CC BY
36
АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРИМЕНЕНИЯ МОТИВАЦИОННЫХ СТРАТЕГИЙ В
ООО «АДИДАС» ЗА 2019-2021 ГОДЫ
А.А. Денисова, магистрант
Научный руководитель: Т.А. Шабалина, канд. пед. наук, доцент Елецкий государственный университет им. И.А. Бунина (Россия, г. Елец)
DOI:10.24412/2411-0450-2022-3-1-84-86
Аннотация. Мотивационный механизм является основным инструментом стимулирования эффективности работы сотрудников и управления рабочими процессами. Среди множества существующих стратегий мотивации предприятие выбирает те их них, которые обеспечивают наибольший эффект. В данной статье анализируются итоги применения мотивационных стратегий на примере компании ООО «Адидас» за 2019-2021 годы.
Ключевые слова: мотивация персонала, управление персоналом, материальное стимулирование, нематериальное мотивирование, международная компания «Адидас».
Одних только финансовых стимулов недостаточно для управления человеческими ресурсами в современных компаниях. Многие проблемы, вызванные пандемией, привели к огромным убыткам и сильно ударили по многим компаниям. Нередки случаи, когда у компаний не хватает денег на заработную плату или они вынуждены ее сокращать.
По этой причине важно мотивировать сотрудников для достижения оптимальной производительности. Цель данной статьи -рассмотреть новейших стратегий мотивации сотрудников одного из крупнейших современных брендов, компании ООО «Адидас».
Мотивация сотрудников является одним из важнейших факторов повышения эффективности работы. Мотивация сотрудников очень важна для проведения кадровой политики компании. Мотивация сотрудников состоит из ряда вознаграждений, которые представляют собой уникальные характеристики сотрудников компании.
Мотивация сотрудников - это способ повышения производительности труда и важное направление кадровой политики компании. Изучение системы мотивации сотрудников в компании ООО «Адидас» важно потому, что она поддерживает и контролирует бухгалтерский персонал, чтобы правильно и точно сформировать
работу системы и организационную культуру с точки зрения ценностей, традиций и законов. Сейчас компания стала образцом для других компаний на рынке [1, с. 66].
На протяжении многих лет компания ООО «Адидас» развивала не только мотивацию своих сотрудников для достижения производственных планов, но и личностное развитие своих работников.
ООО «Адидас» является частью немецкой корпорации Adidas AG, одной из ведущих компаний на мировом рынке спортивной одежды и аксессуаров. Рассмотрим две основные мотивационные стратегии ООО «Адидас», применяемые в 20192021 гг.
Первая мотивационная стратегия - это развитая культура сотрудничества.
Вторая мотивационная стратегия - это открытость руководства перед коллективом. Охарактеризуем, как на практике ООО «Адидас» применяет разработанные стратегии.
Руководство ООО «Адидас» применяет комплекс материальных механизмов: премии, помощь в жилищных вопросах, компенсируемый социальных пакет. Для молодых специалистов предусмотрены дополнительные льготы. ООО «Адидас» является представителем корпоративной концепции, так как в компании достаточно развита корпоративная культура, частью которой являются дисциплина, ответ-
ственность и чувство долга перед страной и обществом.
Систему мотивации персонала в ООО «Адидас» условно можно разделить на два метода стимулирования: материальный и нематериальный. К материальной составляющей можно отнести:
- корпоративную систему оплаты труда;
- трехуровневую систему премирования.
К элементам нематериальной системы стимулирования относятся награждение ведомственными наградами, обучение и развитие сотрудников, благодарственные письма семьям работников, форменная одежда и символика. При этом, за 20192021 гг. было потрачено около 12,7 млрд. руб. на данные мероприятия. Согласно статистическим данным, часть от общей суммы расходов тратится на льготы и компенсации, а также отчисления в пенсионный фонд «Благосостояние», реализующий корпоративную программу негосударственного пенсионного обеспечения работников компании.
Среди материальных механизмов стимулирования стоит выделить трудовые соревнования среди работников компании. Главной их целью является повышение ответственности каждого отдельного сотрудника. Победитель определяется в зависимости от внесенного вклада в повышение качества работы компании, а также обслуживания клиентов компании.
Согласно Корпоративному социальному отчету за 2019-2021 гг., благодаря активной работе поощрено:
- за проявление себя в работе компании - 9 тыс. чел.
- за обнаружение трудно-выявляемых дефектов в товарах - 3 тыс.чел.;
- за выявление нарушений в торговых точках ООО «Адидас» - 2,3 тыс. чел.
- за активную работу по снижению непроизводительных потерь рабочего времени работников - 1,9 тыс. чел.
- за результаты внедрения проектов бережливого производства - 13,2 тыс. чел.
- за наставническую деятельность - 3,9 тыс. чел.
- за содействие изобретательству и рационализации - 2,8 тыс. чел.
Для работников, которые только приобретают жилье либо нуждаются в улучшении условий проживания, в компании предусмотрены разнообразные льготы. Такого рода финансовая поддержка является эффективным методом для привлечения молодых специалистов в штат компании [3, с. 15].
Нематериальная составляющая системы мотивации сосредоточена на улучшении условий и охраны труда сотрудников компании, это является важным фактором результативности работников. Таким образом, за 5 лет более 50 тыс. рабочих мест было улучшено в соответствии с требованиями норм.
Исходя из полученной информации, можно сделать вывод о том, что в компании реализовано большинство механизмов мотивации современных компаний. Социальный пакет предоставляет работникам широкий спектр дополнительных льгот, среди которых можно выделить возможность пользования негосударственными учреждениями здравоохранения и негосударственными образовательными учреждениями, а также компенсацию некоторых расходов на социальные услуги, включенных в специальный перечень и в пределах установленного лимита.
Со временем организационная культура приобрела относительно уникальные характеристики и показывают сильные и слабые стороны организационной культуры, при этом можно отметить следующие моменты. Компания использует двухсторонний подход к работе с изменениями [2, с. 172].
Первый подход, он основан на примере менеджера, который ожидает, что его подчиненные будут любить его так же сильно, как он любит свою работу. Однако из-за низкой мотивации, низкой зарплаты и быстрого продвижения по службе сотрудники рассматривали свою работу в компании как временную и не хотели оставаться надолго.
В этой ситуации руководство является хорошим лидером, но без правильной стратегии и искренней реакции его дей-
ствия не принесут желаемого эффекта. Другой подход заключается в том, что через руководство сотрудники могут выражать свои идеи и мнения, но во многих случаях их только выслушивают, но не реализуют.
Такой подход более демократичен, но неумение прислушиваться к мнению сотрудников может в ближайшем будущем подорвать их доверие к руководству и желание эффективно работать. Это также увеличит неопределенность, отсутствие мотивации и конфликты, с которыми сотрудникам придется справляться самостоятельно. Чем дольше сотрудники проводят на работе, тем ниже их моральное состояние [2, с. 173].
Поэтому мотивацию можно рассматривать как систему формальных и неформальных внутренних правил, и норм, которые все сотрудники должны согласовать между собой и своими менеджерами - ведомственной иерархией.
Система мотивации сотрудников компании ООО «Адидас» в настоящее время
достаточно эффективна, но все еще нуждается в совершенствовании.
Рассмотренные мотивационные стратегии применяются в полной мере, проводится много корпоративных мероприятий, благодаря которым сотрудники могут проявить себя. Важным, при применении мо-тивационной стратегии является постановка цели. Цели для сотрудников - это хороший способ не только контролировать уровень их мотивации, но и повышать его. В действительности, исследования показали, что одна только постановка целей может повысить производительность труда сотрудников на 12-15% без каких-либо финансовых вложений.
Несмотря на сложившуюся культуру, возникающие локальные проблемы с сотрудниками могут привести к снижению производительности и эффективности компании в целом. Поэтому рекомендуется дифференцировать вознаграждение, обнародовать целевые показатели деятельности компании и разработать ощутимую систему поощрения.
Библиографический список
1. Голубев А.И. Управление мотивацией персонала организации // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2020. - № 2-1 (60). - С. 65-70.
2. Денисова А.А. Современные подходы к разработке систем мотивации и стимулирования персонала в ООО «Адидас» // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2021. -№ 5-1 (75). - С. 171-173.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2019. -440 с.
ANALYSIS OF THE RESULTS OF THE APPLICATION OF MOTIVATIONAL STRATEGIES IN ADIDAS LLC FOR 2019-2021
A.A. Denisova, Graduate Student
Supervisor: T.A. Shabalina, Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor Yelets State University named after I.A. Bunin (Russia, Yelets)
Abstract. The motivational mechanism is the main tool for stimulating the efficiency of employees and managing work processes. Among the many existing motivation strategies, the company chooses those that provide the greatest effect. This article analyzes the results of the application of motivational strategies on the example of the company "Adidas" LLC for 2019-2021.
Keywords: personnel motivation, personnel management, material stimulation, non-material motivation, international company «Adidas».
