CC BY
3
59-110.
УДК 159.9.075
Петрова Е. С. магистр II года обучения направление подготовки «Организационная психология» Астраханский государственный университет
РФ, г. Астрахань
Petrova E.
second year Master student of the Department of Psychology Astrakhan State University, Astrakhan, Russia АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
ЛОЯЛЬНОСТИ ВРАЧЕЙ ФГБУ «ФЦССХ» (Г. АСТРАХАНЬ)
И ИХ ИНТЕРПРЕТАЦИЯ THE ANALYSIS OF THE RESULTS OF THE RESEARCH ON LOYALTY OF DOCTORS OF ASTRAKHAN FEDERAL CENTRE FOR CARDIOVASCULAR SURGERY AND THEIR INTERPRETATION
АННОТАЦИЯ
Статья посвящена проблеме управления лояльностью персонала в государственных учреждениях здравоохранения. Цель - оценить характер влияния компонентов социально-психологических факторов лояльности на уровень её развития. Мониторинг текущего состояния лояльности персонала осуществлялся с помощью анкетирования и диагностических методик: личностный опросник EPI (методика Г.Айзенка), анкета Питер-Консалт, методика измерения лояльности С.С. Баранской. В результате эмпирического исследования определена роль возраста, особенностей корпоративной культуры и степени нейротизма при формировании и поддержании лояльности врачей высокотехнологического лечебного заведения кардиохирургического профиля.
ABSTRACT
The article is devoted to the problem of staff loyalty management in public healthcare institutions. The goal is to assess the nature of the influence of the components of social and psychological factors of loyalty on the level of its development. Monitoring of the current state of staff loyalty was carried out with the help of questionnaires and diagnostic techniques: Eysenck Personality Questionnaire EPI (G. Eysenck's method), Peter-Consult Questionnaire, methods of measuring loyalty (S.S. Baranskaya). As a result of the empirical study, the role of age, the characteristics of corporate culture and the degree of neurotism in determining and maintaining the loyalty of the doctors of a high-tech cardiovascular surgery healthcare institution was determined.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами; лояльность; организационная лояльность, корпоративная культура; лояльность врачей.
Keywords: human resources management; loyalty; organizational loyalty, corporate culture, loyalty of doctors.
Повышение качества медицинской помощи населению - важная задача, стоящая перед современным здравоохранением, не последнюю роль в реализации которой играет человеческий фактор. Среди специалистов кадровых служб существует мнение, что «успех предприятия на 75% определяется нематериальными факторами, прежде всего, отношением работников к своей компании, их лояльностью» (Мерзлякова, 2016). Этим и обуславливается растущий интерес к такому явлению, как лояльность сотрудника к своей организации. Таким образом, исследование, направленное на выявление социально-психологических детерминант развития лояльности медицинского персонала является актуальным с точки зрения современной теории и практики.
Исследование проводилось по запросу А.В. Кадыковой, заместителя главного врача по медицинской части Федерального государственного бюджетного учреждения «Федеральный центр сердечно-сосудистой хирургии» Минздрава России (г. Астрахань) и включало в себя несколько этапов:
1) организационный, связанный с подбором диагностических методик и подготовкой стимульного материала, уточнением графика проведения диагностики врачей;
2) практический - непосредственное проведение диагностики лояльности врачей кардиоцентра;
3) аналитический - обработка и анализ результатов исследования, разработка рекомендаций.
При помощи личностного опросника EPI (методика Г.Айзенка), методики измерения лояльности С.С. Баранской, анкеты для исследования корпоративной культуры Питер-Консалт и метода анкетирования нами определялись показатели по следующим характеристикам:
1) экстраверсия,
2) нейротизм,
3) гордость за организацию,
4) вовлеченность в дела организации,
5) организационная лояльность,
6) профессиональность труду,
7) лояльность труду,
8) мотивация и мораль,
9) пол,
10) возраст,
11) руководящая должность,
На рисунке, представленном ниже, мы наглядно отобразили результаты, полученные при помощи методики измерения лояльности С.С. Баранской (см. рисунок 1). Как видим, для переменных «гордость за
организацию», «вовлеченность в дела организации» и «организационная лояльность» преобладает высокий уровень развития. Для переменной «лояльность труду» соответствует средний уровень развития. Равные большие значения получены при оценке профессиональной лояльности (средний и высокий уровень). Полученные результаты говорят о достаточно высоком уровне лояльности врачей кардиоцентра на момент исследования.
еа о н х
а П 35 о X и ш
а о еа н и ш
т
X
п
о »
80 70 60 50 40 30 20 10
0
Показатели уровней лояльности врачей 70
22
60
54
34
12
34
44 44
12
53
21
26
Гордость за Вовлечен- °рганиза- Пр°фесси- Лояльность ность в дела ционная ональная
организацию
организации лояльность лояльность
труду
8
6
Примечание: О - низкий уровень; О - средний уровень; О - высокий
уровень.
Рис. 1.Результаты оценки уровней развития переменных лояльности
по методике С.С. Баранской Далее мы приводим диаграмму данных, полученных при помощи анкеты Питер-Консалт, оценивающую уровень развития корпоративной культуры. Как видим из рисунка 3 (см. рисунок 1), 41 респондент оценили уровень развития корпоративной культуры кардиоцентра, как очень высокий, 38 - как высокий, 18 - как средний, и лишь 3 респондента имеют тенденцию к деградации, то есть дали очень низкую оценку уровню корпоративной культуры. Тем не менее, полученные данные имеют позитивную картину и свидетельствуют нам о том, что уровень развития корпоративной культуры может оказывать влияние на лояльность врачей медицинского учреждения.
■ имеющий тенденцию к деградации
■ средний уровень
■ высокий уровень
■ очень высокий уровень
Рис. 1. Уровень развития корпоративной культуры кардиоцентра Для проверки нормальности распределения количественных переменных мы вычислили критерий Колмогорова-Смирнова для одной
выборки, так как п=100 (см. таблица 1):
Таблица 1
_Проверка нормальности распределения_
Переменные Значение критерия Уровень значимости
Возраст 0,938 0,342
Гордость за организацию 2,498 0,000
Вовлеченность в дела организации 1,527 0,019
Организационная лояльность 0,939 0,342
Профессиональная лояльность 1,868 0,002
Лояльность труду 1,171 0,129
Индекс корпоративной культуры 1,002 0,268
Экстраверсия 1,055 0,216
Нейротизм 1,397 0,040
Как видим, достоверные различия на уровне статистической значимости (р < 0,05) выявлены для шкал «гордость за организацию», «вовлеченность в дела организации», «профессиональная лояльность» и «нейротизм».
Для оценки влияния социальных факторов на уровень развития лояльности врачей мы исследовали ее связь с корпоративной культурой, вычислив коэффициент линейной корреляции Пирсона (г) для количественных переменных, значимо не отличающихся от нормального распределения (нелояльное поведение, организационная лояльность и лояльность труду); коэффициент ранговой корреляции Спирмена (га) для переменных, имеющие достоверные различия нормальности распределения (см. табл. 2).
Таблица 2
Исследование связи корпоративной культуры и лояльности __врачей__
Социальный Тестовые переменные Значение Уровень
фактор коэффициента корреляции значимости
Индекс Гордость за организацию ™ = 0,444** 0,000
корпоративной Вовлеченность в дела ™ = 0,440** 0,000
культуры организации
Организационная лояльность г = 0,450** 0,000
Профессиональная ™ = 0,396** 0,000
лояльность
Лояльность труду г = 0,427** 0,000
Примечание: г - коэффициент линейной корреляции Пирсона, га - коэффициент ранговой корреляции Спирмена
В процессе корреляционного анализа была выявлена умеренная положительная связь высокой степени значимости индекса корпоративной культуры с показателями развития гордости за организацию, вовлеченности в дела организации, развития организационной лояльности, профессиональной лояльности и лояльности труду. Иными словами, чем выше индекс корпоративной культуры врачей, тем выше их показатели перечисленных переменных лояльности. Таким образом, мы делаем вывод, что уровень корпоративной культуры учреждения оказывает прямое и наибольшее влияние на развитие лояльности врачей кардиоцентра.
С целью выявления статистических достоверных различий в показателях лояльности врачей, занимающих руководящие должности по сравнению с врачами-исполнителями, мы вычислили критерий 1-Стьюдента для переменных с нормальным распределением и критерий U-Манна-Уитни для переменных, значения которых отличаются от нормального распределения. Как видим из таблицы 3, достоверные различия между руководителями и исполнителями по средним значениям всех переменных -отсутствуют (р>0,05). Таким образом, мы можем сделать вывод, что такой социальный фактор, как должностной статус врачей, не оказывает влияния на уровень их лояльности.
Таблица 3
Оценка достоверности различий в показателях лояльности _между руководителями и исполнителями_
Тестовые Средние значения Значение Уровень
переменные Руководители Исполнители критерия значимости
Гордость за U = 665 0,662
организацию 21,61 21,94
Вовлеченность в U = 670,5 0,706
дела организации 19,11 19,97
Организационная 1 = 0,893 0,374
лояльность 62,35 60,25
Профессиональная лояльность 60,33 62,39 U = 672 0,715
Лояльность труду 43,83 50,35 1 = -1,693 0,094
Примечание: t - значение критерия Стьюдента для независимых
выборок,
U - значение критерия Манна-Уитни
Для оценки влияния выбранных психологических факторов мы исследовали связь лояльности врачей c их возрастом и индивидуально-динамическими характеристиками темперамента, так же вычислив коэффициент линейной корреляции Пирсона (г) и коэффициент ранговой корреляции Спирмена (ге) (см. табл. 4); и различия в показателях лояльности между врачами-мужчинами и врачами-женщинами при помощи критерия 1-Стьюдента для независимых выборок и критерия и-Манна-Уитни. (см табл. 5).
Результаты корреляционного анализа показали нам, что связь возраста с переменными лояльного поведения является статистически значимой для переменной «организационная лояльность» (р<0,05) то есть возрастные особенности могут оказать влияние на формирование эмоциональной связи сотрудника с организацией и включенность в ее деятельность в целом. С другими переменными лояльности связь возраста не является статистически значимой (см. табл. 4).
Таблица 4
Исследование связи возраста, индивидуально-динамических характеристик темперамента и лояльности врачей_
Психологическ ий фактор Тестовые переменные Значение коэффици ента корреляци и Уровень значимости
Возраст Гордость за организацию ге = 0,100 0,333
Вовлеченность в дела организации ге = 0,181 0,077
Организационная лояльность г = 0,226* 0,029
Профессиональная лояльность ге = 0,163 0,112
Лояльность труду г = -0,026 0,800
Характеристики темперамента Экстраве рсия Гордость за организацию ™ = 0,435** 0,000
Вовлеченность в дела организации ™ = 0,318** 0,001
Организационная лояльность г = 0,434** 0,000
Профессиональная лояльность ™ = 0,228* 0,024
Лояльность труду г = 0,178 0,082
Нейротиз м Гордость за организацию ™ = -0,307** 0,002
Вовлеченность в дела организации ™ = -0,339** 0,001
Организационная лояльность ™ = -0,279** 0,007
Профессиональная лояльность ™ = -0,269** 0,008
Лояльность труду гб = 0,130 0,203
Примечание: г - коэффициент линейной корреляции Пирсона, гб - коэффициент ранговой корреляции Спирмена
Значения, полученные нами при вычислении коэффициента линейной корреляции Пирсона, указывают на умеренную положительная связь высокой статистической значимости экстраверсии с организационной лояльностью. То есть, чем выше степень экстраверсии, тем выше показатели организационной лояльности сотрудника. Слабая связь на уровне статистической значимости существует между профессиональной лояльностью и экстраверсией, таким образом, чем более выражена экстраверсия у сотрудника, тем выше показатели его профессиональной лояльности.
Так как значение переменной «нейротизм» отличается от нормального распределения, мы вычислили коэффициент Спирмена (гб) для выявления силы связи данной характеристики темперамента с переменными лояльного поведения. Как видим из таблицы 5, вовлеченность в дела организации имеет умеренную отрицательную связь высокой статистической значимости со степенью нейротизма. Другими словами, чем больше показатели переменной «нейротизм», тем меньше сотрудник вовлечен в дела организации, и наоборот. Так же нами выявлена умеренная отрицательная связь средней силы статистической значимости переменной «нейротизм» с гордостью за организацию и слабая отрицательная связь средней силы с переменными «организационная лояльность» и «профессиональная лояльность», то есть чем ниже степень нейротизма сотрудника, тем выше показатели перечисленных показателей лояльного поведения, и наоборот.
Таблица 5
Оценка достоверности различий в показателях лояльности _между мужчинами и женщинами__
Тестовые переменные Средние значения Значение Уровень
Мужчины Женщины критерия значимости
Гордость за организацию 21,57 22,11 И = 1136 0,887
Вовлеченность в дела 19,62 19,96 И = 1128,5 0,846
организации
Организационная лояльность 62,31 59,44 1 = 1,572 0,119
Профессиональная лояльность 59,36 64,04 И = 912 0,075
Лояльность труду 47,93 50,07 1 = -0,701 0,485
Примечание: 1 - значение критерия Стьюдента для независимых выборок, и - значение критерия Манна-Уитни
Как видим из таблицы 5, достоверные различия в показателях лояльности врачей-мужчин и врачей-женщин по средним значениям не были выявлены, то есть можно говорить о том, что биологический пол не является
фактором, оказывающим влияние на уровень развития лояльности врачей.
В итоге, мы выявили и изучили связь показателей лояльного поведения и социально-психологических факторов, которые влияют на проявление того или иного уровня лояльности. Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод, что лояльность медицинского персонала действительно обусловлена воздействием как организационных условий (индекс корпоративной культуры), так и психологических факторов (возрастные особенности, индивидуально-динамические характеристики темперамента).
Использованные источники:
1. Баранская С.С. Методика измерения лояльности / С.С. Баранская. -Электронные данные. - Режим доступа: http://psystudy.ru
2. Доминяк В. И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка / В. И. Доминяк // Персонал-Микс. - 2002. - №5. - 73 с.
3. Мерзлякова С. В. Управление лояльностью медицинского персонала посредством развития корпоративной культуры / С. В. Мерзлякова // Научный вестник Астраханского филиала РАНХиГС. - 2015. - С. 115-120.
4. Мерзлякова С. В. Факторы развития организационной лояльности среднего медицинского персонала / С. В. Мерзлякова, Л. П. Киноншоева // Научные перспективы XXI века. Достижения и перспективы нового столетия: труды международной научно-практической конференции.- 2015. - № 2 (9). - С. 135-138
УДК 517
Подкопаева Д. А. студент 1 курса Институт управления Маслакова Л. Ф. старший преподаватель кафедра «Общей математики» Белгородский государственный национальный исследовательский университет Россия, г. Белгород ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ В УСЛОВИЯХ РИСКА И НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ В УПРАВЛЕНИИ Аннотация:
В статье описаны понятия «принятие решений в условиях риска» и «принятие решений в условиях неопределенности», признаки теории принятия решений , матрица принятия решений, принятие решений в условиях риска и методы принятия решений в условиях риска, принятие решений в условиях неопределенности, критерии выбора события и факторы неопределенности.
Ключевые слова: принятие решений в условиях риска, принятие
