Петербург)

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. Компетентностный подход, предлагающий модели компетенций в зависимости от функциональных особенностей рабочего места и необходимого поведения в той или иной должности, а также личностных и социальных характеристик субъекта, позволяет определять и формировать готовность к эффективной деятельности и обеспечить условия для быстрой адаптации и развития сотрудников. В данном исследовании предлагаются модели компетенций, обеспечивающие возможность развития персонала организации охраны объектов культуры, и обосновываются преимущества технологии компетентностного подхода, доказанные в мировой практике управления персоналом. Эффективность компетентностного подхода обеспечивается наличием точно определенных моделей поведения, объективностью понимания логики конкретных трудовых действий и операций, стандартизацией поведения в тех или иных ситуациях, возможностью развития многоуровневых компетенций сотрудников.

Ключевые слова: компетентностный подход, профессиональные компетенции, должностные компетенции, профессиональный отбор, аттестация кадров.

An^taUm. The competence-based approach offering models of competences depending on functional features of a workplace and necessary behavior of this or that position and also personal and social characteristics of the subject, allows to define and form readiness for effective activity and to provide conditions for fast adaptation and development of employees. In this research the models of competences providing a possibility of development of personnel of the organization of protection of objects of culture are offered and the advantages of technology of competence-based approach proved in world practice of human resource management are proved. The efficiency of competence-based approach is provided with existence of precisely certain behavior models, objectivity of understanding of logic of specific labor actions and operations, standardization of behavior in these or those situations, a possibility of development of multilevel competences of employees.

Keywords: competence approach, professional competencies, job competencies, professional selection, personnel certification.

Введение. Компетентностный подход приобретает все большую актуальность в профессиональной деятельности различных организаций, обеспечивая возможность расстановки кадров и личностного развития персонала в должности. Основой компетентностного подхода является набор требований к субъекту труда, обладающему компетенциями, соответствующими конкретным значимым практическим действиям. Компетенции формируются в процессе обучения, выполнения профессиональной деятельности и составляют общую компетентность субъекта труда.

В соответствии с компетентностным подходом сущность развития персонала в организации состоит в постоянном повышении эффективности деятельности в зависимости от занимаемой должности и требований к поведению в конкретных ситуациях. Эта задача решается при помощи разработки моделей компетенций и дальнейшего применения данных моделей, как в подборе персонала, так и в ходе очередных аттестационных мероприятий в организации. Наличие моделей компетенций в любой организации обеспечивает возможность не только оценки персонала, но и создает условия и эталоны деятельности в рамках конкретных должностей, задает ориентиры сотрудникам в развитии умений, навыков и способностей на отдельном производственном участке деятельности.

Формулировка цели статьи и задач. Целью исследования является разработка моделей компетенций, необходимых для развития персонала и обеспечения частной охранной деятельности, связанной с защитой жизни и здоровья граждан, охраной имущества, обеспечением пропускного режима на объектах культуры (музеи, выставочные центры), обеспечением порядка на местах проведения массовых мероприятий. В соответствии с целями были определены задачи, связанные с изучением отечественного и зарубежного опыта разработки моделей компетенций, определения уровней развития необходимых компетенций персонала. Недавние события хищения картины, произошедшие в Третьяковской галерее, свидетельствуют о реально существующих проблемах, имеющихся в осуществлении охранной деятельности объектов культуры, а также о необходимости внедрения в деятельность данных структурных подразделений компетентностного подхода при помощи моделей компетенций.

Изложение основного материала статьи. Компетентность в отечественных исследованиях рассматривается в качестве личностного образования, которое объединяет разнообразные индивидуально-личностные характеристики субъекта труда [3]. Профессиональная компетентность представляет собой не только сумму знаний, умений и навыков, но и личностные характеристики, и практический опыт, обеспечивающий эффективность в деятельности. Данная технология управления персоналом выступает в качестве объективного метода оценки соответствия способностей сотрудника, и трудовых действий в определенной должности. Она позволяет определить актуальное состояние развития той или иной компетенции у сотрудников, сравнить с необходимым эталоном практических действий в ситуации деятельности, определить возможности компенсации и обучения до уровня желательной выраженности и развития компетенции [5].

Профессиональная компетентность не отождествляется с понятием профессионально важных качеств, соответствующих технологическим и социально-экономическим характеристикам деятельности. Предполагаемое взаимное соответствие качеств субъекта и трудовых операций при компетентностном подходе, в отличие от профессиографического, отражает интеграцию различных уровневых показателей личностного характера, которые обнаруживаются только в деятельности, при выполнении конкретных оперативных задач [3]. В связи с этим в отечественных исследованиях сущность профессиональной компетентности рассматривается в качестве «квалификационной характеристики» субъекта, тождественной профессионализму, взятой в «момент его включения в деятельность», и определяющей возможность

действовать эффективно в любой ситуации, как стабильной и стандартной, так и в неопределенных, сложных условиях [8, с. 229]. Таким образом, компетентностный подход позволяет произвести переориентацию профессионального отбора и аттестации кадров в направлении обеспечения условий и возможностей развития и формирования у сотрудников значимых профессиональных компетенций.

Такая переориентация произошла в развитых западных странах в 80-е годы ХХ века, когда в США вместо тестирования интеллекта при профессиональном отборе было предложено исследование эффективного поведения [12]. Задачи подбора квалифицированных сотрудников в Англии в тот же период изначально решались при помощи критериев оценки функциональной компетентности. Такой подход до настоящего времени доминирует, но одновременно используется и поведенческий компетентностный подход [14]. Опыт Германии основан на требованиях к предметным, социальным и личностным показателям, которые обеспечивают персоналу возможность самостоятельного решения задач, гибкость во взаимоотношениях, способность к сотрудничеству, действиям в конкретных поведенческих ситуациях [2; 11]. Соответственно и предметные компетенции предполагают не только наличие знаний и навыков, но и готовность ответственно и независимо выполнять деятельность и принимать решения.

Положительный опыт компетентностного подхода был успешно внедрен в систему профессионально-психологического отбора во Франции. Реализуется он комплексно на основе значимых для деятельности теоретических знаний, практических навыков и социальных умений, проявляющихся в поведении [2; 13]. При анализе опыта компетентностного подхода в Испании отмечают, что при осуществлении охранных функций сотрудники должны обладать способностями, которые по содержанию близки к понятиям профессионально важных качеств. Тут отражена совокупность требований к аттенционным показателям, концентрации внимания на мелочах, памяти, целеустремленности, инициативности, умениям работать в коллективе [7]. Также оцениваются компетенции, связанные с лидерскими качествами, профессиональной мотивацией, способностью подчиняться, стрессоустойчивостью, толерантностью [10].

В результате произведенного анализа отечественного и зарубежного опыта формирования компетенций были разработаны предложения о внедрении компетентностного подхода в деятельность частных охранных организаций объектов культуры (музеи, выставочные центры). Основные функции охраны тут заключаются в осуществлении контрольно-пропускного режима, охране и обороне объекта, пресечении и предупреждении административных правонарушений. Учитывая все объективные требования, модели компетенций были разработаны на основе анализа нормативных документов, регламентирующих деятельность охраны, а также при помощи экспертной оценки, структурированного интервью, метода критических инцидентов Дж. Фланагана, метода парных сравнений, метода раскрытия поведенческих примеров. Содержание обсуждаемых компетенций представлено основными способностями, обеспечивающими успех в той или иной ситуации деятельности и «уровнями» развития данных способностей.

1) компетенция: умение адекватно реагировать, оценивать обратную связь. Основы компетенции представлены способностью к определению и установлению психологических границ взаимодействия, умением действовать в рамках заданного курса. Владение данной компетенцией зависит от ценностных составляющих субъекта деятельности, адекватного представления о самом себе, способов взаимоотношений с другими людьми. 1 уровень - способен реагировать спокойно и объективно в зависимости от оперативной обстановки; 2 уровень - способен адекватно реагировать на поступки другого человека, независимо от воспринимаемых личных качеств, степени его приятности; 3 уровень - способен делать замечания корректно, вежливо, не провоцируя конфликтную ситуацию, не настраивая граждан против себя. Уровень данной компетенции можно определить с помощью теста САТ (шкала поддержка или опора на себя).

2) способность работать командой. 1 - способность к совместной деятельности, объединенной общими целями и задачами, способность к сотрудничеству; 2 - способность адекватно оценить степень сложности служебных заданий, грамотно диагностировать потенциал каждого члена коллектива; 3 - способность проявлять инициативу, согласовывать свои действия с общими групповыми ценностями, проявлять лояльность к задачам профессиональной деятельности, отстаивать свою точку зрения конструктивно. Данная компетенция и ее уровни определяются при помощи методики САТ, анализа всего диагностического профиля и согласованности всех шкал.

3) профессиональная мотивация. Основа компетенции - способность ь к служению в соответствии с обязательствами. 1 - осознанность в выборе данной профессии; 2 - ориентированность на выполнение трудовых обязательств на максимально возможном высоком уровне, стремление быть успешным и эффективным в деятельности; 3 - совершенствование качества исполнения трудовых обязательств с целью продвижения по службе, стремление к профессиональному росту и ориентация на ценность служения. Данная компетенция анализируется при помощи опросника В.Э. Мильмана «Диагностика мотивационной структуры личности».

4) специальные знания. Основа компетенции - обладание необходимыми знаниями, позволяющими сотруднику выполнять трудовые обязательства. Владение данной компетенцией подразумевает качество исполнения трудовых обязательств на уровне умений, существующих нормативов и правил. 1 - владение специальными знаниями на базовом уровне в объеме занимаемой должности; при исполнении трудовых обязательств тут требуется наставник; 2 - владение специальными знаниями, которые позволяют исполнять трудовые обязательства самостоятельно без помощи наставника; 3 - владение специальными знаниями на уровне, позволяющем обучать коллег; сотрудник может сам выступать в качестве наставника.

5) обучаемость. Основа компетенции - индивидуальные показатели скорости и качества усвоения любого нового материала, знаний, умений, навыков. Владение компетенцией - способность внедрять новые знания на практике, динамично использовать знания для развития и достижения успеха. 1 - способность к усвоению нового материала в медленном темпе; 2 - способность легко и быстро освоить новый материал; 3 - способность к быстрому и качественному усвоению нового материала, внедрению и применению его на практике. Уровень данной компетенции измеряется при помощи методики «Краткий ориентировочный тест», позволяющей оценить уровень общих способностей.

Анализ факторов обучаемости, проведенный в исследованиях, показывает, что обучаемость предполагает наличие самостоятельности мышления, стремлений к достижениям, исследовательской активности и творческого отношения в выборе способов действия, детерминирующих возможность выхода за рамки конкретной компетенции [2]. В ситуациях неопределенности, когда ориентиров деятельности

недостаточно для принятия решений, а анализировать приходится информацию противоречивого характера, компетенция обучаемости выполняет значимые интегрирующие функции [1].

6) уверенность в своих силах. Основа компетенции - способность личности оценивать себя позитивно в различных ситуациях, что является условием для достижения результатов в деятельности. Владение данной компетенцией обеспечивается наличием у сотрудника положительной внутренней оценки собственных достижений. На первом уровне оценивается способность положительно и реалистично оценить результаты собственной деятельности. Второй уровень - способность ставить амбициозные цели и достигать их. Третий уровень - способность достигать значительных результатов в деятельности в различных ситуациях, оставаясь при этом внешне привлекательным для окружающих, харизматичным, успешным. Уровни компетенции определяются при помощи методики САТ, шкалы «самоуважения» и «самопринятия».

7) физическая выносливость. Основу компетенции составляет способность к продолжительному эффективному выполнению работы умеренной интенсивности. Владение данной компетенцией подразумевает условную оценку по итогам проверки на профессиональную пригодность. 1 - способность выполнять нормативы по физической подготовке на минимальном уровне; 2 - способность выполнять нормативы по физической подготовке на среднем уровне; 3 - способность выполнять нормативы по физической подготовке на высоком уровне.

8) конфликтоустойчивость. Способность личности организовать свое поведение в трудных ситуациях социального взаимодействия предполагает психологическую устойчивость, навыки конструктивного взаимодействия в ответ на возникшие противоречия в отношениях. 1 - способность конструктивно взаимодействовать с окружающими в сложных социальных ситуациях; 2 - способность установить начало конфликтной ситуации, ее истинную причину, минимизировать последствия конфликта; 3 - способность управлять конфликтной ситуацией без возрастания эмоционального напряжения во взаимоотношениях при наиболее оптимальном решении вопроса со всеми участниками конфликта. Для диагностики уровня развития компетенции «конфликтоустойчивость» предлагается использовать методики исследования поведения в конфликтной ситуации.

В данной компетенции рассматривается эмоциональная составляющая и способности к управлению собственными состояниями, выражению эмоций без аффективных реакций и агрессии в ситуации межличностного взаимодействия. Это требует определенной волевой мобилизации усилий, необходимых для сознательного толерантного поведения и самообладания в обстоятельствах множественности коммуникативных столкновений, противоборства и спонтанных конфликтных ситуаций. Конфликтная ситуация в деятельности сотрудников охраны часто провоцируется гражданами и потому требует умений предвидения и прогнозирования ее последствий, анализа поведения субъектов конфликта, способности культуросообразного аргументирования.

9) психическая уравновешенность. Основу компетенции составляет способность личности к адекватной реакции и саморегуляции в ситуациях эмоционального дискомфорта. 1 - способность сохранить внутреннее равновесие, при снижении уровня работоспособности на непродолжительный период времени; 2 - способность адекватно оценить ситуацию эмоционального дискомфорта, действовать продуманно в рамках привычного стереотипа деятельности; 3 - способность в ситуациях эмоционального напряжения действовать рационально без снижения темпа работоспособности в новой незнакомой обстановке.

Уравновешенность, как свойство нервной системы, отражает соотношение между возбуждением и торможением, баланс нервных процессов, обеспечивающих активность и последующую возможность выполнять деятельность умеренно, соразмерно, без срывов и ошибок. При отсутствии данной природной способности необходимы усилия волевой саморегуляции, навыкам которой «необходимо целенаправленно учиться» [1].

10) гибкость в обращении. Основой компетенции выступает способность быстро и адекватно реагировать на изменяющуюся ситуацию, проявлять гибкость при взаимодействии с окружающими людьми, способность к диагностированию степени применения стандартных оценок, принципов реализации общих ценностей в поведении. 1 - способность личности жестко придерживаться общих принципов, догматизм суждений в ответ на изменение ситуации; 2 - способность личности адекватно отреагировать на изменение ситуации; 3 - способность личности быстро реагировать на изменяющуюся ситуацию, адекватность и разумность применения стандартных принципов и оценок.

Выводы:

1. Компетентностный подход позволяет обеспечить решение значимого комплекса задач, актуальных для развития персонала организации и проведения профессионального отбора, что реализуется при помощи выработки основных форм поведения в однотипных профессиональных ситуациях, доступности понимания конкретных трудовых действий и требований к сотруднику.

2. Сущность компетентностного подхода определяется совокупностью потребностей организации и требований к навыкам, опыту, функциональным характеристикам личности сотрудника, а также к поведению субъекта труда в различных производственных отношениях, которые отражаются в моделях компетенций и обеспечивают карьерный рост.

3. Развитие персонала, согласно компетентностному подходу, определяется способностями выполнять деятельность в соответствии с определенным квалификационным уровнем, отраженным в профессиональном профиле компетенций, и постоянной карьерной ориентацией на эталонную компетентностную модель.

4. Компетентностный подход позволяет прогнозировать надежность деятельности сотрудников при помощи анализа необходимых компетенций согласно стандартным и измеряемым профилям компетенций, производить оценку развития компетенций, осуществлять индивидуальную и групповую работу, направленную на формирование поведенческих навыков, производить оценку совокупности способностей более высокого уровня в конкретной ситуации профессиональной деятельности.

Литература:

1. Караяни А. Г., Утлик Э. П. Саморегуляция функциональных состояний в боевой обстановке // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2018. № 3(74). С. 5-9.

2. Мартиросова Н.В. Психологическое обеспечение расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел: Дисс. ... канд. психол. наук: 19.00.06. СПбУ МВД России. 2014. — 185 с.

3. Пряхина М.В., Душкин А.С., Мартиросова Н.В. Профессиографическое описание основных видов деятельности в системе МВД России на основе компетентностного подхода: монография. — СПб.: Изд-во СПбУ МВД России, 2012. — 136 с.

4. Сысоев Ю.В., Федотов С.Н., Семчук И.В. Особенности готовности курсантов-психологов к профессиональной деятельности // Педагогическое образование и наука. 2017. № 6. С. 55-59.

5. Ходова Е.А., Гончарова Н.А. Апробация программы формирования и развития должностных компетенций руководителей вневедомственной охраны различного уровня // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России 2015. № 3. С. 176-181.

6. Ходова Е.А., Гончарова Н.А. Прогноз успешности деятельности руководителей вневедомственной охраны на основе технологии оценки профессиональных компетенций // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2016. № 2 (70). С. 199 - 202.

7. Цветков В.Л. Полицейская психология: опыт Испании // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2014. № 4 (59) С. 86 - 91.

8. Цветков В.Л., Хрусталева Т.А., Рожков А.А., Красноштанова Н. Н. Профессиографическое исследование: использование современных научных подходов в интересах совершенствования подготовки специалистов для органов внутренних дел Российской Федерации // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 4 (72) 2016. С. 226-232.

9. Чуманов Ю. В., Лебедев И. Б. Принятие решения сотрудниками уголовного розыска в ситуациях неопределенности ориентиров поиска // Психопедагогика в правоохранительных органах, 2018, № 3(74). С. 17-21.

10. La selección de los candidates // Los test y el tratamientopsicologicopolicial [Офиц. сайт] URL: http: // www.subrayado.com uy / Site/noticia/ 25956/ (Дата обращения: 30.08.2018)

11. Le Deist F.D., Stringfellow E., Winterton J. Typology of knowledge, skills and competences: Clarification of the concept and prototype. // Cedefop Reference series; 64. - Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2006. - 131 pp.

12. McClelland D. Identifying competencies with behavioural-event interviews. // Psychological Science, 9(5). 1998. PP. 331 -339.

13. Tremblay M., Sire B. Remuner les competences plutotlactivite? // Revue Francaise de Gestion, special issue, Le retour au travail. - 1999. 126 (November-December). - PP. 129-139.

14. Winterton J., Winterton R. Implementing management standards in the UK / J.Winterton, R. Winterton // Academy of Human Resource Development Annual Conference / Honolulu, HA, 27 February-3 March / Proceedings. - 2002. Vol. 2, - PP. 974-981.

Психология

УДК 159.9

кандидат психологических наук, доцент Хуторная Маргарита Леонидовна

Воронежский государственный университет инженерных технологий (г. Воронеж)

ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ И ПРИЕМОВ ОБУЧЕНИЯ В ДИСТАНЦИОННОМ ПРОСТРАНСТВЕ

Аннотация. В статье рассматриваются вопросы системы непрерывного профессионального образования, затрагиваются аспекты внедрения новых образовательных технологий, включающих принципы организации учебного и воспитательного процессов, реализующие модель непрерывного образования, включающую инновационные технологии. Предлагаются условия для совершенствования дистанционного обучения.

Ключевые слова: образование, технологии, дистанционное образование, самостоятельная работа, студент, развитие.

Annotation. The article deals with the issues of continuing professional education system. The aspects of the introduction of new educational technologies, including the principles of the organization of educational and educational processes, implementing the model of continuing education, including innovative technologies are touched upon. Conditions are offered for improving distance learning.

Keywords:education, technology, distance education, independent work, student.

Введение. Современное образование можно охарактеризовать как динамическую систему,совокупность методов и форм получения, углубления и расширения общего образования, профессиональной компетентности, культуры, воспитания гражданской и нравственной зрелости. Поэтому современному социуму присуще новое видение системы образования, которое превращает ее в глобальный интегративный социальный институт.

Формулировка цели статьи. Целью статьи является предложение применения инновационных психолого-педагогических методов и приемов при дистанционном обучении, как формы самостоятельной работы студентов.

Изложение основного материала статьи. Процессы глобализации всех сфер общественной жизни делают реализацию задачи непрерывного образования населения жизненной необходимостью [6]. Внедрение новых образовательных технологий, включающих принципы организации учебного и воспитательного процессов, реализуют модель непрерывного образования, включающую инновационные технологии.

Для развития современной системы непрерывного профессионального образования необходимо:

- создать определенные условия для увеличения числа профессиональных структур, предоставляющих образовательные услуги в области образования и подготовки соответствующих кадров;

- создать определенные критерии для обеспечения качественной аттестации и аккредитации образовательных программ;

- сформировать общенациональную систему оценки качества образования, получаемого гражданином, и реализуемых образовательных программ [7].