CC BY
8
УДК 65
Сапунова Т.А., к.э.н.
доцент Старовойт А.А. студент 4 курса специальность «Экономическая безопасность» НАН ЧОУ ВО «Академия маркетинга и социально -информационных технологий - ИМСИТ»
Россия, г. Краснодар АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И МЕХАНИЗМОВ ЕЕ
ФОРМИРОВАНИЯ Аннотация: в статье рассмотрено понятие организационной культуры и определена ее важность в настоящее время, как для коммерческой организации, так и для учреждения государственного и муниципального управления. Приводятся механизмы формирования организационной культуры, а также методика оценки ее эффективности.
Ключевые слова: организационная культура, механизм формирования, государственное и муниципальное управление, производительность труда, характеристика организационной культуры.
Sapunova T.A.
Ph.D., associate professor Academy of Marketing and Social Technologies
Russia, Krasnodar Starovoit A.A.
4th year student in the specialty «Economic Security» Academy of Marketing and Social Technologies
Russia, Krasnodar ANALYSIS OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND MECHANISMS OF ITS FORMATION Annotation: the article considers the concept of organizational culture and defines its importance at the present time, both for a commercial organization and for the establishment of state and municipal government. The mechanisms for the formation of organizational culture, as well as methods for assessing its effectiveness are given.
Key words: organizational culture, formation mechanism, state and municipal management, labor productivity, characteristic of organizational culture.
В настоящее время формированию и управлению организационной культурой уделяется особое внимание. Организационная культура - это набор элементов, призванных обеспечить мотивацию сотрудников без каких - либо дополнительных денежных выплат, создавая благоприятный микроклимат для работы [4]. Сегодня такой вид культуры выступает в качестве комплексной переменной, которая оказывает существенное
влияние на стратегию, систему операций, структуру, персонал, его квалификацию, а также стиль руководства любого хозяйствующего субъекта. Актуальность изучения организационной культуры также обуславливается тем, что от нее напрямую зависит общий настрой и поведение рабочих кадров. Любую организацию или предприятие можно представить как совокупность сотрудников, имеющих представление об общих целях, ценностях, своем месте и результатах деятельности компании.
Перечисленные элементы в итоге формируют понятие организационной культуры, под которым следует понимать систему ценностей и взглядов персонала организации, выражающей отношение рабочего коллектива к целям хозяйствующего субъекта и способам их достижения [2]. Фундаментальной целью является достижение согласования интересов всех внутренних и внешних субъектов организации, единства действий в определении и реализации стратегии, а также выявление и устранение имеющихся проблем.
Организационная культура выполняет ряд функций, которые подразделяются на внешнюю и внутреннюю. Внешняя функция заключается в приспособлении хозяйствующего субъекта к непрерывно изменяющимся окружающим условиям, а внутренняя - в обеспечении интеграции отношений, как между отдельными сотрудниками, так и всеми подразделениями.
В мире выделяется множество подходов, связанных с определением характеристик организационной культуры. Однако наиболее общими являются осознание работником самого себя и своей роли в деятельности организации; язык и систему коммуникационного взаимодействия внутренних и внешних участников; представление имиджа компании и необходимость соответствовать ему; сложившиеся традиции, ценности и нормы поведения; процесс развития сотрудников и их обучение; мотивация и трудовая этика [3].
Заметим, что организационная культура свойственна не только коммерческим предприятиям, но и государственным и муниципальным учреждениям. Сейчас возникает множество противоречий, основанных на несоответствии общественных ожиданий реальным поступкам и действиям представителей власти, как на федеральном, так и на местном уровне. Подобная ситуация обусловлена отсутствием должной организационной культуры во властных учреждениях. Следовательно, для устранения таких противоречий важно создать условия, которые повысят эффективность деятельности государственных и муниципальных служащих, где особое место занимает внутренняя культура.
Таким образом, можно сделать вывод, что организационная культура является основой эффективного функционирования и будущего развития не как коммерческого предприятия, так и властного учреждения. Вследствие этого она должна находиться под пристальным контролем аппарата управления. Руководство, прежде всего, должно понимать процесс
формирования такой культуры и за счет чего это происходит. Не менее важным становится и определение ее эффективности. Однако невозможно четко определить единый критерий оценки для всех, так как каждый субъект по-своему уникален. Следовательно, эффективна организационная культура та, которая способствует достижению намеченных целей, учитывая, при этом, присущие учреждению его специфические особенности и оптимально используя имеющиеся ресурсы.
В связи с тем, что в последнее время все больше научных работ публикуется на тему организационной культуры, в которых описываются исключительно теоретические аспекты без предложения каких-либо рекомендаций, возникает необходимость рассмотреть именно механизм формирования такой культуры, которому уделяется недостаточно внимания, в особенности по отношению к органам местного самоуправления, где власть находится максимально близко к народу.
Так, Михайлова Э.А. предложила механизм, основными элементами которого стали:
- оценка существующей организационной культуры администрации;
- выявление необходимой и желаемой культуры, соответствующей реализуемой стратегии;
- определение задач и мероприятий по достижению желательной организационной культуры;
- установление приоритетных изменений и учет возможного сопротивления со стороны рабочего персонала, а также разработка предложения по снижению негативного настроя и устранению потенциальных конфликтных ситуаций;
- реализаций намеченных мероприятий;
- осуществление контроля за внедрением новой организационной культуры и своевременная ликвидация возникающих проблем [3].
Другой механизм формирования организационной культуры, состоящий из трех этапов, предлагает Гончарова Е.С. В рамках первого этапа представители администрации совместно с приглашенными экспертами выявляют две группы ценностей: первая раскрывает ценности, традиции и нормы поведения, характерные существующей культуре внутри администрации, а вторая - отражает желаемые [1].
На протяжении второго этапа выявленные ценности подразделяются на три вида:
1 Положительные ценности, которые имеются сейчас и востребованы в будущем;
2 Отрицательные ценности, негативно сказывающие на трудовой дисциплине и эффективности работы коллективов;
3 Положительные ценности, которых еще нет, но необходимо «привить» в дальнейшем.
Здесь также необходимо разработать мероприятия по преобразованию корпоративного климата, к примеру, создать книгу памяти,
информационные стенды с коллективами и целями администрации, музей истории и др.
Проведя анализ существующей организационной культуры, отметив лишние и недостающие ее элементы, а также определив приоритетные направления развития, следует перейти к третьему этапу - проведению разработанных мероприятий [1].
Следует заметить, что аппарат управления в лице главы администрации и начальников подразделений обязательно должно быть едины с другими сотрудниками. Благодаря этому корпоративная культура станет крепче и благоприятнее для всего персонала. Помимо этого не стоит забывать об основной цели деятельности администрации, заключающейся в служении народу и улучшении его жизни. В процессе формирования новой организационной культуры важно помнить об ориентации персонала не на сам процесс, а на его результат.
Окончательно сформировав внутреннюю культуру администрации, необходимо провести анализ ее эффективности. В этом поможет ряд следующих характеристик: удовлетворенность условиями труда, неопределенность на рабочем месте, творческая работа, достаточная заработная плата, благоприятные отношения с коллегами, признание заслуг и личный авторитет, саморазвитие, участие в принятии управленческих решений. По выявленным характеристикам разрабатывается анкета, где все сотрудники должны выставить балл (от 1 до 10) напротив соответствующих характеристик [3]. Следовательно, это поможет выявить недостатки в существующей культуре и внести необходимые корректировки.
Таким образом, в заключении необходимо сказать, что организационная культура в деятельности любого хозяйствующего субъекта или властного учреждения играет важную роль. От степени ее эффективности напрямую зависит производительность труда персонала, а, следовательно, качество общей деятельности и степень достижимости намеченных целей. Между тем, руководство должно понимать, как образуется корпоративная культура и каким образом можно оказывать влияние на ее формирование.
Использованные источники:
1. Гончарова Е.С. Механизм формирования организационной культуры как инструмент управления персоналом // Лучшая научно-исследовательская работа 2016. - 2016. - С. 262-264.
2. Кулешова А. А. Проблемы формирования и развития организационной культуры // Молодой ученый. - 2016. - №12. - С. 1548-1551.
3. Михайлова Э.А. Механизм формирования организационной культуры предприятия // Вестник факультета управления СпбГЭУ. - 2018. - №3. -С. 159-162.
4. Сапунов А.В., Маглюк А.В. Влияние корпоративной культуры на мотивацию работников. Форум молодых ученых. 2018. №5 - 3 (21). С. 136 -140
