CC BY
217
3. Череповицын А. Е. Центры экономического роста на основе естественных кластеров конкурентоспособности / А. Е. Череповицын, С. В. Федосеев // Научно-технические ведомости СПбГПУ, 2017. № 4. С. 80-86.
4. Адамова, К.З. Кластеры: понятие, условия возникновения и функционирования [Текст] / К.З. Адамова // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2017. - № 34. - С. 129-131.
5. Боуш, Г.Д. Типологизация, идентификация и диагностика кластеров предприятий: новый методологической подход [Текст] / Г.Д. Боуш // Вопросы экономики. - 2016. - № 3. - С. 121-131.
6. Буланов, А.Ю. Методологические аспекты управления инновациями в инфраструктурных элементах промышленных кластеров [Текст] / А.Ю. Буланов, О.В. Мезенцева, А.В. Мезенцева. - М.: Стратег, 2016. - 123 с.
УДК 316.72
Чибухчян М. С. студент магистратуры
ФГБОУ ВО «Московский педагогический государственный университет»
Институт социально-гуманитарного образования кафедра экономической теории и менеджмента направленность (профиль) «Управлениеразвитием персонала»
Научный руководитель: Игумнов О.А., к.п.н.
Россия, Москва
ПОДХОДЫ К ТИПОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ:
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ
Аннотация: В условиях глобализации и интеграции российского рынка в мировую экономическую систему возникает необходимость в современном инструментарии управления коммерческими предприятиями, позволяющем повысить их конкурентоспособность и эффективность без дополнительных ресурсных издержек. Одним из таких инструментов, успешно используемых на западе, но практически не используемых в России является идеалообразующая сторона деятельности любой фирмы - её организационная культура. Сегодня организационная культура является одним из ключевых инструментов кадровой политики предприятия. Она в значительной степени предопределяет вектор развития персонала, повышает деловую репутацию компании, её привлекательность и устойчивость в конкурентной среде. В данной статье рассматриваются различные подходы к типологии организационной культуры и проводится их сравнительных анализ.
Ключевые слова: организационная культура, типы организационной культуры, типология организационной культуры, сравнительный анализ организационных культур.
Chibukhchyan M.S.
Master student
FSBEI of HE «Moscow Pedagogical State University» Institute of Social and Humanitarian Education Department of Economic Theory and Management Orientation (profile) «Personnel Development Management» Scientific advisor: c. of p.s. assistant professor: Igumnov O.A.
Russia, Moscow
APPROACHES TO THE TYPOLOGY OF ORGANIZATIONAL CULTURE: COMPARATIVE ANALYSIS
Abstract: There is a need for modern tools for managing commercial enterprises, allowing them to increase their competitiveness and efficiency without additional resource costsin the context of globalization and the integration of the Russian market into the world economic system,. One of such tools successfully used in the West, but practically not used in Russia, is the ideal-forming side of any company's activity — its organizational culture. Today organizational culture is one of the key tools of the personnel policy of the enterprise. It largely determines the vector of staff development, increases the company's business reputation, its attractiveness and stability in a competitive environment. This article discusses various approaches to the typology of organizational culture and carries out their comparative analysis.
Key words: organizational culture, types of organizational culture, typology of organizational culture, comparative analysis of organizational cultures.
Выдающийся русский мыслитель Н.А. Бердяев в своей статье «Человек и машина» [1] писал, что существует три типа бытия человека -природное, техническое и культурное. При преобладании первого типа бытия общество остаётся на первобытном уровне, при преобладании второго - гибнет духовно, и только культура способна соединить природное и техническое, поддерживая баланс и гармонию между ними.
Приведённая позиция Н.А. Бердяева может быть отнесена также и к организации. В современных условиях, когда достигнут значительный технический уровень развития, акцент должен ставиться не на дальнейшее улучшение оборудования и технологий, а на повышение качества управления, повышение мотивации труда, совершенствование организационной культуры. Организационная культура признается одним из ключевых инструментов стимулирования активности персонала, повышения эффективности и производительности труда, реализации кадрового управления предприятия.
Существуют различные подходы к пониманию сущности и содержания организационной культуры. Одно из первых определений данного понятия было дано в 1952 году канадским психологом Э. Джакусом: «культура компании - это превратившийся в привычку, традицию образ мышления и способ действия, который в определенной степени разделяют все
сотрудники и который должен быть усвоен и хотя бы частично воспринят новичками, чтобы новые участники коллектива стали "своими"» [2].
Американский специалист в сфере управления Э.Х. Шейн характеризует организационную культуру как паттерн групповых базовых представлений, приобретаемых коллективом при разрешении проблем адаптации к модификациям внешней среды и внутренней интеграции [3]. Оригинальное определение анализируемого понятия приводит японский исследователь У. Оучи: в его видении организационная культура - это «символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях» [4].
Французский социолог Н. Деметр подчёркивает, что организационная культура - комплекс символов, ценностей, представлений и образцов поведения, разделяемый всеми членами сообщества. Это означает, что в компании каждый субъект связан общим взглядом на то, что представляет собой данная фирма, какова его экономическая и социальная роль, какое место оно занимает по отношению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед клиентами [цит. по: 5].
По мнению российского исследователя И.В. Грошева, «организационная культура - это комплекс типичных для организации норм, ценностей, позиций или идей, которые сознательно или подсознательно формируют устойчивый образец поведения сотрудников» [6].
В исследованиях Т.О. Соломанидиной организационная культура характеризуется как «социально-духовное поле корпорации, которое формируется под влиянием материальных и нематериальных, осознаваемых и неосознаваемых, явных и скрытых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху» [7].
По мнению Я.Н. Чепловой, «организационная культура - это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других» [8].
Несмотря на многообразие представленных дефиниций понятия «организационная культура», в них можно выделить ряд общих моментов.
Во-первых, многие исследователи указывают на наличие образцов базовых предположений (представлений, убеждений и т.п.), которых придерживаются члены компании в своём поведении и действиях. Данные образцы фактически предопределяют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие культуру.
Во-вторых, неотъемлемым компонентом организационной культуры являются ценности, которые представляют собой значение определённых материальных предметов, явлений или действий для организации в целом и для её работников. Ценности ориентируют персонал в том, какое именно поведение признается одобряемым, допустимым или недопустимым. Так, в
некоторых компаниях действует принцип «клиент всегда прав», в других обслуживанию клиента не придаётся такое значение.
Третьим неотъемлемым атрибутом понятия организационной культуры признается символика. Как отмечает Е.М. Широнина, «символика - это совокупность символов, используемых организацией или другим образованием; это выражениеидей, понятий, чувств с помощью условных знаков или предметов (символов)» [9]. Посредством символики ценностные ориентации воспринимаются членами организации.
Взаимосвязь трёх перечисленных элементов схематически представлена на рис. 1.
Рисунок 1. Конструкция понятия организационной культуры
Таким образом, организационная культура - это сложное системное образование, в основе которого лежат ценности, подсознательно определяющие поведение людей.
Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри компании и оказывает влияние на личность всех её сотрудников. В то же время сама организационная культура также формируется и видоизменяется под воздействием личностей, объединённых в трудовой коллектив. Следовательно, организационная культура является результатом эффективной коммуникации, т.е. многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приёмов и методов взаимодействия [10].
Под типом организационной культуры понимается определённая группа культур, объединённая по общим, существенным признакам, отличающим их от других. В настоящее время учёными предложен широкий спектр подходов к типологии организационных культур. Основной целью выделения разных типов организационных культур является создание условий для выявления факторов, влияющих на экономическую и социальную эффективность организации с данным типом культуры.
Типология организационной культуры может осуществляться по различным основаниям. Так, в зависимости от степени формализованности различают формальную и неформальную организационную культуру, в зависимости от направленности - интровертную и экстравертную
организационную культуру, в зависимости от характера коммуникаций -культуру индивидуализма и коллективизма и т.д.[11].
Отдельные исследователи, например, М. Бурке, Р. Акофф, Ч. Хэнди, К. Камерон и Р. Куинн разрабатывали комплексные классификации организационных структур. Так, профессор Лондонской школы бизнеса Чарльз Хэнди выделил четыре основных типа организационной культуры:
• культура Власти (the Club Culture),
• культура Роли (the Role Culture),
• культура Задачи (the Task Culture),
• культура Личности (the Existential Culture) [12]. Выделенные Ч. Хэнди типы организационной культуры различаются
между собой параметрами системы управления организаций, такими как система власти, процесс принятия решений, контроль за их исполнением, тип менеджера, степень адаптивности к изменениям и т.п. Характеристики каждого из типов организационной культуры приведены в табл.1.
Таблица 1
Типология организационной культуры по Ч. Хэнди
Крите рий сравнения Культура Власти (архетип - Зевс) Культура Роли (архетип -Аполлон) Культура Цели (архетип -Афина) Культура Личности (архетип -Дионис)
Основ а системы власти Сила личности, сила ресурсов Сила положения. Сила личности не одобряется, сила специалиста -только в соответствии с регламентом Сила специалиста. Командны й дух. Сила личности, сила специалиста. Равномерное распределение влияния
Проц есс принятия решения Решение принимаются быстро на основе баланса влияний Решения принимаются в высших органах управления и носят формальный характер Решения принимаются на командном уровне Решения принимаются на личном уровне без формализации
Контр оль за исполнением Контролер ы осуществляют централизованный контроль по результатам Высшее руководство ведет контроль в соответствии с правилами и процедурами Высшее руководство осуществляет контроль по результатам Контроль и иерархия невозможны, только консенсус
Тип менеджера Уверен в себе, ориентирован на власть и на результат Выполняет роль, предпочитает предсказуемость и безопасность Предпочи тает гибкость, оценивает по результатам Воздейст вует на личность, контролирует ресурсы
Степе нь адаптации к изменениям Система быстро реагирует на модификацию внешней среды, однако решения исходят из центра Система плохо адаптируется к модификации внешней среды, но успешно функционирует в условиях стабильности Система хорошо адаптируется за счет изменения состава рабочих групп, каждая из которых содержит все необходимые элементы Система хорошо адаптируется за счет личностного фактора
Досто инства Скорость принятия решений Стабильнос ть и эффективность в стабильной среде Качествен ные творческие решения Самомоти ви-рованность, инициативность
Крите рий сравнения Культура Власти (архетип - Зевс) Культура Роли (архетип -Аполлон) Культура Цели (архетип -Афина) Культура Личности (архетип -Дионис)
Недос татки Зависимост ь от лидера Неэффекти вность в изменчивой среде, подавление талантов и независимости Чрезмерн о высокий уровень коммуникации, неэкономичность Превалир ование интересов сотрудника над интересами компании, низкая управляемость
Таким образом, по мнению Ч. Хэнди, существует четыре основных типа организационной культуры - культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности. Каждый из этих типов имеет присущие ей характеристики и специфику.
Достаточно интересной представляется также классификация организационной культуры, разработанная американскими учёными К. Камероном и Р. Куинном. В основу данной классификации ими было положено две шкалы измерения ценностей:
• по вертикали - «стабильность и контроль - гибкость и дискретность»;
• по горизонтали - «внешняя ориентация и интеграция -внутренняя ориентация и дифференциация».
На основе такой классификации ими выделено четыре типа культур: клановая, адхократическая, рыночная и бюрократическая (рис. 2).
Гибкость и дискретность
А
к ^ га * 1 а а. 4 Клановая культура Адхократическая культура * 1 1- Го I 5 «и Я ъ * т
к <и К 1 1 а 5 1> I со Бюрократическая культура Рыночная культура г а ш 0 £1 к Я 1 -а 3 5 щ ч. ой
Стабильность и контроль
Рисунок 2. Типология организационной культуры по К. Камерону и
Р. Куинну [13]
Специфика важнейших ценностей корпорации заключается в их противоположности: гибкость противостоит стабильности, а внешняя ориентация - внутренней направленности. Формируются четыре квадранта, соответствующие четырем типам организационных культур: клановой, адхократической, бюрократической и рыночной.
Клановая культура характеризуется такими признаками как взаимное доверие и лояльность сотрудников к корпорации. Компании указанного типа акцентируют внимание на гибкости в принятии управленческих решений, заботе о потребностях сотрудников и клиентов. Лидеры являются «воспитателями», уделяющими особое внимание сплоченности и атмосфере в коллективе.
В корпорациях с адхократическим типом организационной культуры минимизируются все формальности, а ключевым фактором признается компетентность. Управляющее звено уделяет особое внимание внешним позициям корпорации, поощряются гибкость, инициативность, свобода и индивидуальность.
Бюрократический тип организационной культуры характеризуется установлением многочисленных формальных правил и официальной кадровой политики. Корпорации данного типа уделяют особое внимание внутренним проблемам, обеспечению контроля и стабильности. Лидерами являются рационально мыслящие организаторы и координаторы, для сотрудников создается четко структурированное и формализованное рабочее место.
Рыночная организационная культура характеризуется, в первую очередь, ориентацией на конкретный результат. Корпорация фокусирует внимание на внешних позициях, предполагая также обеспечение стабильности и эффективности. Лидеры - жесткие руководители и конкуренты, уделяющие внимание карьерной стратегии, репутации и успеху [14].
Американский исследователь Р.Л. Акофф создал собственную классификацию организационных культур, базирующуюся на анализе двух категорий:
• привлечение сотрудников к установлению целей в корпорации;
• привлечение сотрудников к выбору средств достижения целей.
В зависимости от данных факторов он выделил четыре типа организационной культуры (рис.3).
со о зе
с! ш
> эе
о
и
и О
£ 11
* (2
ш с
т ^
«и щ
^ О.
00 и
1 £
с о
л ю
и Й
аЗ * й
<и <и
о: го а: О Отношения автономии Отношения демократии
и .0 ей Партизанский тип Предпринимательский тип
о: Отношения автократии Отношения «доктор-пациент»
го а: т х I Корпоративный тип Консультативный тип
Низкая Высокая
Степень привлечения сотрудников к выбору целей
Рисунок 3. Типология организационной культуры по Р. Акоффу [15]
Корпоративный тип организационной культуры характеризуется централизованной структурой и автократическими взаимоотношениями в коллективе. Партизанский тип предполагает отношения автономии в коллективе и преобладает в творческих союзах и кооперативах. Предпринимательский тип организационной культуры предполагает разделение прав и обязанностей, данный тип доминирует в компаниях, управляемых по целям и результатам. В компаниях с консультативным типом организационной культуры наблюдаются взаимоотношения типа «доктор - пациент» - такой тип характерен для учреждений образования и здравоохранения, а также учреждений, специализирующихся на оказании социальных и иных услуг.
Зарубежный специалист М. Бурке вводит собственную классификацию организационной культуры, присваивая её типам поэтические названия -культура «собирателя колосков», культура «оранжереи», культура «кочующей орхидеи» и т.д. Различия между указанными типами культуры осуществляются по трём ключевым параметрам - размеру и структуре организации, взаимодействию с внешней средой и мотивации сотрудников. В общей сложности Бурке выделил восемь типов организационной культуры (см. табл.2).
Таблица 2
Типология организационной культуры по М.Бурке [цит. по: 15]_
Тип
организационн ой культуры
Параметр организационной культу
ры
Взаимодейств ие с внешней средой_
Размер
структура
компании
и
Мотивация персонала
Характеристики
1. Культура «оранжереи»
Отсутствие интереса к изменениям внешней среды_
Государственны е предприятия с бюрократическо й системой
Слабая мотивация
Конформизм,
анонимность
взаимоотношений
2. Культура
«собирателей
колосков»
Стратегия зависит от внешней среды
Субъекты
малого
среднего
бизнеса
примитивной
структурой
и
Слабая мотивация
Уважение к
руководству как ценностный базис
3. Культура «огорода»
Стратегия
сохранения
доминирующи
х позиций на
традиционном
рынке
Средние
компании с
пирамидальной
структурой
Слабая мотивация
Традиционность моделей
функционировани
4. Культура
«французского
сада»
Стратегия сохранения доминирующи х позиций на традиционном рынке_
Крупные корпорации с бюрократическо й системой
Слабая
мотивация,
отсутствие
интереса к
стимулировани
ю
Модифицированн ый вариант
модели
организационной культуры
«огород»_
5. Культура
«крупных
плантаций»
Приспособлен ие к
изменениям во внешней среде
Крупные корпорации с 34 уровнями иерархии_
Достаточно
высокая
мотивация
Поощряется
гибкость
сотрудников
6. Культура «лианы»
Ориентация на
требования
рынка
Крупные и средние
компании с минимальным управленческим аппаратом_
Высокая мотивация
Ориентируются на использование информационных технологий
7. Культура «косяка рыб»
Маневренност ь и гибкость, полная
ориентация на изменение рынка_
Компании
изменчивой
структурой
Высокая мотивация
Предъявляются особые
требования к талантам и
гибкости
сотрудников_
с
я
с
Тип организационн ой культуры Параметр организационной культу ры
Взаимодейств ие с внешней средой Размер и структура компании Мотивация персонала Характеристики
8. Культура «кочующей орхидеи» Стратегия захвата новых рынков после исчерпания традиционных Небольшие рекламные агентства или консультационн ые фирмы с изменчивой, неформальной структурой Средняя мотивация Цель -предложить уникальный товар
Интерес представляет также типология, предложенная в монографии
В.Б. Козлова (табл.3).
Таблица 3
Типология организационной культуры по В.Б. Козлова[14]
Характеристик и Органическая организационн ая культура Предпринимательс кая организационная культура Бюрократическая организационная культура Демократическ ая организационна я культура
Тип совместной деятельности Взаимодейст -вующий Индивидуальный Последовательн ый Творческий
Ценности Коллективны е ценности Индивидуальные ценности Ценности, диктуемые технологией Ценности профессиональ -ного роста
Тип личности «Послушный » «Инициативный» «Технологическ и дисциплинированный» «Профессиона л»
Главная управленческ ая роль Руководител ь Администратор Организатор Управленец
Механизм управления Сценировани е Планирование Организационно е проектирование Программирование
Представленная классификация включает в себя четыре типа организационной культуры, однако позволяет учесть значительное количество различных характеристик. Поэтому, по мнению автора, данная классификация является оптимальной. В его понимании организационная культура представляет собой механизм, формирующий ценностное, мировоззренческое и поведенческое состояние членов коллектива.
Различные типологии организационных культур позволяют выделять культуру формальную и неформальную, индивидуалистическую и коллективистическую, органическую, предпринимательскую,
бюрократическую и демократическую и т.д. Организационная культура обладает определёнными особенностями, функциями и принципами,
которые предопределяют актуальность формирования и развития такой культуры в любой организации.
На основе анализа классификаций организационной культуры разных авторов О.Г. Тихомирова предложила укрупнённую классификацию по трём основаниям: внутренний (внешний) фокус, характер традиционных коммуникаций и стиль управления (табл.4).
Таблица 4
Типология организационной культуры по О.Г. Тихомировой[18]
Основание классификации Типы организационной культуры
Внутренний / внешний фокус Интровертная культура / Экстравертная культура
Характер традиционных коммуникаций Культура индивидуализма / Культура коллективизма
Стиль управления Бюрократическая культура / Инновационная культура
Организация с интровертной организационной культурой характеризуется акцентированием внимания на внутренней среде организации (структуре, процессах, ресурсах), на внутренних связях и отношениях (между подразделениями, работниками). Организации с экстравертной культурой сосредоточивают внимание на внешних связях и отношениях. Сотрудники организации активно взаимодействуют с внешней средой.
В организациях с культурой индивидуализма отдаётся приоритет успеху каждого работника, личной карьере. Для работников характерно совершенствование собственного профессионализма, часто узкоспециализированного. В организациях с культурой коллективизма преобладает приоритет интересов и целей организации над личными интересами работников. В организациях такого типа - высокий «командный дух», сплочённость коллектива, работники идентифицируют себя с организацией.
Организация с бюрократической культурой характеризуется жёсткой, многоуровневой вертикалью власти, чётким распределением функций между подразделениями и работниками, целевой ориентацией на частные цели, низкой оперативностью в принятии решений, низкой ответственностью исполнителей и руководителей низшего звена и т.п. Структура управления в таких организациях, как правило, линейно-функциональная. В организациях с инновационным типом культуры отсутствует жёсткая вертикаль власти, функции исполнителей чётко не определены, все сотрудники нацелены на общую цель. В организации такого типа применяются децентрализованные методы управления, решения принимаются оперативно, ответственность исполнителей высокая, делегирование развито. Все сотрудники организации ориентированы на постоянные инновации.
Российский исследователь Ф.В. Зиновьев выделяет также «мужские» и «женские» варианты организационной культуры. В организациях с
«мужской» культурой обеспечивается связь и адекватная и своевременная реакция на изменения во внешней среде, производится обмен информацией с нею. Организации с мужской культурой тяготеют к динамичности, постоянному обновлению, стремлению к изменениям. При доминировании мужского начала в культуре организации стремятся к постоянному внедрению инноваций, качественным преобразованиям.
Организации с «женской» культурой обеспечивают устойчивое функционирование организации, стремятся к сохранению, упрочению, расширению достигнутых результатов и существующих порядков. При преобладании женской культуры в организации основное внимание уделяется усилению и сохранению действующих правил и процедур управления.
Обе культуры, «мужская» и «женская», взаимодополняемы и необходимы для нормального функционирования организации, так как в разных условиях та или иная культура оказывается более целесообразной.
В научной литературе можно встретить и другие подходы к типологии организационной культуры. С точки зрения практической значимости представляется оптимальным использование классификаций, предлагающих наиболее адекватный инструментарий диагностики организационной культуры.
Использованные источники:
1. Бердяев Н.А. Человек и машина (проблема социологии и метафизики техники) / Н.А. Бердяев // Вопросы философии. 1989. №2. С. 149.
2. Jaques Elliott. The Changing Culture of a Factory: A Study of Authority and Participation in an Industrial Setting. - London: Tavistock, 1951.
3. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. - СПб.: Питер, 2012. - С.44.
4. Оучи У. Методы организации производства: Theory "Z": Японский и американский подходы / Пер. с англ. - М.: Экономика, 2014. - С.19.
5. Шаповалова, И.С. Моделирование организационной культуры: Монография / И.С. Шаповалова. - Белгород: БГУ, 2010. - С.28.
6. Грошев, И.В. Менеджмент организационной культуры: Монография / И.В. Грошев, В.М. Юрьев. - М.: МПСИ, 2010. - С.26.
7. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2015. - С.8.
8. Чеплова, Я.Н. К вопросу поддержания организационной культуры предприятия / Я.Н. Чеплова // Образование и наука без границ: социально -гуманитарные науки. 2015. № 2. С. 168.
9. Широнина, Е.М. Совершенствование методического инструментария управления организационной культурой предприятия : дисс. ... канд. экон.наук : 08.00.05 / Е.М. Широнина; [Место защиты: Ин-т экономики УрО РАН]. - Пермь, 2013. - С.44.
10. Самойлова, А.А. Особенности организационной культуры российских предприятий / А.А. Самойлова // Экономика и социум. 2016. № 10 (29). С. 872.
11. Шаповалова, И.С. Моделирование организационной культуры: Монография / И.С. Шаповалова. - Белгород: БГУ, 2010. - С.99.
12. Handy Charles. Cods of Management. - London, by Pan Books Ltd, 2017.
13. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн [Пер. с англ.]. - СПб.: Питер, 2013. - С. 67.
14. Коновалова, В.Г. Управление формированием и развитием организационной культуры: монография / В. Г. Коновалова. - М.: ГУУ, 2009. - С.64.
15. Акофф Р. Искусство решения проблем / Пер. с англ. под ред. Е. Г. Коваленко [Для научных библиотек]. - М.: Мир, 2012. - С.98.
16. Иванычева, Т.А. Организационная культура - социальный ресурс развития организации в современных социокультурных условиях: Монография / Т.А. Иванычева. - Тюмень : ТГАМЭУП, 2010. - С.49.
17. Козлов В.Б. Организационная культура / В.Б. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова. - М.: КноРус, 2018. - С.34.
18. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - С.40.
