CC BY
19redactor@ progress-human.com
УДК 331
АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ НА ПРИМЕРЕ ИП КЛУБНЫЙ ДОМ «НАШЕ МЕСТО»
Суворова Светлана Сергеевна
Студент группы ПРУП-13
Кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
suvorova.lana@bk.ru ул. 8-е Марта, 62 - 455, г. Екатеринбург, РФ, 620144 +7 (900) 20-22-630
Аннотация. Малый бизнес является приоритетной областью государственной политики экономического развития. С этой целью в настоящее время создаются благоприятные условия для развития малого предпринимательства в стране. Однако успех зависит в первую очередь от степени уязвимости человеческого фактора в процессе становления малых предприятий. Процесс управления трудом в малом бизнесе, формирующийся в силу естественных обстоятельств функционирования организации требуют специфичных управленческих решений, которые невозможно принять без постоянного контроля и анализа.
В статье приведены результаты анализа системы управления трудом в малой организации ИП Клубный дом «Наше место».
Ключевые слова: малый бизнес; труд; управление; персонал.
1ЕЬ коды: J21.
Введение
Малые предприятия являются основой коммерческого развития территорий. Управление трудом в малых организациях имеет особую специфику, и обуславливается естественной прозрачностью всех управленческих манипуляций. Умелое управление трудом в малых организациях, ориентированное на развитие нужных компетенций, на современном этапе развития обеспечивает успешное функционирование всей организации. Не смотря на размеры организации успешность ее зависит, прежде всего, от человеческого фактора, Процесс управления трудом в малом бизнесе характеризуется неформальностью взаимоотношений, упрощенностью в формализации производственных процессов и зачастую отсутствием регламентного порядка трудовой деятельности подчиненных.
redactor@ progress-human.com
1. Специфика управления трудом в малом бизнесе
Развитие системы управления трудовыми ресурсами на малых предприятиях как научно-практического комплекса обусловлено, во-первых, развитием общества в социальной и экономической сферах и, во-вторых, эволюцией представлений о человеке как субъекте экономической жизни, в результате чего человек, как работник, превратился из пассивного элемента производственной системы в главную движущую силу общественного производства и фактор повышения его эффективности. Данная динамика обусловила и эволюцию подходов к управлению трудом в малом бизнесе. [4]
Неотъемлемой частью исследования проблемы менеджмента персонала является изучение его сущности и содержания, субъекта и объекта управления. Проведенные нами исследования подходов отечественных и зарубежных ученых к определению сущности понятия «управление трудом в малом бизнесе», изложенные в научных и учебных изданиях, свидетельствуют о широком спектре дефиниций (таблица 1), что подчеркивает многообразие существующих концепций.
Табл.1: Подходы к определению «управление трудом» на малых предприятиях1
Автор Определение понятия «управление трудом »
П.Ф. Друкер «...особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу» [9]
Дж. М. Иванцевич и A.A. Лобанов «...деятельность, выполняемая на предприятии, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей» [2]
А.Я. Кибанов «формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией» [3]
C.B. Шекшня «это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции» [8]
Е. В. Маслов «...системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников» [5]
Р. Марр и Г. Шмидт управление трудом «является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала» [7]
Р. Дафт Управление трудом - это деятельность по привлечению, подготовке и сохранению эффективности рабочей силы [1]
Определяя сущность управления трудом в малом бизнесе, ученые исходят из различного толкования понятия «управление трудом в малом бизнесе». По мнению Е.В. Маслова, «главное, что составляет сущность управления трудом в малом бизнесе, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных
1 Составлено автором
© С.С. Суворова 2
redactor@ progress-human.com
организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников».
Выделяют категории системы управления трудом в малом бизнесе:
1) категория рекрутинга;
2) категория адаптации;
3) категория мотивации;
4) категория тренинга;
5) категория контроллинга.
2. Анализ управления трудом в «Клубный дом «Наше место»
ИП Клубный дом «Наше место» - Предоставляет услуги по аренде коттеджа и банного комплекса на сутки и почасово, а так же проведение праздников, корпоративов,детских дней рождений, проведение игр,аренда номеров, предоставление развлечений.
Организационная структура - линейная, в которой подчиненный имеет только одного руководителя, она обеспечивает своевременность, четкость взаимоотношений, увеличивает обязанность руководства и соответственно снижает затраты на содержание управленческого персонала.
В организации ИП Клубный дом «Наше место», где по условиям работы не может быть организован режим рабочего времени по графикам пяти или шестидневной рабочей недели, используются графики сменности, обеспечивающие непрерывную работу персонала, сменами равной продолжительности. Графики утверждаются руководителем и профсоюзной организацией.
Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех категорий работников 28 календарных дней.
Руководитель ИП Клубный дом «Наше место» доводит до всех сотрудников о графике ежегодных отпусков.
Работник ИП Клубный дом «Наше место» имеет право на получение краткосрочного отпуска с сохранением заработной платы помимо случаев, предусмотренных законодательством, также в связи со смертью близких родственников - 3 дня.
redactor@ progress-human.com
Работник в праве по письменному заявления взять отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Социальная защита и оплата труда для сотрудников ИП Клубный дом «Наше место» является заработные коллективом средства.
Для оплаты труда сотрудников компании в ИП Клубный дом «Наше место» осуществляются:
- сдельная система оплаты труда;
- тарифная система оплаты труда;
- сдельные расценки на оказание дополнительных услуг сотрудникам компании;
Должностные оклады работникам устанавливаются штатным расписанием.
При совмещении профессий (специальностей), исполнения работ на вакантных должностях, выполнении обязательств временно отсутствующих работников осуществлять доплаты к должностным окладам. Определенный размер доплаты сотруднику формируется соглашением сторон в связи от вспомогательного объема работ.
Заработная плата работникам ИП Клубный дом «Наше место» выплачивается в установленные сроки. Дата выплаты заработной устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. В ИП Клубный дом «Наше место» дата выплаты заработной платы -15-е число месяца, следующего за отчетным, авансовые выплаты - 25-е число отчетного месяца.
Сотрудников в ИП Клубный дом «Наше место» принимают на основании заключения трудового договора с ИП Клубный дом «Наше место» и договора о полной индивидуальной материальной ответственности. Если, вносятся какие-либо изменения по условиям труда, оплаты и др. к трудовому договору на основании уведомления о предстоящем существенном изменении условий договора заключается дополнительное трудовое соглашение. На принятого работника в отделе кадров ИП Клубный дом «Наше место» заводится личная карточка.
Структуру персонала ИП Клубный дом «Наше место» можно представить в следующем виде на рисунке 3.
Большая часть работников ИП Клубный дом «Наше место» в возрасте от 30 до 45 лет. На втором месте доля работников в возрасте от 60 до 65 лет. В организации преобладает женский пол работников, это обусловлено спецификой деятельности.
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
Рис.1:Структура работников «Клубный дом «Наше место» по категориям а 2013-2015гг.
80,00%
60,00%
40,00%
20,00%
0,00%
□ Руководители
□ Служащие
□ Специалисты
□ Рабочие
2013 год 2014 год 2015 год
Результативность деятельности аппарата управления во многом зависит от уровня образования сотрудников и опыта работы. Количество специалистов с высшим образованием в 2015 году снизилось на 4 человека и составило 38% от общей численности специалистов. Количество специалистов со средним специальным образованием в 2015 году повысилось на 3 человека и составило 61% от общей численности специалистов. Количество рабочих, имеющих среднее специальное образование в 2015 году увеличилось на 1 человека, с профессионально-техническим снизилось на 1 человека, что свидетельствует о понижении образовательного уровня работников ИП Клубный дом «Наше место».
Все изменения показателей движения рабочей силы в 2015 г. по сравнению с 2013 г. изменились незначительно, что говорит о стабильности кадровой политики предприятия ИП Клубный дом «Наше место», следует отметить, что увеличения количества принятых работников в 2015 г., связано с введением новых видов услуг, а также ростом среднесписочной численности работников.
Влияние инфляции на доходы работников ИП Клубный дом «Наше место» проявляется многообразно, но общим знаменателем является изменение относительных пропорций цен и уровня доходов.
Рис.2: Соотношение реальной и номинальной заработной платы работников «Клубный дом «Наше место»
17000f
16000 15000
14000
13000
□ З/П ср
□ З/П ср по Свердл.обл.
2013 г
2014 г
2015 г
Реальная заработная плата в среднем ниже номинальной в течение всего исследуемого периода на 10%. При этом наблюдается рост заработной платы за исследуемый период. В © С.С. Суворова 5
redactor@ progress-human.com
2015 году заработная плата выросла в среднем на 828 рублей на предприятии по сравнению с 2014 годом, а среднемесячная зарплата по Свердловской области возросла с 2014 по 2015 год на 674 рубля.
Анализ деятельности предприятия показывает, что в ИП Клубный дом «Наше место» в целом, недостаточно внимание уделяется изысканию внутрипроизводственных резервов стимулирования трудовой активности работников. Применительно к условиям предприятия, проблемы необходимо решать путем совершенствования способов мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.
На предприятии ИП Клубный дом «Наше место» на соответствующих видах нематериального стимулирования останавливают своё внимание руководители. Руководители ИП Клубный дом «Наше место» стараются создать благоприятные условия для работы персонала, а также старается поощрять тех работников, которые проявили себя с положительной стороны. В ИП Клубный дом «Наше место» имеется моральное вознаграждение и премирование наилучших работников.
Состояние трудовой мотивации работников ИП Клубный дом «Наше место» можно охарактеризовать следующими основными признаками: низкой трудовой эффективностью, низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста, желание получить работу со стабильным и высоким заработком, с необходимым уровнем потребностей, но с низкой интенсивностью неквалифицированного труда. Это состояние трудовой мотивации выражает негативное состояние трудовой эффективности и требует принятия определенных мер. Во-первых в ИП Клубный дом «Наше место» необходимо применить социальные и материальные стимулы, что позволит увеличить уровень мотивированности сотрудников и улучшить социально-психологический климат в коллективе.
Заключение
Анализ существующей системы управления трудом в ИП Клубный дом «Наше место» показал что, несмотря на то, что в компании ведется работа по основным направлениям кадровой политики, ее положения не закреплены в письменном виде в документе и находятся не в доступе для сотрудников.
К достоинствам можно отнести наличие специализированных программ для повышения квалификации и ориентацию на формирование профессионального коллектива. К Недостаткам компании ИП Клубный дом «Наше место» относятся: нет системы мотивации, стимулирующей сотрудников к наилучшей эффективной трудовой деятельности
redactor@ progress-human.com
или к повышению свей квалификации [6], несовершенная система отбора и подбора сотрудников и адаптации новых сотрудников. Имеющиеся недостатки в данной организации в последствие могут негативно сказаться на финансово-хозяйственной деятельности компании и привести к убыткам.
Литература
1. Дафт Р. Л. Менеджмент. 6-е изд.- СПб., 2009. - С. 399.
2. Иванцевич Дж., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993. - С. 22.
3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: ИНФРА-М, 2009 - С. 62.
4. Кульков С.В. Исследование эволюции подходов к управлению человеческими ресурсами. - М., 2011
5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М., 2005. - С. 46.
6. Плутова М.И. Необходимость и эффективность затрат на персонал / Human Progress. Том 2 № 6, с. 4.
7. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. - М., 2001.-С. 66.;
8. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации. - М., 2005-С. 62
9. Druker, P.F. Innovation and Entrepreneurship. - L.: HarperCollins Publishers Inc., 2006 - P. 18.
10. Tyulkova N.A Flexible Organizational Structure as a way of Knowledge Management in SMEs / 11th International Conference on Intellectual Capital, Knowledge Management and Organisational Learning (ICICKM), Univ Sydney Business Sch, Sydney, Australia (NOV 06-07, 2014) /Proceedings of the 11th international conference on intellectual capital, knowledge management and organizational learning (ICICKM 2014) / Серия ra^^roceedings of the International Conference on Intellectual Capital Knowledge Management & Organizational Learning, С. - 549557.
11. Kotey B.; Slade P. Formal human resource management practices in small growing firms / Journal of small business management / JAN 2005 /. Т. - 43. Вып. - 1, С. - 16-40.
12. Jinhui L., Yang Y. Research on Human Resources Management Based on Sustainable Development for SMEs / Conference 3rd International Forum of Human Resource Strategy and Development; Jinan City, People R China; (2010) / Human Resources Management in the Knowledge Economy Era: Conference Proceedings of 3rd International Forum of Human Resource Strategy and Development / С. - 607-612.
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
13. Monique L., Idriss K., Desmarais L. Knowledge Management and Transfer: Modeling Interactions in Small Businesses / Conference 15th European Conference on Knowledge Management (ECKM); Polytechn Inst Santarem, Santarem Sch Management & Technol, Santarem, Portugal / Proceedings of the 15 th European conference on knowledge management (ECKM 2014) / Т. - 1-3, Серия книг: Proceedings of the European Conference on Knowledge Management, (SEP 04-05, 2014); С. - 5S6-592.
ANALYSIS OF WORK MANAGEMENT IN SMALL BUSINESS ON THE EXAMPLE OF IP KLUBNYJ DOM «NASHE MESTO»
Abstract. Small business is a priority area of public policy and economic development. Favorable conditions for the development of small businesses are generated for this purpose currently in the country. However, success depends primarily on the level of vulnerability of the human factor in the process of small businesses formation. The process of labor management in a small business, which is formed due to natural circumstances, of organization' functioning, requires specific management decisions that are impossible to take without the constant monitoring and analysis.
The article presents the results of the analysis of labor management system in small business in IP Klubnyj dom «Nashe mesto» (Individual Entrepreneur Club House OUR PLACE)
Ключевые слова: small business; work; management; staff.
1. Daft R.L. Management. 6th izd.- SPb, 2009. - pp. 399.
2. Ivantsevich J., Lobanov A.A. Human resources management. - M., 1993. - Pp. 22.
3. Kibanov A.Y., Durakova I.B. the organization Human Resource Management. Strategy, marketing, internationalization. M .: INFRA-M, 2009 - Pp. 62.
4. Kulkov S.V. A study of the evolution of approaches to human resources management. - M., 2011.
5. Maslov E.V. Management personnel of the enterprise. - M., 2005. - Pp. 46.
Svetlana Suvorova
Ural State University of Economics Yekaterinburg, Russia
JEL Code: J21.
References
redactor@ progress-human.com
6. Plutova M.I. The need for and the effectiveness of personnel / Human Progress costs. Vol. 2 number 6, p. 4.
7. Human Resource Management in a social market economy / ed. R.Marra, G.Shmidta. - M., 2001.-S. 66.
8. Shekshnia S.V. management personnel of the modern organization. - M., 2005. With. 62.
9. Druker, P.F. Innovation and Entrepreneurship. - L .: HarperCollins Publishers Inc., 2006 - P. 18.
10. Tyulkova N.A Flexible Organizational Structure as a way of Knowledge Management in SMEs / 11th International Conference on Intellectual Capital, Knowledge Management and Organisational Learning (ICICKM), Univ Sydney Business Sch, Sydney, Australia (NOV 06-07, 2014) /Proceedings of the 11th international conference on intellectual capital, knowledge management and organizational learning (ICICKM 2014) / Серия K^nProceedings of the International Conference on Intellectual Capital Knowledge Management & Organizational Learning, Pp. - 549557.
11. Kotey B.; Slade P. Formal human resource management practices in small growing firms / Journal of small business management / JAN 2005 /. Vol. - 43. ISS. - 1, Pp. - 16-40.
12. Jinhui L., Yang Y. Research on Human Resources Management Based on Sustainable Development for SMEs / Conference 3rd International Forum of Human Resource Strategy and Development; Jinan City, People R China; (2010) / Human Resources Management in the Knowledge Economy Era: Conference Proceedings of 3rd International Forum of Human Resource Strategy and Development / Pp. - 607-612.
13. Monique L., Idriss K., Desmarais L. Knowledge Management and Transfer: Modeling Interactions in Small Businesses / Conference 15th European Conference on Knowledge Management (ECKM); Polytechn Inst Santarem, Santarem Sch Management & Technol, Santarem, Portugal / Proceedings of the 15 th European conference on knowledge management (ECKM 2014) / Vol. - 1-3, book series: Proceedings of the European Conference on Knowledge Management, (SEP 04-05, 2014); Pp. - 586-592.
Contact
Svetlana Suvorova
Ural State University of Economics
62-455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia
suvorova.lana@bk.ru
Научный руководитель: старший преподаватель кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «УрГЭУ» Плутова М.И.
