CC BY
62
DOI 10.26105/SSPU.2021.73.4.014 УДК 37.018.46:37.011.31 ББК 74.04п+74.489.478
А.А. КОВШОВА, С.М.ЗЫРЯНОВА
АНАЛИЗ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ
A.A. KOVSHOVA, S.M. ZYRYANOVA
THE ANALYSIS OF APPROACHES TO MANAGING PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF PEDAGOGICAL PERSONNEL
Статья посвящена анализу комплекса основных подходов (системный, функциональный, компетентностный) к управлению профессиональным развитием педагогических кадров. На основе анализа исследований авторы выразили собственное мнение по вопросу организации управления профессиональным развитием педагогов в образовательной организации. Цель статьи — теоретико-методологический анализ и критическое осмысление комплекса основных подходов к управлению профессиональным развитием педагогических кадров, разработка рекомендаций по его управлению. На основе практического опыта авторы приводят в пример те направления работы с педагогическими кадрами в образовательной организации, которые успешно функционируют. Разработанные рекомендации можно адаптировать для других образовательных организаций, исходя из специфики внутреннего стандарта образовательной организации, реализуемой образовательной программы, программы развития, квалификации педагогических кадров, региональных требований (учет социокультурных, демографических и прочих особенностей территории). Авторы делают вывод о том, что управление профессиональным развитием педагогов должно быть ориентировано не только на цели развития образовательной организации, но и предоставлять возможность удовлетворять потребности самих педагогов в профессиональной самореализации и становлении.
The article is devoted to the analysis of a range of basic approaches (systemic, functional, competence-based) to the management of professional development of teaching personnel. Based on the analysis of the research, the authors expressed their opinion on management organization of professional development of teachers in an educational organization. The purpose of this study is a theoretical and methodological analysis and critical understanding of a range of basic approaches to the management of professional development of teaching personnel and the development of recommendations for its management. On the basis of practical experience, the authors cite as an example those areas of work with pedagogical personnel in an educational organization that function successfully. The developed recommendations can be adapted for other educational organizations, based on the specifics of the internal standard of the educational organization, the educational program being implemented, the development program, the qualifications of teaching personnel, regional requirements (taking into account the socio-cultural, demographic and other characteristics of the territory). The authors conclude that the management of professional development of teachers should be focused not only on the development of an educational organization, but also on providing an opportunity to meet the needs of teachers themselves in professional self-realization and development.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: педагогические кадры, профессиональное развитие, профессиональная компетентность, управление, подходы, образовательная организация.
KEY WORDS: teaching personnel, professional development, professional competency, management, approaches, educational organization.
ВВЕДЕНИЕ. В процессе обновления системы образования в Российской Федерации поэтапно восполняется недостаток в области профессионального развития, профессиональной поддержки педагогических кадров. В системе образования существует необходимость в педагогах, которые обладают высоким профессионализмом, имеют творческий и инновационный потенциал, социально активны, инициативны, организованны, ориентированы не только на постоянное совершенствование, самообучение, но и могут легко адаптироваться к обновляющимся запросам общества и государства.
Рассмотрев обновленные требования к современному высшему образованию, можно отметить, что управление профессиональным развитием педагогических кадров является одним из главных вопросов образовательной организации.
Использовать в работе различные методы и мероприятия, технологии управления, которые будут направлены на развитие не только профессиональных, но и личностных качеств педагогов — главная задача управления профессиональным развитием педагогов.
Повышение кадрового потенциала образовательной организации на основе усовершенствования системы управления профессиональным развитием педагогических кадров подразумевает, что центральным звеном, субъектом управления является педагог — личность целеустремленная, активная, деятельностная, которая в процессе своей педагогической деятельности будет совершенствовать свои профессиональные и личностные качества для решения тех задач, которые поставило перед ним государство и общество.
ЦЕЛЬ СТАТЬИ. Теоретико-методологический анализ и критическое осмысление комплекса основных подходов к управлению профессиональным развитием педагогических кадров, разработка рекомендаций по его управлению.
МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ. В процессе научного анализа и критического осмысления комплекса подходов к управлению профессиональным развитием педагогических кадров были применены в совокупности такие методы исследования: теоретические — сравнительно-сопоставительный анализ научно-методической литературы по проблеме исследования; при разработке рекомендаций по управлению профессиональным развитием педагога — метод моделирования.
РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ. Профессиональное развитие можно представить как процесс, который отражает динамику трансформаций индивида, его главных, мотива-ционных стремлений, которые имеют побудительную силу к действию, которые приводят к развитию эмоционально волевых, когнитивных составляющих в результате профессионального развития.
Профессиональное развитие — непрерывный сложный процесс развития и формирования профессионализма, личностных качеств, которые непосредственно относятся к профессиональной деятельности человека, на которого влияют различные внутренние и внешние факторы — социальные, экономические, биологические [11, с. 114-115].
Процесс управления профессиональным развитием педагога предусматривает комплексное использование подходов в управлении. К основным подходам можно отнести системный, функциональный, компетентностный, процессный, интегративный, личностно-ориентированный, деятельностный и другие [3]. В рамках нашего исследования рассмотрим системный, функциональный и компетентностный подходы.
При изучении сути управления профессиональным развитием педагогов возникла потребность рассмотреть данное управление как целостную систему, так как в совре-
менной теории управления системный подход является ведущим. Системный подход, по мнению А.М. Абдырова и Т.Т. Галиева, «направление методологии социально-научного познания и социальной практики, в основе которого лежит исследование объектов как систем» [1].
В соответствии с системным подходом, управление профессиональным развитием педагогов должно иметь такую структуру, в которой цели, задачи, субъект, объект и т.д. выступают в синтезе, взаимодействии, целостности всех элементов. Рассматривать данное управление нужно как процесс, который непрерывно функционирует и состоит из различных этапов, которые последовательны и имеют различные формы и методы [2, с. 323].
Рассматривая системный подход в управлении профессиональным развитием педагогов, мы представляем данное управление как целостное многообразие элементов в органическом единстве, которые наделены определенными свойствами, находятся в постоянном взаимодействии на основе целостности их функционирования.
Применяя системный подход к управлению профессиональным развитием педагогических кадров, руководству необходимо учитывать единую стратегию развития образовательной организации. Именно стратегия развития организации будет определять направление профессионального развития педагогов, основываясь на принципах системного подхода,—целенаправленности, эффективности, непрерывности, комплексности, дифференцированности, системности, профессионализма, индивидуализации.
Необходимо отметить, что в рамках реализации системного подхода главной задачей администрации образовательной организации будет обеспечение комплексности реализации всех принципов системного подхода [3, с. 36-45].
В процессе управления профессиональным развитием педагогических кадров в образовательной организации применяются методы, которые основываются на стратегии развития и построены на принципах системного подхода. Конечно же, это мотивация непрерывного развития, обучение, которое имеет опережающий характер, адаптация педагогов на рабочем месте, аттестация, повышение квалификации и служебно-профессиональное продвижение, включающее работу с кадровым резервом.
В системе любой организации регулярно происходит процесс преобразования. Именно в процессе преобразования все элементы изменяют свое исходное состояние. В процессе преобразования входные элементы трансформируются в выходные. Такой процесс преобразования системы можно изобразить схематически (Ю.В. Ямашкин, О А Новокрещенова).
Системный подход к управлению профессиональным развитием педагогических работников представим в виде схемы (схема 1).
входы ПРЕОБРАЗОВАНИЯ ВЫХОДЫ
Ресурсы: Кадровые. Материальные. Информационные. Финансовые.
-л -1
Преобразование ресурсов через: мотивацию непрерывного развития; обучение опережающего характера; адаптацию на рабочем месте; повышение квалификации; работу с кадровым резервом; аттестацию.
Повышение профессиональной компетентности педагогических кадров. Удовлетворенность педагогов.
Обратная связь
Схема 1
Системный подход к управлению профессиональным развитием педагогических работников (на основе схемы «Системные объекты» Ю.В. Юмашкина, О.А. Новокрещеновой)
Вход — это то, что воздействует на систему со стороны внешней среды, которая обеспечивает систему ресурсами, поступающими в процесс преобразования. Выход — результат, достигнутая цель в процессе преобразования. Обратная связь — важный элемент в данном подходе, который позволяет улучшить систему, повысит качество процесса преобразования.
Рассмотрим функциональный подход в качестве следующего образующего фактора управляющей системы. Ружанская Л.С. определяет, что применять функциональный подход в процессе управления — это значит запустить процесс деления организации на отдельные элементы (структурные единицы), каждый из которых будет выполнять свои четко определенные задачи, иметь свои права и ответственность за выполнения поставленных задач [10].
Важно отметить, что при функциональном подходе управление профессиональным развитием педагогических кадров заключается в распределении полномочий, обязанностей между администрацией, сотрудниками образовательной организации через выполняемые функции с вертикальной иерархией. В данном случае управление профессиональным развитием педагогических кадров будет выглядеть, как на схеме 2. Схема составлена на основе функциональной структуризации управления Т.Ю. Ивановой [4], Ю.Н. Лапыгина [5].
УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕДАГОГОВ
Педагог
Руководитель рабочей группы № 1 Руководитель рабочей группы №2 Руководитель рабочей группы №3
Руководитель методического объединения №1 Руководитель методического объединения №2 Руководитель методического объединения №3
Педагог
Педагог
Педагог
Педагог
Педагог
Схема 2. Функциональная структура управления профессиональным развитием педагогических кадров
Такая структура представляет собой группирование по задачам, что, с одной стороны, направлено на повышение качества деятельности педагогических работников, а с другой — на постоянное взаимодействие. Реализация различных задач, функций происходит в разные сроки, что усложняет координацию деятельности структурных элементов. Основные этапы реализации функционального подхода в управлении профессиональным развитием — это аналитическая деятельность, постановка целей (задач), планирование работы, прогнозирование результата, контролирующие мероприятия, организация исполнения, корректировка и регулирование.
Анализируя слабые и сильные стороны системного и функционального подходов, можно отметить такие недостатки, как:
— направление усилий руководства образовательной организации на организационно-структурную сторону деятельности в ущерб содержательной составляющей;
— преобладание в образовательной организации системы устранения последствий отклонений от заданных критериев вместо предотвращения сбоев в своей деятельности.
Преодолеть выявленные недостатки возможно, используя другие подходы. Одним из таких подходов является компетентностный подход.
Рассматривая тему компетентностного подхода в управлении профессиональным развитием педагогов, важно обозначить ключевые понятия, которыми мы будем оперировать — «компетенция», «компетентность». В их основе лежит латинский корень «competo» — добиваюсь, подхожу, соответствую. Основатели компетентностного подхода в управлении — ученые Д. МакКлелланд (1970), Р. Бояцис (1982), Л. Спенсер (1993). По их мнению, сущность компетентностного подхода состоит в том, что «компетенция» — это критерий, которым можно измерить эффективность и успешность человека в профессии [11].
По мнению Дж. Равена компетентность — особая способность сотрудника, которая необходима для качественного выполнения определенной работы в определенной сфере деятельности. Компетентность состоит не только из предметных навыков, знаний узкой специализации, системы мышления, но и из понимания ответственности за свою работу [12, с. 38].
О.А. Маршуба определяет, что компетенции — это составные элементы компетентности сотрудника. Компетенция — это знания, умения и навыки, необходимые для работы в конкретной определенной предметной области, а также ориентированность и осведомленность сотрудника в тех вопросах, которые непосредственно относятся к его профессиональной деятельности. Компетентность в совокупности, кроме знаний, умений и навыков, состоит из сформированных качеств личности, которые непосредственно оказывают влияние на выполнение конкретных трудовых действий и ориентированы на получение положительного результата в работе [6].
Л.М. Митина предлагает трактовку профессиональной компетентности педагога как «единство знаний, умений, навыков, а также наличие различных способов и подходов к их применению не только в деятельности, но и в развитии (саморазвитии), коммуникации, взаимодействии» [9].
В нашем исследовании мы придерживаемся мнения О.И. Мезенцевой о том, что компетентность — это «совокупность профессиональных и личностных качеств педагога, которые в синтезе отражают опыт работы, уровень профессионализма, направленный на достижение профессиональных целей, выполнение работы согласно принятым на данный момент в обществе нормам, законам, стандартам» [7]. Несмотря на то, что есть различия в приведенных определениях, у авторов единое мнение о том, что структура компетентности состоит из трех уровней или компонентов — теоретического, практического и личностного.
Отечественные и зарубежные исследователи предлагают разнообразные модели профессиональных компетенций. За рубежом популярны модели R.H. Ennis, Philippe Perenoud [13; 14]. В основе нашего исследования — система компетентностей, адаптированная к профессиональному стандарту педагога О.И. Мезенцевой: «компетентность в области личностных качеств, компетентность в постановке целей и задач педагогической деятельности, компетентность в мотивации учебной деятельности, компетентность в разработке программы деятельности и принятии педагогических решений, компетентность в организации педагогической деятельности, компетентность в обеспечении информационной основы педагогической деятельности» [8].
Проанализировав и рассмотрев основные подходы к управлению профессиональным развитием педагогических кадров, мы сделали вывод о том, что управление профессиональным развитием педагогов должно быть ориентировано не только на цели развития образовательной организации, но и предоставлять возможность удовлетворять потребности самих педагогов в профессиональной самореализации и становлении.
Применение компетентностного подхода заключается в развитии профессиональных и личностных качеств педагога, которые в синтезе будут повышать его уровень профессионализма, и, в итоге будут достигнуты профессиональные цели не только педагога, но и образовательной организации, направленные на повышение качества образования.
РЕЗУЛЬТАТЫ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ. В процессе анализа подходов к управлению профессиональным развитием педагогов мы пришли к выводу, что управление профессиональным развитием педагогических кадров должно быть адресным, направленным на конкретного педагога; иметь несколько направлений — управление процессами адаптации, аттестации, опережающего обучения, повышения квалификации, служебно-профессионального продвижения и мотивации непрерывного развития; активно взаимодействовать с педагогом как субъектом профессионального развития.
На примере муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы № 15 г. Сургута (далее — МБОУ СОШ № 15) раскроем рекомендации к управлению профессиональным развитием педагогических кадров:
Во-первых — это постановка конкретных целей и задач, направленных на развитие профессиональных компетенций, которые можно оценить. В анализируемой образовательной организации постановка целей и задач сформулирована следующим образом:
Цель: создание условий для развития ключевых профессионально значимых компетенций педагогических кадров.
Задачи:
1. Осуществлять организационно-методическое и правовое сопровождение
педагогической деятельности педагогов в процессе адаптации, аттестации, опережающего обучения, повышения квалификации, служебно-профессионального продвижения и мотивации непрерывного развития.
2. Повышать профессиональное мастерство, формировать профессионально значимые компетенции через раскрытие индивидуальных педагогических способностей и запросов.
3. Формировать новые профессиональные позиции педагогических кадров в рамках горизонтального профессионального роста (руководитель методического объединения, педагог-наставник, руководитель творческой (проектной группы) для организации непрерывного профессионального образования и самообразования).
Во-вторых — профессиональное развитие педагога — это не однократное мероприятие, а целостная система управления профессиональным развитием. В течение учебного года в образовательной организации организуются мероприятия по научно-методическому, правовому, психолого-педагогическому, аналитическому направлениям.
Различные формы работы с педагогами в рамках этих направлений включают:
— изучение нормативно-правовой документации, регламентирующей образовательную деятельность школы;
— тематические обсуждения в рамках деятельности предметных методических объединений, рабочих групп;
— консультации, семинары, тренинги, мастер-классы;
— закрепление технологии проведения самоанализа, педагогической рефлексии;
— проведение открытых мероприятий, представление опыта своей деятельности на уровне школы в рамках предметных недель, на уровне города;
— анализ и самоанализ уровня сформированности профессиональных компетенций.
В-третьих — методы, способы и формы профессионального развития подбираются
и реализуются индивидуально в зависимости от кадрового состава педагогического коллектива, уровня квалификации педагогов, имеющихся в наличии ресурсов, а также целей и задач стратегии образовательной организации, направленных на опережающий характер профессионального развития педагогических кадров по отношению к развитию организации.
На примере МБОУ СОШ № 15 мы выявили, что целесообразно выделить две группы педагогов. Первая группа — молодые специалисты и педагоги со стажем менее 5 лет.
Вторая группа — педагоги, имеющие стаж профессиональной деятельности более 5 лет. В рамках активного взаимодействия данных групп методы, способы воздействия, формы профессионального развития отличаются. Первая группа ориентирована на обучение, вторая — на транслирование опыта работы.
В-четвертых — процесс управления профессиональным развитием должен быть построен так, чтобы обеспечить потребность самих педагогов в профессиональном развитии, интегрировать цели профессионального развития педагогов с общими целями развития образовательной организации. В связи с этим, в начале учебного года целесообразно провести анкетирование о том, какие вопросы интересны педагогам для изучения, каким формам работы они отдают предпочтение, каким способом они хотели бы повысить свое мастерство. Проанализировав ответы педагогов, администрации образовательной организации, мы пришли к выводу о необходимости проектирования системы управления профессиональным развитием педагогов в интеграции их целей с общими целями развития школы.
При управлении профессиональным развитием важно использовать комплекс подходов, что позволяет всесторонне и эффективно управлять этим процессом, на каждом этапе выделяя основной подход и корректируя процесс управления в целях достижения поставленных задач.
Основываясь на опыте практической профессиональной деятельности, мы можем выделить 3 этапа.
Схема 3. Управление процессом повышения квалификации педагогов
Начальный (первый) этап построен на системном подходе: определяются цели, задачи, субъекты взаимодействия, структурируются все элементы управления профессиональным развитием, определяются этапы, формы и методы работы.
На следующем (втором) этапе применяется функциональный подход. Он состоит в издании распорядительных актов, в которых распределяются обязанности, ставятся конкретные задачи, функции между администрацией образовательной организации, методистами, руководителями предметных методических объединений, ответственными за адаптацию, аттестацию, обучение, повышение квалификации, участие в различных мероприятиях.
На третьем этапе — применяется компетентностный подход, оценка развития профессиональных компетенций каждого педагога, ее анализ.
На первом этапе мы представили процесс повышения квалификации как целостную систему, используя системный подход.
На втором этапе применили функциональный подход. Мы распределили обязанности между администрацией, сотрудниками образовательной организацией, поставили конкретные задачи через выполняемые функции.
Третий этап — корректировка процесса повышения квалификации на основе оценки развития профессиональных компетенций каждого педагога, ее анализа.
Проектируя систему управления профессиональным развитием педагогов, мы учитывали, что механизм управленческого воздействия индивидуально ориентированный, персонифицированный, рассчитанный на адресное взаимодействие с педагогическими кадрами.
В современном образовательном пространстве педагогам предоставляется возможность выбора в приобретении профессиональных компетенций, выстраивании своего профессионального пути; возможности выбирать содержание, технологии обучения.
ВЫВОДЫ. Применение в управлении профессиональным развитием педагогических кадров комплекса различных подходов гарантирует не только соответствие качественных характеристик педагогических работников текущим, но и перспективным требованиям образовательной организации, а также их рост, что предполагает изменение значимых его качеств в результате осознанной целенаправленной активности.
ЛИТЕРАТУРА
1. Абдыров А.М., Галиев Т.Т. Теория и практика опережающей подготовки специалистов: учебное пособие. Астана: Изд-во КАТУ им. С. Сейфуллина, 2015. 352 с.
2. Башмаков В.И., Тихонова Е.В. Управление социальным развитием персонала: учебник для студентов учреждений высшего профессионального образования. 2-е изд., стер. М.: Издательский центр «Академия», 2014. 240 с.
3. Зырянова С.М., Профессиональное развитие педагога дошкольной образовательной организации: аспекты управления и методического сопровождения // Вестник Сургутского государственного педагогического университета. 2020. № 4 (67). С. 36-45.
4. Иванова Т.Ю.Теория организации: учебник / Т.Ю. Иванова.4-е изд., стер. М.: КНОРУС, 2012432 с.
5. Лапыгин Ю.Н. Теория организации / Ю.Н. Лапыгин. М.: ИНФРА-М, 2014.320 с.
6. Маршуба О.А. Ключевые компетенции как составляющие профессиональной компетентности // Концепт. 2014. № 8.URL: https://cyberleninka.ru/artide/n/klyuchevye-kompetentsii-kak-sostavlyayuschie-professionalnoy-kompetentnosti (дата обращения: 10.06.2021).
7. Мезенцева О.И. Развитие профессиональной компетентности современного педагога в системе повышения квалификации: монография / О.И. Мезенцева. Новосибирск: ООО «Немо Пресс». 2018. 226с.
8. Мезенцева О.И. Диагностика уровня развития профессиональной компетентности педагога в системе повышения квалификации // МНКО. 2018. № 2 (69). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ diagnostika-urovnya-razvitiya-professionalnoy-kompetentnosti-pedagoga-v-sisteme-povysheniya-kvalifikatsii (дата обращения: 15.06.2021).
9. Митина Л.М. Психология личностно-профессионального развития субъектов образования. М.; СПб.: Нестор-История, 2014.376 с.
10. Ружанская Л.С. Теория организации: учебное пособие / Л.С. Ружанская, А.А. Яшин, Ю.В. Солда-това; под общ. ред. Л.С. Ружанской.— Екатеринбург: изд во Урал. ун та, 2015-200 с.
11. Рыболовлева О.А. Профессиональное развитие персонала — компетентностный подход. Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2015. № 1. С. 114-116. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/professionalnoe-razvitie-personala-organizatsii-kompetentnostnyy-podhod (дата обращения: 10.06.2021).
12. Чуланова О.Л. Управление компетенциями: учеб. пособие / О.Л. Чуланова; Сургут.гос. ун-т ХМАО — Югры.— Сургут: ИЦ СурГУ, 2013. 202 с.
13. Ferrandez-Berrueco R. Teaching competences in Secondary Education / R. Ferrandez-Berrueco, L. Sanchez-Tarazaga / e-Journal of Educational Research, Assessment and Evaluation, RELIEVE. 2014. Vol. 20 (1), Jaume I. Pp. 1-20.
14. Suciu A. Conceptual delimitations regarding pedagogical competenc(i)e(s) / A. Suciu, L. Mât;â // Edu-catia Plus, Universitatea «AurelVlaicu» from Arad, Facultatea de Çtiinte ale Educatiei, PsihologiesiA-sistentâSocialâ. 2010. № (2) 12. Pp. 189-200.
REFERENCES
1. Abdyrov A.M., Galiev T.T. Teoriya i praktika operezhayushche jpodgotovki specialistov: uchebnoe posobie [Theory and practice of advanced training of specialists: manual]. Astana: KATU im. S. Sejfullina Publ., 2015. 352 s. (In Russian).
2. Bashmakov V.I., Tihonova E.V. Upravlenie social'nym razvitiem personala: uchebnik dly a studentov uchrezhdeni jvysshego professional'nogo obrazovaniya [Management of social development of personnel: a textbook for students of institutions of higher professional education]. 2-e izd., ster. M.: Izdatel'skijcentr «Akademiya» Publ., 2014. 240 s. (In Russian).
3. Zyryanova S.M. Professional'noe razvitie pedagoga doshkol'noj obrazovatel'noj organizacii: aspekty upravleniya i metodicheskogo soprovozhdeniya [Professional development of a teacher of a preschool educational organization: aspects of management and methodological support] // Vestnik Surgutskogo gosudarstvennogo pedagogicheskogo universiteta. 2020. № 4 (67). Ss. 36-45. (In Russian).
4. Ivanova T.Ju. Teorija organizacii: uchebnik [Theory of organization: textbook]. T.Ju. Ivanova. 4th ed. Moscow: KNORUS Publ., 2012. 432 s. (in Russian)
5. Lapygin, Ju.N. Teorija organizacii [Theory of organization]. Ju.N. Lapygin. Moscow.: INFRA-M Publ., 2014. 320 c. (In Russian).
6. Marshuba O.A. Klyuchevye kompetencii kak sostavlyayushchie professional'noj kompetentnosti [Key competencies as components of professional competence] // Koncept. 2014. № 8. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/klyuchevye-kompetentsii-kak-sostavlyayuschie-professionalnoy-kompetentnosti (data obrashcheniya: 10.06.2021). (In Russian).
7. Mezenceva O.I. Razvitie professional'noj kompetentnosti sovremennogo pedagoga v sisteme povysheniya kvalifikacii: monografiya [Development of professional competence of a modern teacher in the system of advanced training: monograph] / O.I. Mezenceva. Novosibirsk: OOO «Nemo Press» Publ. 2018. 226 s. (In Russian).
8. Mezenceva O.I. Diagnostika urovnya razvitiya professional'noj kompetentnosti pedagoga v sisteme povysheniya kvalifikacii [Diagnostics of the level of development of professional competence of a teacher in the system of advanced training] // MNKO. 2018. № 2 (69). URL: https://cyberleninka. ru/article/n/diagnostika-urovnya-razvitiya-professionalnoy-kompetentnosti-pedagoga-v-sisteme-povysheniya-kvalifikatsii (data obrashcheniya: 15.06.2021). (In Russian).
9. Mitina L. M. Psihologiya lichnostno-professional'nogo razvitiya sub»ektov obrazovaniya [Psychology of personal and professional development of educational subjects]. M.; SPb.: Nestor-Istoriya Publ., 2014. 376 s. (In Russian).
10.Ruzhanskaja L.S. Teorija organizacii: uchebnoe posobie [Theory of organization: study guide] L.S. Ruzhanskaja, A.A. Jashin, Ju.V. Soldatova; ed. by L.S. Ruzhanskaja. Ekaterinburg: Ural University Publ., 2015. 200 s. (In Russian).
11. Rybolovleva O.A. Professional'noe razvitie personala — kompetentnostnyj podhod. Gumani-tarnye, social'no-ekonomicheskie i obshchestvennye nauki [Professional development of personnel — competence-based approach. Humanities, socio-economic and social sciences]. 2015. № 1. Ss. 114-116. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/professionalnoe-razvitie-personala-organizatsii-kompetentnostnyy-podhod (data obrashcheniya: 10.06.2021). (In Russian).
12. Chulanova O.L. Upravlenie kompetenciyami: ucheb. posobie [Competence management: training manual] / O.L. Chulanova; Surgut.gos. un-t HMAO — YUgry.— Surgut: IC SurGU Publ., 2013. 202 s. (In Russian).
13. Ferrandez-Berrueco R. Teaching competences in Secondary Education / R. Ferrandez-Berrueco, L. Sanchez-Tarazaga / e-Journal of Educational Research, Assessment and Evaluation, RELIEVE. 2014. Vol. 20 (1), Jaume I. Pp. 1-20. (In English).
14. Suciu A. Conceptual delimitations regarding pedagogical competenc(i)e(s) / A. Suciu, L. Mât;â // Edu-catia Plus, Universitatea «AurelVlaicu» from Arad, Facultatea de Çtiinte ale Educatiei, PsihologiesiA-sistentâSocialâ. 2010. № (2) 12. Pp. 189-200. (In English).
