CC BY
194. Сударушкина Е.С. «Особенности финансирования национальных исследовательских университетов // Вестник Томского государственного университета. Экономика . - 2011. -№1 (13) .
5. Официальный сайт Министерства образования и науки Российской Федерации [Электронный ресурс]: http ://минобрнауки.рф/m/министерство
6. Официальный сайт «Проекта 5-100» [Электронный ресурс]: http://5top100.ru/news/
7. Проект Министерства образования и науки Российской Федерации «Опорные университеты» [Электронный ресурс]: Ы^р://опорныйуниверситет.рф/аЬоШ;
УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО
ЗАВЕДЕНИЯ
Зырянова Анастасия Алексеевна
Руководитель: кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Управление персоналом» КрИЖТ ИрГУПС Шендель Татьяна Владимировна
Красноярский институт железнодорожного транспорта - филиал ФГБОУВО «Иркутский государственный университет путей сообщения»
г. Красноярск
Аннотация: в статье раскрыто понятие «организационная культура» и определены особенности высшего учебного заведения. В результате сформулированы основные механизмы развития организационной культуры высшего учебного заведения, которые позволили определить методику ее диагностики. Используя модель «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» К. Камерона и Р. Куинна, определен тип организационной культуры высшего учебного заведения. На основании этого предложены рекомендации и мероприятия по ее управлению.
Abstract: In the article the concept of "organizational culture" and identified particular higher education institution. As a result, formulated the basic mechanisms of development of organizational culture of the higher education institution, which enabled her to determine the method of diagnosis. Using the model of the "Framework Design of competing values," Cameron K. and R. Quinn, determined type of organizational culture of higher education. On the basis of the proposed recommendations and measures for its control.
Ключевые слова: организационная культура, высшее учебное заведение, управление организационной культурой.
Keywords: organizational culture, higher education, management of organizational culture.
Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика. Высшие учебные заведения не являются исключением. Поэтому им необходимо определять свои цели и ценности, стратегии качества оказываемых образовательных услуг, культурные правила поведения персонала, поддерживать высокую репутацию в деловом мире. Эти аспекты являются неотъемлемой частью организационной культуры как основы жизненного потенциала ВУЗа: то, ради чего люди стали его членами; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы деятельности они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и т. д.
Основываясь на анализе точек зрения М. Армстронга, О.С. Виханского, А.И. Наумова, Э. Шейна и многих других исследователей, определено, что организационная культура представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Поэтому достаточно часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения,
ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
Управление организационной культурой ВУЗа - это сложный процесс, зависящий от множества факторов. В контексте нашего исследования особый интерес представляет внутренняя среда высшего учебного заведения. В этой связи акцентируем внимание на специфике ВУЗа, которая определяется его основной деятельностью - образовательной, заключающейся в воспитании и подготовке специалистов, конкурентоспособных на рынке труда.
В качестве главных особенностей высшего учебного заведения С.Д. Резник и О.А. Сазыкина выделяют следующие его характеристики. Во-первых, это множественность целей деятельности ВУЗа и сложность системы взаимосвязанных процессов. Во-вторых, это многоконтурность системы ВУЗа и тесная взаимосвязь управляемых процессов, предполагающая тесную координацию управленческих решений между различными направлениями деятельности. В-третьих, управление ВУЗом - это управление с глобальной обратной связью, как правило, через бизнес - среду, в которой проявляются результаты деятельности ВУЗа, формируется его имидж как образовательного, научного и культурного центра. В-четвертых, высокая инерционность ВУЗа как системы, так как результаты деятельности ВУЗа проявляются через достаточно большой интервал времени. В-пятых, широкое использование в деятельности ВУЗа информационных технологий.
Продолжая логику исследования, отметим, что изнутри ВУЗа основное воздействие на организационную культуру оказывают управленческие и профессорско-преподавательские кадры. Именно они в своей основе формируют основные составляющие организационной культуры. Чтобы организационная культура функционировала эффективно, необходимо использовать так называемые механизмы ее развития - это миссию, цели, корпоративный кодекс, «механизм участия», «механизм взаимопонимания». Это определило выбор методики, положенной в основу диагностики организационной культуры высшего учебного заведения.
Не останавливаясь подробно на описании методики диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна, напомним, что авторы базировались на модели «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». В ее основе - две шкалы, отражающие континуум критериев эффективности ВУЗа (стабильность и целостность, гибкость и дискретность, внутренняя ориентация / внешняя направленность). На основании диагностики степени доминирования тех или иных осознаваемых ценностей сотрудников ВУЗа в отношении различных аспектов рабочей среды определяется и изображается графически профиль организационной культуры. Это позволяет наглядно фиксировать вариативные предпочтения респондентов по каждому из четырех основных типов культуры: клановой, адхократической, рыночной, бюрократической.
К. Камерон и Р. Куинн предлагают прием «двойного замера» (вопросник заполняется респондентами дважды). Это позволяет направлять их внимание сначала на осознанное собственное восприятие актуальной для ВУЗа ситуации, а затем — на предпочтения в отношении идеальной или желаемой культуры ВУЗа в будущем.
Представим полученные результаты исследования, респондентами которого явились 25 кандидатов наук, доцентов одного из высших учебных заведений г. Красноярска.
Клан
Бюрократия
44,6
> Адхократия
Рынок
Существующий тип культуры Предпочтительный тип культуры
Рисунок 1 - Общий профиль организационной культуры высшего учебного заведения
Из общего профиля организационной культуры, представленного на рисунке 1, видно, что в высшем учебном заведении доминирует иерархическая (бюрократическая) культура, которая составила 45,4 %. Для этого типа характерно формализованное и структурированное место работы. Бюрократическая культура основывается на распределении и точной регламентации функций, полномочий и обязанностей. Властные компетенции и зоны ответственности не пересекаются. Взаимодействие регламентируется множеством правил и инструкций. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Важно поддерживать главный ход деятельности организации. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
При этом особо отметим, что тип организационной культуры, преобладающий в ВУЗе, не соответствует желаемому. Профессорско-преподавательский состав, принявший участие в исследовании, ориентирован на адхократический тип культуры ВУЗа (44,6 %). Это обусловлено тем, что они творческие и инициативные личности, способные жертвовать собой и идти на риск.
Для более эффективного управления организационной культурой рекомендуем вовлекать персонал в деятельность высшего учебного заведения. Это позволит повысить мотивацию сотрудников к труду и, как следствие, улучшить качество предоставляемых образовательных услуг. Реализация данной рекомендации возможна посредством:
1) поощрения сотрудников к новаторству, творческому росту и предложению новых идей. Высокий уровень образованности персонала означает, что большинство из них способны внести ценный вклад в достижение стратегических целей ВУЗа.
Данное мероприятие подразумевает создание общего e-mail, на который сотрудники ВУЗа смогут отправлять идеи и предложения. Критериями оценки идей являются техническая возможность их реализации, оригинальность и привлекательность, эффект от внедрения. При соответствии идеи критериям отбора, далее среди персонала ВУЗа на сайте осуществляется голосование. Идея, собравшая наибольшее количество голосов, «побеждает», что рассматривается как основание для поощрения ее автора.
Поощрения могут иметь форму корпоративных подарков, повышений по служебной лестнице или благодарственного письма от руководства ВУЗа. В некоторых случа-
ях в качестве поощрения предоставляется возможность участия в профессиональных международных конференциях и семинарах;
2) создание эффективной обратной связи между руководством и персоналом как инструмента оптимизации деятельности внутри ВУЗа. Например, профессиональных отношений - насколько эффективно сотрудники взаимодействуют между собой, процесса работы - насколько качественно она выполняется, результатов - количественное измерение успешности. Это позволит улучшить взаимодействие между руководителями и подчиненными посредством конструктивного диалога.
Акцентируем внимание на важности обратной связи для персонала ВУЗа. Во-первых, это информированность персонала о профессиональных действиях, способствующих достижению приемлемого уровня исполнения работы, корпоративных стандартах и обучение. Во-вторых, процедура обратной связи предполагает планирование действий, направленных на реализацию поставленных задач. В этом ключе обратная связь выстраивает ориентиры для развития сотрудника.
Для создания эффективной обратной связи линейным руководителям необходимо обозначить время, когда сотрудники могут к ним обратиться без ожиданий и препятствий. Данный период времени лучше всего назначить на конец рабочего дня. Со стороны руководства должно быть открытое и честное общение с подчиненными.
Таким образом, предложенные мероприятия ориентированы на вовлечение персонала в деятельность высшего учебного заведения и, как следствие, реализацию их творческих и инициативных начал. Это позволит охарактеризовать тип организационной культуры как адхократический, что в контексте нашего исследования рассматривается как управление организационной культурой.
Список использованных источников
1. Бережнов Г. В. Знание и культура предприятия [Электронный ресурс] : Монография / Г.В Бережнов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2011;
2. Зайцев Л.Г. Организационное поведение : Учебник / Л.Г.Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр: НИЦ Инфра-М, 2013. - 464 с.;
3. Резник С.Д. Организационная культура российского студенчества в условиях изменений социально-экономической среды: Монография / С.Д. Резник, М.В. Черни-ковская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 176 с.;
4. Сазыкина О. А., Кошев А. Н. - Организационная культура регионального вуза: особенности и возможности развития // Известия ПГПУ им. В. Г. Белинского. 2012. № 28. С. 522-527.
