CC BY
26Анализ корпоративных норм регулирования человеческого капитала нефтяных компаний
Пружинин Александр Николаевич
преподаватель кафедры государственное и муниципальное управление Института социальных наук Иркутского государственного университета, alex.pruzhin@gmail.com
В работе анализируется опыт нефтяных компаний в реализации закрепленных корпоративных норм по развитию человеческих ресурсов. Полученные знания, позволяют предложить рекомендации меньшему по масштабу бизнесу по воспроизводству человеческого капитала, вместе с этим в подробно рассматривается путь развития корпоративных норм нефтяных компаний, относительно развития человеческих ресурсов. Ключевые слова: человеческий капитал, инвестиции, нефтяная отрасль, корпоративная социальная ответственность.
Воспроизводство человеческого капитала необходимо России для перехода к инновационной экономике. В послании Президента Федеральному Собранию говориться о необходимости создания новой экономики, основанной на инновационном капитале, интеллектуализации труда и новых технологиях управления.
Человеческий капитал имеет разную структуру и функции в зависимости от уровня воспроизводства. Если в структуре регионального человеческого капитала выделяют в первую очередь социальный капитал промышленных и образовательных компаний, а также бренд-капитал самого региона, то для крупных промышленных компаний на первые позиции выходит структурный и организационный капиталы. Всё это составляющие человеческого капитала. Ключевым тезисом которого служит тезис Г.Беккера: инвестиции в человека окупаются и приносят прибыль. Следовательно, нужно знать, как и сколько инвестировать. Актуальность перехода стран к инновационной экономике подталкивает руководства стран к непростому решению: переходу от финансирования социальной сферы по остаточному принципу, к планированию инвестиций в человека и прогнозу экономического прироста ВВП.
Сегодня для стран Европы уже доказан тезис: инвестиции в социальную сферу вызывают резкий прирост ВВП. Инвестирует не только государство, но и бизнес. Первые для создания устойчивой экономики страны, вторые для развития своих экономических перспектив. Единые интересы частных инвесторов и
руководства стран обязывают к созданию новых механизмов социальной ответственности компаний.
Исследование социальной ответственности зарубежных нефтегазовых компаний, анализ зарубежного опыта воспроизводства человеческого капитала, может помочь России совершенствовать свои методики в управлении человеческими ресурсами.
Период транзитивной экономики всегда сопровождается серьезными трансформациями в правовом поле той страны, которая переживает подобный этап, для России особо актуальным становится регулирование воспроизводства человеческого капитала с помощью законодательных актов. Создание такой правовой основы может быть определено единолично государством, когда аппарат государственной власти самостоятельно предписывает ограни-чения,требования и дозволения в области политики развития своих человеческих ресурсов бизнеса и его ответственности перед ними. Либо учитывая стихийно сложившеюся практику бизнеса в развитии своего персонала, переводя в качество закона. Какой путь будет выбран - открытый вопрос. Целесообразно в рамках данной статьи рассмотреть опыт российских нефтяных компаний в нормативно правовом регулировании воспроизводства человеческого капитала, поскольку именно эти компании, обладая высоким экономическим ресурсом и переживая кадровый голод, смогли реализовать максимально разнообразную политику воспроизводства человеческого капитала [1].
Подобный анализ будет интересен представителям меньшего по масштабам бизнеса, как рекомендации в которых будет виден экономический и социальный эффект за определённый промежуток времени от инвестиций в свои человеческие ресурсы, применение опыта нефтяных компаний может помочь избежать пустых инвестиций, оценить срок окупаемости вложений и определить удобные механизмы инвестирования, иными словами с помощью
чего необходимо это делать: корпоративного обучения, договоренности с образовательными организациями, приглашением спикеров, либо обновления оборудования, расчета заработной платы и.т.д. Для академических кругов, как основа для дальнейших исследований.
Изучение существующей практики и проведение междисциплинарных научных исследований могут стать надёжной опорой в развитии механизмов развития человеческих ресурсов российского бизнеса, а также повлиять на разработку законов, регулирующих воспроизводство человеческого капитала. Основой нашего исследования являются корпоративные отчеты нефтяных компаний ПАО «НК «Роснефть» и ПАО «Газпром нефть».
Начиная с 2000 по 2005 годы в структуре корпоративных отчетов компании Роснефть не показана, ни корпоративная, ни социальная ответственность компании, в том числе не отражаются и расходы на экологическую и промышленную безопасность, технологические инновации и устойчивое развитие в целом. Соответственно на данном этапе сотрудники не выделяются, как основная ценность компании, её основной ресурс развития и не создается необходимой инфраструктуры для инвестирования в людей, начиная от организации досуга и отдыха сотрудников, заканчивая организацией корпоративного образования.
С 2006 года в отчетах появляются новые разделы: наука и инновации, устойчивое развитие. Раздел наука и инновации раскрывает структуру корпоративного научно-производственного комплекса (КНПК), а также результаты его работы. В структуру КНПК входит четыре отраслевых научно-исследовательскую института в разных регионах России. В самом комплексе занято 1500 сотрудников, в том числе 90 кандидатов и 12 докторов наук. Основная цель КНПК обеспечение системами новых технологий добычи углеводородов. Ос-
ц Гп::а 1
новные направления проведения исследований: удаленное управление бурением, горизонтальное бурение, автоадаптация насосов и т.д. Вместе с этим прописана и система управления знаниями, включающая планирование исследований, распределение знаний, а также обмен знаниями и их хранение. Отмечается проведение курсов повышения ключевых компетенций сотрудников в области добычи нефти.
В разделе устойчивого развития нам интересны несколько подпунктов, в первую очередь - это персонал, в нем описана практика сотрудничества компании «Роснефть» с вузами и школами для отбора лучших выпускников с целью приглашения их работать в компании. Следом идет описание обучения и развития персонала, которое заключалось в организации тренингов внутри компании, а также сотрудничества с зарубежными и отечественными вузами, одно из основных направлений - это стратегический менеджмент. Исходя из этих отчетов обучение необходимо для повышения мотивации сотрудника работать в компании, профессионального роста и использования потенциала работников в полную силу. В подпункте охраны здоровья, труда и защиты окружающей среды прописано в первую очередь соответствие промышленного оборудования международным стандартам качества и безопасности, таких как ISO 14000 и OHSAS 18000, а также ряд мероприятия по снижению уровня производственного травматизма, и снижению выбросов загрязняющих веществ. Более детально расписаны показатели социальных программ и благотворительности, подобные программы включают в себя:
• обеспечение жильем;
• создание оптимальных условий труда;
• охрану здоровья;
• поддержку здорового образа жизни;
• негосударственное пенсионное обеспечение;
• содержание социальной инфраструктуры;
• благотворительность;
• Участие в экономическом развитии регионов.
Подобный скачок в развитии корпоративной социальной ответственности неслучаен - он был необходим для возможности торговли на международном рынке, поскольку в требованиях иностранных инвесторов, покупателей есть пункт сотрудничества только с компаниями, ведущих корпоративную социальную ответственность (КСО), поскольку это гарантия технологической и экологической безопасности поставщика, значит соблюдение сроков поставки товара и положительный имидж, КСО также должно быть закреплено в документах компании, которым и является корпоративный отчет. В отчетах также не отражается, ни экономический, ни социальный эффект от инвестиций обучения сотрудников и технологическое обновление оборудования в полном масштабе, исключение составляют новые технические возможности промышленного оборудования и увеличенные показатели добычи углеводородов, иными словами нефтяная компания достигла своей цели - вышла на уровень международного рынка, но не смогла посчитать экономический эффект от инвестиций в человеческие ресурсы.
У компании «Газпром-нефть» за период с 2000 по 2005 гг. ситуация похожая, социальная ответственность также резко появляется с 2006 г. Прописаны суммы инвестирования в социальную ответственность перед регионами присутствия, сохранение экологии, а также отмечен рост дополнительных выплат сотрудникам и т.д. Сотрудники компании «газпром-нефть» также проходят дополнительное обучение, как внутри компании, так и за её пределами в стенах профильных образовательных учреждений. И при этом, всё тот же минус: не представлен экономический эффект от подобных инвестиций [3,4].
Вместе с этим на данном этапе сложились корпоративные нормы в отношении развития своих человеческих ресурсов, компании регламентировали наличие дополнительного образования получаемого, либо в стенах компании, либо профильных образовательных учреждений, регламентировано сотрудничество со школами, развитие промышленной и трудовой безопасности, введены социальные программы, которые распространяются как на самих сотрудников, так и граждан РФ. Но это было только отправной точкой, как в развитии своей практики воспроизводства человеческого капитала, так и последующей регламентации.
Уже обозначенные практики в период с 2006-2017 гг. получают количественно-качественное развитие, которое заключается в основном в развитии оценки социального или экономического эффекта от инвестиций, иными словами практика воспроизводства человеческого капитала переходит в разряд реальной опоры, которая имеет
свои подтверждённые результаты, оформленные в виде принципов социальной ответственности.
Роснефть расширила взаимодействие с школами (см. рис. 1) Школьники теперь проходят не только углублённые программы обучения, которые помогают им поступить в профильные вузы. Для лучших выпускников возможно целевое обучение, дополнительные материальные поощрения. Взаимодействие Роснефти с вузами напрямую связано в первую очередь с формированием кадрового резерва, например, в 2017 году 6 тыс. студентов прошли практику и из них 1437 выпускников устроились на работу в компании. Во-вторых, обеспечением сотрудников актуальными знаниями, подготовки собственных тренеров и специалистов. Это сотрудничество выгодно и для образовательных учреждений - повышается уровень трудоустройства выпускников вуза, и расширяется его материально-техническое оснащение.
3000 2615
2359 ^ М
2500 Ш ^ X ■
11111111
о
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Рисунок 1. Динамика численности выпускников роснефть-классов (тыс. чел)
Рисунок 2. Количество Роснефть-классов
В 2010 году Роснефть сотрудничала с 10 российскими вузами, в 2017 году это число выросло до 27. Этим выражается интерес компании к инновационным разработкам, если раньше упор делался, в основном, на технологиях разведки и добычи углеводородов, то сегодня в область интересов входит исследования для арктического шельфа, промышленной безопасности и окружающей среды, обновления Взаимодействие корпораций с образовательными учреждениями положительно сказывается, как на нефтяных компаниях, так и на вузах. Относительно компании Роснефть можно сказать, что практика корпоративного университета выросла из управления научно-технического развития, которое впервые упоминается в 2007 году. [2, 5] Цели этого управления состояли в проведении исследований нефтехимических процессов и т.п., но не развития (обучения) персонала. Впоследствии к 2012 г. корпоративный университет Роснефти к обеспечивал компанию на 51% необходимыми курсами подготовки, переподготовки и обучения персонала (135,9 тыс. человеко-курсов), значительно расширилось количество направлений научных исследований и средств, выделяемых на НИОКР (научно-технические и опытно-конструкторские работы). К 2016 г. эта отметка поднялась до 60%, в 2017 г. образовательная сеть компании включала в себя
60 учебных центров, было проведено 533,3 тыс. человеко-курсов, обучено 14 тыс. сотрудников, 13 тыс. прошли квалификационную аттестацию.
Практика корпоративного университета (основан в 2016 г.) компании Газпром-нефть отличается в первую очередь структурой самого университета, включающую 10 кафедр и 5 факультетов, деятельность которых контролирует отдельный регламент. Его исключительной особенностью является цифровая экосистема, которая помогает контролировать производственные и управленческие процессы - от добычи углеводородов до распространения знаний, одно из перспективных направлений разработок - это создание вычислительных комплексов, для помощи инженерам. На 2017 г. курсы университета компании прошли 80% сотрудников. Важно отметить, что в обоих компаниях практика обучения сотрудников существовала ещё до официального создания корпоративного университета. Объем обученных сотрудников Газпром-нефть постоянно растет (см. таблицу 1), как и объем времени обучения и количество курсов обучения также увеличивается. Предпочтение в обучении отдается специалистам и руководящему составу, большую часть обучения занимает промышленная безопасность и охрана труда, однако нужно отметить, что рост ответственности компании в
области экологии вводит новые требования к оборудованию, технологиям -соответственно обновляются и правила безопасности, управления для сотрудников, иными словами это количество часов может не носить большого объема новых знаний, оно является дополнением к существующим требованиям. Но вот курсы переобучения вполне могут вносить в управленческую практику значительные изменения, поскольку, как уже было отмечено выше, сегодня нефтяные компании заинтересованы в новых емких процессах управления и развития, что может делать эти курсы значимее, чем курсы безопасности труда [6, 7]. Тем неимение, чтобы утверждать это наверняка нам бы потребовалось изучить содержание этих программ, сравнить их новые элементы от-
носительно аналогичных предшествующих программ и оценить их экономическую значимость, а также отношение персонала к этим новшествам: что изменилось с нововведениями - каких усилий стоило перестроиться к ним, положительно ли сказались на процессах работы, как изменилось количество затраченного времени на изменившийся процесс и т.п. поскольку, помимо экономических выгод и интересов компании, переобучение сотрудников должно обеспечивать качественное изменения их отношения, взгляда, на обыденные, но трансформирующиеся или новые управленческие процессы. Изучение данного вопроса заслуживает отдельного исследования. управленческих практик.
Таблица 1
Статистика обучения персонала Газпром-нефть (2013-2017 гг.)
Показатели 2013 2014 2015 2016 2017
Всего прошло 42 094 50 939 50 395 52 582 55 891
обучение
В том числе:
Руководители и 25 177 27 381 32 904 33 491 33 840
специалисты:
Рабочие 16 917 23 558 17 491 19 091 22 051
По видам обуче-
ния:
Повышение квали- 11 035 16 940 20 861 22 269 23 639
фикации
Обучение в соот- 31 059 33 999 29 534 30 313 32 252
ветствии с требо-
ваниями охраны
труда, промышленной безопасности
Общая продолжи- 1 651 514 2 054 092 1927 478 2 289 437 2 930 760
тельность обуче-
ния (часов)
Руководители и 805 664 876 192 1 052 928 1 145 836 1 404 960
специалисты
Рабочие 845 850 1 177 900 874 550 1 143 601 1 525 800
Для оценки деятельности обоих образовательных комплексов возьмем во внимание количество объектов интеллектуальной собственности - заявки на патенты на ключевые технические и другие решения в области интересов компании (см. рисунок 3). За указанный период совокупное количество заявок на патенты у Роснефти 303, у Газпрома 178.
Вместе с этим будет правильным рассмотреть количество ресурсов, инвестируемых в НИОКР и экономический эффект от научных разработок (см. таблицу 2). И здесь мы увидим, что экономический эффект от внедрения инноваций не отражается в отчетах компании, возможно, это не является обязательным пунктом к отчетности компаний,
если же полномасштабная оценка эффективности инвестиции не ведется, компании рискуют потерять значительное количество ресурсов, не улучшая практику вложений. Можно только констатировать, что объем инвестиций будет продолжать расти. За период 20102017 гг. Роснефть выделила на НИОКР 163,8 млрд руб, Газпром-нефть 95,8 млрд руб. Относительно экономиче-
ского эффекта стоит заметить следующее: в отчетах компаний не отражено сокращали ли время инновации на производственные или управленческие процессы. Во-вторых, затраты на разработку и внедрение - единоразовые, а экономическая эффективность инновации сохраняется на последующие года, поэтому в долгосрочной перспективе подобная стратегия выгодна [8].
Рисунок 3. Динамика количества объектов интеллектуальной собственности компаний Газпром-нефть и Роснефть
Таблица 2
2017 2016 | 2015 | 2014 | 2013 | | 2012 | 2011 2010
Инвестиции в НИОКР Роснефть (млрд. руб)
29,9 20 | 36 | 33,2 23,2 | 1 9,9 | 8,6 3,0
Экономический эс эфект (млрд . ру6):
16,7 4,7 1 2,5 | 1,8 4 2,2 | 1,8 2,2
Инвестиции в НИОКР Газпром-нефть (млрд. руб)
16,2 29 1 9,9 | 10,8 1 6,8 | 1 7,7 | 8,3 7,1
Экономический эффект ( млрд. руб):
29 н/д 1 н/д | н/д 1 н/д | 1 н/д | н/д н/д
Из представленных выше результатов анализа можно сделать вывод: чтобы инвестирование проходило максимально эффективным путем необходимо представлять какие компетенции нам потребуются в будущем и с помощью какого образовательного ресурса
возможно это получить (тренинги, повышение квалификации) и вместе с этим: какой срок окупаемости инвестиций. Без этих инструментов невозможно отследить экономический эффект от инвестирования в человеческие ресурсы и принять необходимые меры. Также, пустая
социальная ответственность, направленная на бренд компании, а не развитие своих человеческих ресурсов может сыграть в ущерб самому бренду. Вместе с этим существующие корпоративные нормы необходимо закреплять в локальных нормативно-правовых документах, поскольку это делает нормы регулярными и с накоплением опыта становится известна формула эффективного инвестирования.
Переход России к инновационной экономике требует новых управленческих решений. Гарантией перехода к экономике знаний становятся модели эффективного воспроизводства человеческого капитала. Информационное общество создается в первую очередь через общую стратегию развития человека государством и бизнесом. Государству в первую очередь необходимо начать инвестировать в социальную сферу: образование, здравоохранение, наука не по остаточному принципу, а в реализации полномасштабных инвестиций в виде комплексных государственных программ развития человеческого капитала. Главным инструментом бизнеса в развитии человеческого капитала является его социальная ответственность. Следовательно, должны существовать принципы эффективного инвестирования в воспроизводство человеческого капитал предприятий.
Литература
1. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: Ключ к успеху в новом тысячелетии / пер. с англ. Н. Мишакова. СПб. Питер, 2001.
2. Годовые отчеты ПАО «НК «Роснефть» // Сайт компании Роснефть [Электронный ресурс] URL: https://cuu.su/kA8 (дата обращения: 22.04.20)
3. Грузков И.В. Теоретические аспекты оценки социально-экономической эффективности образования / рук. авт. Коллектива В.Н. Грузков. Ставрополь : Сервисшкола, 2003.
4. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные
науки и современность. 2001. №3. С.49-55.
5. Пожарницкая О.В. Опыт российских нефтяных компаний в реализации корпоративной социальной ответственности // Экономика и предпринимательство. 2014. № 11-2 (52) С. 546-551.
6. Полюшкевич О.А. Корпоративная солидарность университета // Alma mater. 2016. № 12. С. 68-72.
7. Сайт компании Газпром-нефть [Электронный ресурс] URL: https://cuu.su/kBh/ (дата обращения: 08.06.2019)
8. Сорокина Т.В. Непрерывная подготовка педагога профессионального обучения в корпоративном университете: дисс..д-р пед. наук. М.,2007.
Analysis of corporate standards for the regulation of human capital of oil companies Pruzhinin A.N.
Irkutsk State University
The paper analyzes the experience of oil companies in the implementation of fixed corporate standards for the development of human resources. The knowledge gained allows us to offer recommendations to a smaller-scale business on the reproduction of human capital, along with this, the path to the development of corporate standards of oil companies in relation to the development of human resources is examined in detail. Key words: human capital, investments, oil industry, corporate social responsibility. References
1. Brooking E. Intellectual capital: The key to
success in the new millennium / trans. from English N. Mishakova. SPb. Peter, 2001.
2. Annual reports of Rosneft PJSC // Rosneft
website [Electronic resource] URL: https://cuu.su/kA8 (accessed date: 04/22/20)
3. Gruzkov I.V. Theoretical aspects of assessing
the socio-economic effectiveness of education / hands. author Collective V.N. Gruzkov. Stavropol: Service School, 2003.
4. Coleman J. Social and human capital // Social
sciences and modernity. 2001. No3. S.49-55.
5. Pozharnitskaya OV Experience of Russian oil
companies in the implementation of corporate social responsibility // Economics and Entrepreneurship. 2014. No. 11-2 (52) S. 546-551.
6. Polyushkevich O.A. University Corporate Solidarity // Alma mater. 2016.No. 12.P. 68-72.
7. Gazprom Neft company website [Electronic
resource] URL: https://cuu.su/kBh/ (accessed date: 06/08/2019)
8. Sorokina T.V. Continuous training of a vocational
education teacher at a corporate university: diss .. Dr. ped. sciences. M., 2007.
169
Fl
