CC BY
274
ИЗВЕСТИЯ
ПЕНЗЕНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА имени В. Г. БЕЛИНСКОГО ОБЩЕСТВЕННЫЕ НАУКИ № 28 2012
IZVESTIA
PENZENSKOGO GOSUDARSTVENNOGO PEDAGOGICHESKOGO UNIVERSITETA imeni V. G. BELINSKOGO PUBLIC SCIENCES № 28 2012
УДК 658.3
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА РЕГИОНАЛЬНОГО ВУЗА: ОСОБЕННОСТИ И ВОЗМОЖНОСТИ РАЗВИТИЯ
© О. А. САЗЫКИНА*, А. Н. КОШЕВ**
Пензенский государственный университет архитектуры и строительства,
*кафедра менеджмента e-mail: [email protected] **кафедра информационных систем и компьютерного моделирования e-mail: [email protected]
Сазыкина О. А., Кошев А. Н. - Организационная культура регионального вуза: особенности и возможности развития // Известия ПГПУ им. В. Г. Белинского. 2012. № 28. С. 522-527. - Статья посвящена изучению влияния организационной культуры вуза на эффективность деятельности его сотрудников, а также на процесс формирования человеческого капитала студентов - будущих специалистов. Приведены результаты исследования, направленного на выявление типа и особенностей организационной культуры вузовской кафедры и вуза в целом, которые позволили сформировать механизмы управления организационной культурой.
Ключевые слова: организационная культура высшего учебного заведения, управление, механизмы, миссия.
Sazikina O. A., Koshev A. N. - The organizational culture of the regional higher educational institution: characteristic features and opportunities for development // Izv. Penz. gos. pedagog. univ. im.i V. G. Belinskogo. 2012. № 28. P. 522-527. - The article is devoted to studying the influence of organizational culture of a higher educational institution on the efficiency its employees’ activity and on the process of human capital formation of students as future specialists. The underlying research was conducted in order to identify the type and characteristic features of organizational culture of the university and its departments that allow to form the management mechanisms of organizational culture.
Keywords: organizational culture of the higher educational institution, management, mechanisms, mission.
В современных социально-экономических условиях конкурентоспособность вузов все больше зависит от их способности точно и своевременно диагностировать потребности и оперативно предлагать потребителям инновационные образовательные услуги. Однако, недостаточная структурная и организационная готовность высших учебных заведений затрудняет реализацию принципа ориентации на заказчика (абитуриента) в своей деятельности. Во многом это обусловлено сложившейся организационной культурой вузов, которую можно определить как совокупность основных предположений, ценностных ориентаций, ожиданий, норм, символики, традиций и других, общих для всех людей в вузе ценностей, лежащих в основе всех внут-ривузовских отношений, в том числе между студентами, аспирантами, преподавателями, руководителями.
Целью проведенного исследования является выявление особенностей организационной культуры регионального высшего учебного заведения и определение направлений ее развития.
Понятие и элементы организационной культуры
Проблема формирования и поддержания «здоровой» организационной культуры в организации и ее
подразделениях волнует умы ученых и руководителей в течение нескольких последних десятилетий.
Вопросу, связанному с управлением организационной культурой, посвящены работы М. А. Асау-ла, С. А. Белякова, М. Девяткиной, К. Камерона, Р. Куинна, Г. Минцберга, М. Х. Мескон, Т. В. Гудковой, А. В. Федотова, Г. Хофстеда, Э. Х. Шейна и другие. В методологическое решение проблем управления организационной культурой вуза вклад внесли зарубежные ученые К. Камерон, Р. Куинн, М. Портер, Г. Хофстеда и другие. Теоретические и методологические аспекты управления организационной культурой занимает одно из центральных мест в теории менеджмента. Вопросы стратегического управления рассматривали в своих работах Л. И. Абалкина, О. С. Вихан-ского, А. П. Градова, М. А. Керашева, Г. Б. Клейнера, М. И. Круглова, О. П. Коробейникова, П. И. Ламанова, Д. С. Львова, А. И. Наумова, Р. Я. Рубиной, Г. Я. Рубина, С. А. Попова, А. Г. Поршнева, А. А. Трифило-вой, Р. А. Фатхутдинова, М. Б. Щепакина. и другие. В работах этих авторов рассматривались стратегическое управление, составляющие стратегического управления и методы воздействия на него.
Так, М. Армстронг определяет организационную культуру как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы. Э. Браун характеризует организационную культуру как набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации. Эдгар Шейн добавляет к характеристикам организационной культуры способность адаптировать организацию к внешней среде и внутренней интеграции, так как формирует правильный образ восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам сотрудников организации. Г. Хофштед внес в организационную культуру некий психологический актив, который может быть использован для прогнозирования результатов деятельности фирмы.
Отечественные ученые О. С. Виханский и А. И. наумов определяют организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. В. А. Гнев-ко и И. П. Яковлев представляют организационную культуру как определенную картину более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе.
Основные элементы организационной культуры можно представить в виде рис. 1. Миссия является обобщающей идеей, на которую равняются все струк-
турные составляющие организационной культуры. Она формулирует главное предназначение организации в обществе, раскрывает смысл функционирования организации.
Организационную культуру формирует такие факторы внешней и внутренней среды как история создания, ценности лидеров организации, общественные ценности, региональные ценности, профессиональные ценности, ценности «героев времени», личные ценности и др.
Культура влияет на принятый в организации стиль мышления и деятельности, воздействуя и на процесс формирования стратегии. Известный немецкий управленец Ульрих Вефер писал в одной из первых книг по организационной культуре, вышедшей в Германии: «Организационная культура стала важнейшим конкурентным фактором. Культура предприятия и стратегия должны гармонировать друг с другом и дополнять друг друга» [2, С. 79-86].
По мнению российских исследователей, в настоящее время многие прогрессивные руководители рассматривают свою организационную культуру «как мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать все структурные подразделения и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии», а также мобилизовать инициативу сотрудников; мотивировать их на повышение производительности труда, применяя новые, усовершенствованные методы; обеспечивать лояльность и целостность коллектива как системы, а не совокупности людей; облегчить общение посредством установления устойчивых коммуникативных связей [1, С. 84-87].
Исследованию организационной культуры высшего учебного заведения посвящены работы н. н. Богдана, Н. Власова, О. В. Горшковой, В. С. Ефимова, А. В. Лаптева, Г. И. Мальцевой, И. Ю. Парфеновой и др. Все они представители крупных университетов, имеющих длительную историю и устоявшиеся традиции. И даже им приходится озадачиться проблемами поддержания организационной культуры. Что же говорить о региональных вузах.
Рис. 1. Основные элементы организационной культуры
Доминирующие и предпочтительные типы организационной культуры вуза и кафедры
В условиях рыночной экономики конкурентоспособность региональных высших учебных заведений все больше зависит от их адаптивности к внешним социально-экономических изменениям на рынке образовательных услуг. Организационная культура часто наравне с организационной неготовностью вуза выступает барьером к переходу на новые условия деятельности.
Большинство региональных вузов являются бюрократическими организациями, слабо адаптированными к новым социально-экономическим условиям реформирования системы высшего профессионального образования, возрастания требований со стороны потребителей образовательных услуг, сокращения бюджетного финансирования и необходимости самостоятельно зарабатывать и выживать в условиях высокой конкуренции.
Высшее учебное заведение как любая социальноэкономическая организация действует на основе системы отношений, норм, убеждений, ценностей и символов, определяющих его внутреннюю среду и способы взаимодействия с внешней средой.
Объект исследования, результаты которого приведены в статье, - Пензенский государственный университет архитектуры и строительства - вуз с численностью студентов чуть более шести тысяч и численностью преподавателей около тысячи человек.
Исследование организационной культуры вуза подразумевало использование комплекса методов (анкетный опрос, метод PEST-анализ, SWOT-анализ, анализ конкурентной среды Портера, метод OCAI), позволивших проанализировать внутреннюю среду организации и определить тип организационной культуры, а также выявить факторы внешней среды, оказывающие влияние на формирование организационной культуры вуза.
Опрос сотрудников Пензенского ГУАС проводился с помощью специально разработанной анкеты, состоящей из нескольких блоков, включающих вопросы, позволяющие оценить особенности организационной культуры кафедры, ценности и потребности сотрудников подразделения. Для экспертной оценки сложившейся организационной культуры на кафедрах вуза разработан лист эксперта, который в свою очередь позволил выяснить, какие ценности, по мнению, заведующего подразделением должны быть присущи сотрудникам его кафедры. В опросе приняло участие 115 респондентов, из числа сотрудников, преподавателей и заведующих кафедрами университета.
На деятельность вуза сильнейшее влияние оказывают такие факторы, как: уровень инфляции в стране, ужесточения государственного контроля, финансирование научных исследований, законодательство по технологиям, демографическая ситуация, структура доходов и расходов населения.
В качестве конкурентных преимуществ Пензенского гуАС выделены:
- достаточно широкий спектр специальностей и направлений (бакалавриат и магистратура) для обучения;
- высокая квалификация профессорско-преподавательского состава;
- наличие связей с фирмами-работодателями;
- положительная репутация в регионе и среди других строительных вузов.
Проводимое исследование в Пензенском ГуАС позволило определить доминирующий тип организационной культуры кафедр, входящих в Институт экономики и менеджмента, и университета в целом.
Модели организационных культур кафедр «Менеджмент», «Маркетинг и экономическая теория», «Экономика, организация и инвестиции», «Философии и социологии», «История» и «Иностранные языки» представлена на рис. 2-7.
Данное исследование подтверждает результаты ранее проведенных исследований (Н. Н. Богдан, И. Ю. Парфенова [3, С. 23-30]), в которых отмечается, что в вузах преобладает бюрократический или иерархический тип организационной культуры.
Руководители кафедр «Менеджмент», «Философии и социологии» и «История» считают, что их сотрудники должны обладать ценностями, которые присущи бюрократическому типу культуры:
- очень формализованное и структурированное место работы;
- четкая иерархия;
- управление процессами на основе определенных процедур и регламентов;
- руководитель коллектива - рационально мыслящий координатор и организатор;
-ориентация на достижение общей цели деятельности вуза.
Но в то же время организационная культура этих кафедр имеет уклон на клановый тип культуры, который характеризуется следующим:
- дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу;
- большое значение имеет преданность традициям;
- высокая обязательность сотрудников перед руководителем;
- высокая степень сплоченности коллектива и благоприятный социально-психологический климат.
Доминирующие организационные культуры кафедр «Маркетинг и экономическая теория» и «Иностранные языки» различны. Кафедре «Маркетинг и экономическая теория» на данный момент времени присуща бюрократическая культура. А кафедра «Английский язык» отдает предпочтение клановому типу организационной культуры.
Однако, организационная культура данных подразделений имеет уклон на рыночный тип культуры, что характеризуется:
- ориентация деятельности на результаты, выполнение поставленной задачи;
- сотрудники целеустремленны и соперничают между собой;
- лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты;
- общее стремление поддерживать высокую репутацию и достигать успеха;
- деятельность направлена на повышение конкурентоспособности подразделения.
Доминирующий тип организационной культуры, присущий кафедре «Экономика, организация и инвестиции», - адхократия. Этот тип организационной культуры характеризуется тем, что руководитель
ценит в сотрудниках проявление инициативы и творчества, внедрение инновационных подходов, постоянное развитие и совершенствование. В тоже время организационная культура данного подразделения имеет уклон в строну бюрократии, что присуще большинству исследованных подразделений.
Рис. 2. Организационная культура кафедры «Менеджмент»
Рис. 3. Организационная культура кафедры «МиЭТ»
Рис. 4. Организационная культура кафедры «ФиС»
Рис. 5. Организационная культура кафедры «История»
Рис. 6. Организационная культура кафедры «Иностранные языки»
Рис. 7. Организационная культура кафедры «ЭОиИ»
Безусловно, тип организационной культуры кафедры формируется под воздействием ее руководителя.
В целом Институту экономики и менеджмента присущ бюрократический тип организационной культуры, но при этом факультет имеет склонность и к клановой организационной культуре (рис. 8). Это особенность Института экономики и менеджмента, который имеет еще не большую историю существова-
ния (16 лет). Большинство преподавателей работают на кафедрах Института с момента его существования, а новые преподаватели - это бывшие выпускники. На факультете четко выражена преданность руководителю и традициям.
Для определения доминирующего и предпочтительного типа организационной культуры Пензенского ГУАС респондентам предлагался опросник, в котором необходимо было оценить настоящее и желательное
состояние организационном культуры по шести характеристикам (важнейшие характеристики университета, общий стиль лидерства в вузе, управление преподавателями и сотрудниками, связующая сущность вуза, стратегические цели и критерии успеха) [6].
Рис. 8. Организационная культура Института экономики и менеджмента
Проведенный анализ позволил выявить доминирующий и предпочтительный типы организационной культуры в Пензенском ГУАС (рис. 9).
Адхократическая
Бюрократическая культура
-------- доминирующим тип
- - предпочтительный тип
Рис. 9. Доминирующий и предпочтительный типы организационной культуры Пензенского ГУАС
По рисунку 9 видно, что на данный момент времени университету присуща бюрократическая (иерархическая) организационная культура. Респонденты считают, что работа в вузе очень формализована, структурирована, ими управляют процедуры и планы.
Но при этом организация имеет склонность и к рыночной организационной культуре. Это можно объяснить тем, что вузы борются за абитуриентов. Каждый вуз стремится показать, что его специальности являются самыми востребованными на рынке труда.
Результаты исследований показали, что предпочтительной моделью организационной культуры для Пензенского ГУАС респонденты считают адхократическую культуру (от лат. ad hoc - «по случаю»), т. е. динамичное, предпринимательское и творческое место работы. В организациях с адхократической орга-
низационной культурой работники готовы на личные жертвы и риск ради общего успеха. Руководители должны быть новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает предоставление уникальных и новых услуг. Важно быть лидером на рынке образовательных услуг. Руководство организации поощряет личную инициативу, творчество и свободу.
Механизмы развития организационной культуры
Управление организационной культурой, ориентированной на стратегическое развитие вуза - сложный процесс, который зависит от состояния внешней и внутренней среды.
На любую организацию, в то числе и вуз, действуют четыре основных фактора: политический, экономический, социальный и технологический. Любой из перечисленных факторов будет оказывать сильнейшее влияние на каждую составляющую организационной культуры вуза.
Изнутри вуза основное воздействие на организационную культуру оказывают управленческие и профессорско-преподавательские кадры. Именно они в своей основе формируют такие составляющие организационной культуры как: миссия, ценности, поведение в стенах вуза, ритуалы, цели, культура труда и символы.
Однако чтобы организационная культура, ориентированная на стратегическое развитие вуза, функционировала эффективно, необходимо использовать так называемые механизмы стратегического развития. Нами было определено пять основных механизмов:
- миссия - разделяемое коллективом четкое, побуждающее к действию видение предназначения университета. Для формирования эффективной организационной культуры вуза (кафедры) миссия определяется как инструмент идентификации целевой сферы деятельности и стратегических преимуществ вуза (кафедры);
- цели используются при планировании стратегического управления вуза. Это предполагает разработку целей на уровне университета в целом, на уровне институтов (факультетов) и на уровне кафедр. Также цели университета будут подразделять по таким функциям, как маркетинг, исследование, организация учебного процесса, управление персоналом и финансовая деятельность.
- корпоративный кодекс, разрабатывается для каждого подразделения, является базовым моментом, дающим начало становлению эффективной организационной культуры;
- «механизм участия» в этой модели необходим для создания качественных миссии, стратегических целей и корпоративного кодекса. «Механизм участия» подразумевает под собой привлечение людей к решению важных для университета (кафедры) вопросов, и позволяет опираться на их возможности [5, С. 20];
- чтобы все нововведения прошли, как можно безболезненней для сотрудников и студентов вуза предполагается использование «механизма взаимопонимания»: постоянная информированность сотрудников о предпринимаемых шагах, объяснять участникам событий, что от них требуется и почему необходимы изменения, причем информировать и разъяснять необходимо на каждом этапе.
Таким образом, если переход с бюрократической организационной культуры на адхократическую культуру в региональных вузах будет способствовать повышению эффективности деятельности сотрудников вуза и росту конкурентоспособности вуза в целом.
Выводы
Таким образом, результаты исследований позволяют сделать следующие выводы:
- в университете преобладает бюрократический или иерархический тип организационной культуры, что характерно для многих региональных вузов;
- предпочтительным типом организационной культуры является адхократия;
- как доминирующий, так и предпочтительный тип организационной культуры имеет уклон в сторону рынка.
Существенные различия между доминирующим (бюрократическим), предпочтительным (адхократическим) и диктуемым современными условиями экономики (рыночным) свидетельствует о необходимости целенаправленного воздействия на процесс формирования и управления организационной культурой регионального высшего учебного заведения.
Основными механизмами развития организационной культуры вуза являются миссия, цели, корпоративный кодекс, разработка и реализация которых должна проходить при непосредственном участии и информированности сотрудников о происходящих в вузе изменениях.
Благодарности. Статья подготовлена в рамках проекта «Методическое обеспечение формирования
резерва руководящих кадров в высших учебных заведениях России, сопровождения и управления их профессиональным продвижением», выполняемого Пензенским государственным университетом архитектуры и строительства по ФЦП «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 годы (государственный контракт № 16.740.11.0101).
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Асаул М. А. Сравнительная оценка моделей организационной культуры управления в системе предпринимательства // Экономическое возрождение России. 2006. №. 1. С. 84-87.
2. Баландина Т. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. 2007. № 10. С. 79-86.
3. Богдан Н. Н., Парфенова И. Ю. Организационная культура вуза в условиях реформ // Университетское управление практика и анализ. 2009. № 6. С. 23-30.
4. Веретенникова О. Б., Дрантусова Н. В., Клюев А. К. Разработка стратегии образовательного учреждения: методические рекомендации. Екатеринбург: Екатеринбург, 2007. 408 с.
5. Волкова И. Е. Качество высшего образования в информационном обществе // Открытое образование. 2009. № 2. С. 20.
6. Ефимов В. С., Лаптева А. В. Корпоративная культура - инструмент развития университета // Университетское управление практика и анализ. 2010. №. 1. С. 23-29.
7. Камерон Ким С., Куинн Роберт Э. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 311 с.
8. Мальцева Г. И., Горшкова О. В. Роль корпоративной культуры в формировании эффективного университета // Университетское управление практика и анализ. 2006. № 2. С. 40-44.
9. Фей К. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. 2005. № 7. С. 70.
