CC BY
137УДК 331.108.2
Мазуренко Н.А.
К. с.-х. наук, доцент, кафедра менеджмента и туристского бизнеса гуманитарно-педагогической академии ФГАУ ВО Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского, г. Ялта
Одаренко Т.Е.
К.э.н., доцент, кафедра менеджмента и туристского бизнеса гуманитарно-педагогической академии ФГАУ ВО Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского, г. Ялта
АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
В статье рассматривается проблема управления человеческими ресурсами в кризисное время для организации. Дано определение кризису, проанализированы фазы кризисов. Соотнесены стадии человеческих ресурсов в развитии и преодолении кризисов в организации. Рассмотрена важность человеческих ресурсов в организации в период кризиса.
Ключевые слова: антикризисное управление, кризис, фазы кризисов организации, стадии человеческих ресурсов, управление человеческими ресурсами, специалисты, управленческая команда.
Кризисные периоды проходят все компании, как российские, так и зарубежные. У западного бизнеса накоплен богатый опыт преодоления таких проблем, а у российских организаций такого опыта пока мало.
Вопросами антикризисного управления предприятием, роли службы управления персоналом занимаются такие российские учёные: Т. Ю. Базарова, В. Р. Веснина, О. В. Забелиной, А. И. Гретченко, Н. А. Горелова, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, М. Н. Кулапова, Л. Р. Котовой, Ю. Г. Одегова, В. С. Половинко, Г. Г. Руденко, В. В. Травина, А. И. Турчинова, С. В. Шекшня и др. Среди зарубежных специалистов выделим таких учёных: М. Армстронг, У. Дейв, Г. Десслер, П. Друкер, Д. Коул, Х. Мартин, У. Монди, Стивен П. Роббинз, Л. Стаут и др.
Несмотря на многообразие работ по управлению персоналом организации, за последние годы в литературе недостаточно отражены вопросы формирования и реализации антикризисной кадровой политики, оптимизации численности персонала и др.
Проблема антикризисного управления человеческими ресурсами в современных организациях нашей страны появилась на рубеже 90-х годов прошлого столетия. Анализ кризисного процесса в управлении персоналом и сегодня остается актуальным [3].
Понятие кризиса испытывают фактически все предприятия, поэтому анализ и постоянный контроль при управлении предприятием для прогнозирования и предупреждения кризисных ситуаций необходим. Прежде всего, нужно обозначить это понятие. В литературных источниках мы находим достаточно близкие понятия кризиса [2].
Кризис — переворот, пора переходного состояния, перелом, состояние, при котором существующие средства достижения целей становятся неадекватными, в результате чего возникают непредсказуемые ситуации. Воспользуемся определением, используемое в менеджменте.
Итак, кризис — это крайнее обострение внутрипроизводственных и социально-экономических отношений, а также отношений организации с внешнеэкономической средой [5,6].
Применительно к организации кризисы классифицируются следующим образом:
1. технологический (производственный);
2. социальный (социально-управленческий);
3. финансовый;
4. организационный;
5. информационный;
6. кризис взаимодействия между собственниками организации или с властью.
Разделение кризисного процесса на стадии необходимо, т.к. различные фазы кризиса
отличаются по характеру, глубине, интенсивности протекающих процессов и требуют различных мер по его преодолению [3].
Антикризисное управление имеет предмет воздействия — проблемы, предполагаемые и реальные факторы кризиса, т.е. все проявления неумеренного совокупного обострения противоречий, вызывающих опасность крайнего проявления этого обострения, наступления кризиса [4].
В развитии и преодолении кризисов в организации различаются следующие фазы:
I фаза — спад (снижение показателей, характеризующих результаты финансово-хозяйственной деятельности) из-за внешних факторов рынка;
II фаза — дальнейшее ухудшение результатов деятельности под влиянием внутренних причин в организации (без ухудшения внешних условий на рынке);
III фаза — депрессия — приспособление организации к новым условиям хозяйствования на более низком уровне доходов (при условии принятия первоочередных антикризисных мер);
IV фаза — восстановление финансового равновесия, оживление производства — восстановление производства и реализации продукции до предкризисного уровня;
V фаза — рост производства, ускорение экономического развития организации, увеличение объемов продаж и реализации в краткосрочной перспективе;
VI фаза — поддержание нового экономического уровня развития предприятия, его устойчивости в длительной перспективе, создание условий для самофинансирования.
Соотнесем стадии человеческих ресурсов в развитии и преодолении кризисов в организации (табл.1).
Таблица 1.
Действия организации при антикризисном управлении человеческими ресурсами*
Фазы кризиса организации Действия организации по отношению к персоналу Стадии человеческих ресурсов
I, II фаза — спад производства Выжидательная позиция Снижение активности
III фаза — депрессия Сокращение, удержание Смена места работы
IV фаза — восстановление финансового равновесия, оживление производства Увеличение количества Восстановление
V, VI фаза — рост производства, ускорение экономического развития организации Заинтересованность в профессионалах Деловая активность
*Авторская разработка
З. Айвазян и В. Кириченко [1] считают, что любое управление является антикризисным, а содержание и методы эффективного (обычного) и антикризисного управления не отличаются. Фазы кризиса вышеназванные авторы различают по содержанию, последствиям и необходимым мерам по их преодолению.
Выделим фазы кризиса:
1. Первая фаза кризиса — снижение рентабельности и объемов прибыли.
2. Вторая фаза кризиса — убыточность производства.
3. Третья фаза кризиса — истощение или отсутствие резервных фондов.
4. Четвертая фаза кризиса — неплатежеспособность.
Возникает вопрос, что делать с человеческими ресурсами и насколько они важны на предприятии или организации в период кризиса?
Конечно, категория "Человеческие ресурсы" — это более узкое понятие, чем категория "Трудоспособное население" однако, оно характеризует трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне, а не в региональном масштабе, на макроуровне [7].
Важнейшим же стратегическим ресурсом любой компании является команда ключевых специалистов, так называемая управленческая команда. Именно эти люди сопровождают ваш бизнес, принимают решения, от которых напрямую зависит его эффективность [8]. Ценнейшим ресурсом предприятия является его персонал, человеческие ресурсы. Конкурентоспособность, рентабельность производства, уровень доходов собственников капитала и персонала — все это и многое другое в решающей степени зависит от степени реализации трудового потенциала персонала и его сохранения. Обеспечение конкурентоспособности и повышения эффективности компании лежит в рациональном и эффективном использовании человеческих ресурсов [9].
Естественно, что от рентабельности предприятия и объемов прибыли зависит заработная плата персонала. Чтобы удержать человеческие ресурсы, как правило, сокращают рабочую неделю, рабочий день и как следствие уменьшают денежное вознаграждение персонала.
Убыточность производства приводит к тому, что на погашение убытков хозяйствующий субъект направляет часть оборотных средств или уменьшает затратную часть предприятия, и тем самым переходит в режим сокращенного воспроизводства. Понятно, что речь идет о предприятиях малого или среднего бизнеса, и понятие кризиса не относится к бюджетным предприятиям.
Для удержания человеческих ресурсов, можно говорить о всевозможных попытках в таких условиях внедрение малозатратных технологий, проведения маркетинговой политики организации, что позволяет организации лишь «остаться на плаву». Однако, для решения глобальной задачи выхода из кризиса, нужны существенные решения на государственном уровне.
Для восстановления производства и реализации продукции до предкризисного уровня нужно изменить действия государственной политики в отношении предприятий малого и среднего бизнеса, а именно: упрощение налогообложения для таких предприятий в ситуациях кризиса, предоставление дотаций, упрощение системы найма рабочих на предприятие и т.д.
Таким образом, кризис является тормозом экономического развития не только в глобальных размерах, например, государства, но структурных подразделений, приносящих тому же государству не малый доход от своей деятельности. Если же говорить об антикризисном управлении человеческими ресурсами в современных организациях, то изменение внешних факторов, явившихся причиной кризиса, будет способствовать улучшению и восстановлению финансового равновесия организации и, как следствие, нормализации состояния управления человеческими ресурсами.
Литература
1. Айвазян З., Кириченко В. Антикризисное управление: принятие решений на краю пропасти / З.Айвазян, В.Кириченко // Менеджмент и маркетинг. — 1999. — № 4. — С. 94103.
2. Градов А.П., Кузин Б.И. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой. — М.: Специальная литература. — 1996.
3. Окрушко В.Я. Содержание кризисного процесса в антикризисном управлении [Электронный ресурс] / В.Я. Окрушко // Проблемы современной экономики. — 2010. — № 2 (34). — Режим доступа: m-economy.ru/art.php?nArtId=3103
4. Кризис организации: его виды, фазы и последствия. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://lekcion.ru/finansi_ekonomika/5418-krizis-organizatsii-ego-vidi-fazi-i-posledstviya.html
5. Российский гуманитарный энциклопедический словарь: В 3 т. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС: Филол. фак. С.-Петерб. гос. ун-та, 2002. — 688 с.
6. Ушаков Д.Н. Большой толковый словарь современного русского языка. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.classes.ru/an-russian/russian-dictionary-Ushakov-term-858.htm
7. Библиофонд. Электронная библиотека студента / Персонал предприятия, его значение и управление им. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://bibliofond.ru/view.aspx?id=462238
8. Чижик Ю. Роль персонала в развитии компании [Электронный ресурс] Чижик Ю. // Экономика и жизнь «Бухгалтерское приложение». — 2005. — №47 (9105) — Режим доступа: http://www.eg-online.ru/article/171671/
9. Барышева С.К. Роль и значение трудовых ресурсов в повышении рентабельности производства [Электронный ресурс] / С.К. Барышева. — Режим доступа: http://sciencebsea.narod.ru/2009/ekonom_2009_2/barysheva_rol.htm
10. Одаренко Т. Е. Определение факторов, влияющих на снижение качества работы персонала и пути сохранения его работоспособности //Таврический научный обозреватель.№ 2 — С. 39. http://tavr.science/stat/2015/09/TNO-2-ch-1.pdf#page=41
11. Храбров К.Г. Сравнительный анализ моделей формирования политики занятости: российский и международный опыт// Крымский научный вестник. — №2 — 2015 г., с. 48-58. Режим доступа: http://krvestnik.ru/pub/2015/06/2-Krymskij-nauchnyj-vestnik-4-HrabrovKG.pdf
12. Полещук М. Н. Развивающая аттестация как инструмент повышения конкордации персонала в отношении развития угледобывающего предприятия// Крымский научный вестник. — №4 — 2015 г., Том 1. «Экономические науки», с. 226-236. [Электронный ресурс].
— Режим доступа: http://krvestnik.ru/pub/2015/09/PoleshchukMN.pdf
13. Толкачева С. В., Науменко М. Ю., Малевич И. Х. Особенности нематериального стимулирования молодых специалистов на этапе их привлечения // Крымский научный вестник. — №4 — 2015 г., Том 1. «Экономические науки», с. 302-308. [Электронный ресурс].
— Режим доступа: http://krvestnik.ru/pub/2015/09/TolkachevaSV-NaumenkoMY-MalevichIH.pdf
