CC BY
65
МОТИВАЦИОННЫЕ СТРАТЕГИИ И ПРАКТИКА ИХ ПРИМЕНЕНИЯ В
ООО «АДИДАС»
А.А. Денисова, магистрант
Научный руководитель: Т.А. Шабалина, канд. пед. наук, доцент Елецкий государственный университет им. И.А. Бунина (Россия, г. Елец)
DOL10.24412ШП-0450-2021-3-1-Ш-167
Аннотация. Поскольку основным инструментом, позволяющим контролировать работу сотрудников и управлять рабочим процессом, является именно мотивация, то рассматриваемая тема еще долго не потеряет свою актуальность. В настоящее время можно ознакомиться с огромным количеством различных мотивационных методов и выбрать из них тот, который является наиболее подходящим для конкретного предприятия. В статье рассматривается понятие о мотивации и практики применения. Данные вопросы исследуются на примере компании «Адидас». Рекомендации по совершенствованию мотивационной системы могут быть применены в практике других организаций.
Ключевые слова: мотивация персонала, управление персоналом, материальное стимулирование, нематериальное мотивирование, международная компания «Адидас».
Сильнейшим стимулом для совершенствования деятельности человека является оплата его труда. Только в том случае, если она будет достойной, у человека будет желание работать, учиться чему-то новому в ходе своей работы и делиться полученным опытом с другими. Работа, которая оплачивается низко, очень часто не привлекает сотрудников, но даже если они вынуждены принимать такие условия оплаты своего труда, то качество их деятельности не будет достаточно высоким. Для достижения успехов в бизнесе и его развития самой действенной является цепочка, в которой первым звеном выступает осознание потребностей человеком, а вторым-вознаграждение за прикладываемые силы.
Поскольку в настоящее время людей, потерявших работу по причине увольнения, очень много, и они готовы к любой работе, лишь бы получить хоть какую-то оплату, проблема мотивации и эффективной работы персонала должна потерять свою актуальность. В каждой компании необходимо создать условия для достаточно сильной мотивации, чтобы сотрудники осознавали, что прикладывая максимум усилий в своей деятельности, они могут добиться высоких результатов, подняться по карьерной лестнице, получать гораздо большую зарплату и занять более выгод-
ную и высокооплачиваемую должность. В противном же случае их место займет другой сотрудник, готовый трудиться не менее качественно, но согласный на меньшую оплату труда [1].
Существует 2 вида мотивации: материальная и нематериальная. Первый - это поощрения различными выплатами, премиями, надбавками к зарплате и т.д. Что касается второго вида, то для него характерны как экономичность, так и высокие результаты. Чтобы повысить заинтересованность работников в улучшении результатов деятельности компании, в качестве дополнительного стимула необходимо разработать комплекс мероприятий, целью которых является укрепление корпоративной культуры. Если раньше проведение корпоративов организовывалось 2 раза в год, а подарки сотрудникам выделялись 2 раза в год по различным поводам, то сейчас нужно подходить к этому вопросу более тщательно, мероприятия требуют тщательной разработки, сотрудников необходимо чествовать грамотами и похвальными листами, т. е. следует искать пути мотивации, требующие меньших затрат. Касаемо мероприятий- возможно проведение тематических или пятничных вечеров по поводу повышения в должности, рождения ребенка, дня рождения. Угощения можно
приготовить самостоятельно. Приглашать профессионального Деда Мороза для проведения новогоднего корпоратива совсем необязательно, его роль успешно может сыграть руководитель компании, а что касается развлекательной части праздника, то обязанности по ее проведению можно распределить между сотрудниками отделов. Чтобы отметить результат работы, необязательно выделять весь отдел. Правильнее будет отметить отдельного работника, показавшего наилучшие результаты деятельности, и вручить ему грамоту. Это смотивирует его к улучшению результатов работы [3].
Мотивацию персонала и ее совершенствование можно рассмотреть на примере ООО «Адидас». Более восьми десятков лет эта компания осуществляет свою деятельность. В результате этого в настоящее время корпоративная культура компании сформирована полностью, в ней есть свои правила и законы, ценности и традиции. Большую роль в этом сыграл основатель компании Адольф Дасслер, занимавший пост руководителя на протяжении 60 лет. Его считают символом компании, поскольку все, чего она достигла к настоящему времени, является результатом деятельности основоположника.
Компания «Адидас» имеет спортивное направление и производит как одежду и обувь, так и инвентарь, и аксессуары. Помимо этого, научно- исследовательские центры, принадлежащие компании, занимаются модернизацией старого оборудования и разработкой новейшего.
На данный момент организационная культура мотивации персонала ООО «Адидас» отличается четкостью, однако существуют и значимые минусы: некоторые предложения, исходящие от сотрудников, поощряются со стороны руководства, однако более глубоко не рассматриваются.
Существует несколько подходов к организации мотивационной культуры. Суть первого заключается в том, что руководитель выступает в качестве примера, образца для подражания, что мотивирует сотрудников к работе. Однако стопорным моментом в этом подходе является не-
большая оплата труда, невозможность подняться по карьерной лестнице. Именно поэтому сотрудники относятся к такой работе как к временному явлению, а не как к стабильному и постоянному источнику дохода. Это объясняется также и неправильной тактикой со стороны руководителя, который недостаточно продумывает свои действия, хотя пытается быть хорошим руководителем [2].
Суть второго подхода - в выдвижении и рассмотрении предложений, поступающих со стороны персонала. К сожалению, не всегда руководство принимает эти предложения и воплощает их в жизнь, что, естественно, не может положительно влиять на мотивацию работников. Более того, доверие со стороны персонала теряется, инициатива угасает, начинаются конфликтные ситуации. Со временем руководству перестают доверять, как раньше, спорные ситуации пытаются решить самостоятельно, и, естественно, времени на свою деятельность остается меньше, что не может положительно сказаться на моральной атмосфере в коллективе [4].
Следует выделить ряд рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала предприятия, в том числе и ООО «Адидас». Торговые предприятия представляют собой целый механизм, находящийся во взаимодействии как с внешней, так и с внутренней средой. Эффективность работы всей организации находится в прямой зависимости от того, как поступает информация от руководящего работника к простым сотрудникам. Следует помнить о том, что если руководство не обращает внимание на возникающие проблемы, и их решением вынуждены заниматься сами работники, то в итоге это приведет к текучести кадров. Если рассматривать конкретно ООО «Адидас», то, по замечанию самих работников, проблемы, естественно, есть, но в основном они касаются рабочего процесса.
К сожалению, основной проблемой ООО «Адидас» является кадровая нестабильность. Текучка кадров среди продавцов обусловлена низкой оплатой труда, напряженной эмоциональной обстановкой.
1. Между руководящим составом и персоналом необходимо установить взаимосвязь, выражающуюся во взаимодействии двух звеньев торговой цепи. Это приведет как к росту продаж, так и повышению мотивации рядовых сотрудников.
2. Вторым мотивирующим фактором может стать оплата питания сотрудников. Речь даже не идет о полном возмещении потраченной суммы. Лучше всего установить фиксированный размер выплат. Это позволит сотрудникам сократить часть расходов. В подавляющем большинстве организаций есть собственные столовые, в которых можно перекусить или пообедать по бюджетной цене, что очень важно для сотрудников предприятия. Располагаться столовая может недалеко от предприятия, но будет при этом прикреплена к нему, т.е. ее месторасположение не обязательно на территории самой организации.
3. Помимо перечисленных выше примеров следует обратить внимание на разрешение спорных ситуаций, которые иногда доходят до серьезного конфликта. Ведущая роль в этом отводится администратору торгового зала. Ответственность за отношения, которые складываются между сотрудниками, несёт именно он. В качестве одного из вариантов можно рассмотреть внесение новшеств в обязанности каждого сотрудника. Например, при несоблюдении какого-либо пункта правил, а также если сотрудник избегает, либо выполняет свои обязанности не в той мере, в которой обязан это делать, можно применять систему штрафов. Одним из вариантов является невыплата премиальных средств (либо их выплата в меньшем размере), снятие с кар-
т.п. Таким путем можно добиться формирования у сотрудников чувства ответственности и серьезности. Кроме того, чувство необратимости наказания станет мотивирующим фактором, и здесь уже можно сказать, что начинает действовать метод «кнута и пряника».
Обобщая все вышеизложенное, можно прийти к выводу о том, что основная проблема, сформулированная в самом начале, рассмотрена и детально проанализирована. Выявлены факторы влияния организационной культуры на коллектив, сделаны выводы о том, на кого возложены обязанности по ее формированию, от кого в первую очередь должны исходить идеи и предложения, т.е. инициатива, и т.д. Нормы и правила, выполнение и соблюдение которых является обязательным условием при работе в организации, могут быть как официально закрепленными, так и негласными, нерегламентированными. Однако в любом случае только при следовании этим правилам (причем это касается каждого сотрудника - как руководителя, так и простого рабочего) можно рассчитывать на сохранение хороших взаимоотношений между коллегами, что, естественно, является залогом благоприятной атмосферы на предприятии.
В ООО «Адидас» и сейчас можно выявить мелкие недоработки, которые выступают ингибиторами процесса развития предприятия, хотя в целом корпоративная культура уже полностью сформирована. Поэтому необходимо приложить усилия для дальнейшего развития и совершенствования деятельности рассматриваемого предприятия.
ты накопленных или бонусных баллов и
Библиографический список
1. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. - 2011. - №1. - С. 147.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации». - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 239 с.
3. Витковская Л.К., Пономорев И.П. Опыт исследования мотивации работой, Менеджмент: век ХХ-ХХ1: сборник статей, Под ред. О.С. Вихтанского. - М.: Экономистъ, 2010. -205 с.
4. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2010. - 314 с.
5. Сурков С.А. Мотивация персонала в международных организациях// Управление персоналом. - 2015. - №7. - С.25-29
6. Жильцов В.А Семантический ресурс улучшения результатов // Государственная служба. - 2009. - №5. - С. 29.
MOTIVATIONAL STRATEGIES AND THE PRACTICE OF THEIR APPLICATION IN
«ADIDAS»
A.A. Denisova, Graduate Student
Supervisor: T.A. Shabalina, Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor Yelets State University named after I.A. Bunina (Russia, Yelets)
Abstract. Since the main tool that allows you to control the work of employees and manage the workflow is motivation, the topic under consideration will not lose its relevance for a long time. Currently, you can get acquainted with a huge number of different motivational methods and choose from them the one that is most suitable for a particular enterprise. The article discusses the concept of motivation and application practices. These questions are investigated on the example of the company "Adidas". Recommendations for improving the motivation system can be applied in the practice of other organizations.
Keywords: personnel motivation, personnel management, material incentives, non-material motivation, the international company "Adidas".
