2. Реадаптация; это может быть в двух ситуациях:
- при переезде работника на новое место работы;
- когда производственная ситуация резко меняется.
3. без адаптации (дезадаптация); что является противоположностью трудовой адаптации ситуация Что касается самого труда, условий и размера заработной платы. возникает при начале ранения.
Результат трудовой адаптации сводится к следующему:
1. Считаются равными на предприятии; сотрудники, которые давно работают в организации и имеют высокую квалификацию. Они составляют ядро рабочей силы предприятия.
2. Считаются частично равными; в основном это сотрудники, привыкшие, но не до конца адаптировавшиеся.
3. Не равный; сотрудники, которым плевать на свою работу. Список использованной литературы:
1. www.salamnews.com
2. www.turkmenportal.com
© Атдаев Я.Д., Бердиева С., Кадамбаев А.К., Якубов Т., 2024
УДК 1082
Атдаев Я.Д., студент 4-го курса Института инженерно-технических и транспортных коммуникаций Туркменистана,
Г. Ашхабад Туркменистан Толевова О., преподаватель Института инженерно-технических и транспортных коммуникаций Туркменистана,
Г. Ашхабад Туркменистан. Ахмедов А., студент
Института инженерно-технических и транспортных коммуникаций Туркменистана,
Г. Ашхабад Туркменистан. Аннамырадова Х., студент
Института инженерно-технических и транспортных коммуникаций Туркменистана,
Г. Ашхабад Туркменистан Научный Руководитель: Джапбарова А.В., преподаватель Института инженерно-технических и транспортных коммуникаций Туркменистана,
Г. Ашхабад Туркменистан
АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СИТУАЦИИ РЕГИОНА
Более важным при формировании организации является анализ кадрового обеспечения региона. Это важно при формулировании миссии и бизнес-плана организации. Основным результатом анализа является выявление сегментов рабочей силы на рынке труда региона. Для этого необходимо иметь информацию по нескольким показателям:
1. Об основной профессиональной группе по возрасту;
2. О профессиональном рынке региона;
3. О размере оклада по разрядам;
4. О приеме на работу по ученой степени;
5. об образовательном учреждении, выпускающем и переподготовляющем специалистов;
6. Демографическая ситуация и демографический прогноз;
7. Национально-культурная самобытность жителей региона.
Смысл трудовой мотивации у наемного работника выражается в стремлении получать гарантированную заработную плату. В этом случае меньшее количество движений и низкое качество работы идут рука об руку. Рекреационный подход к работе привел к восприятию работы как:
> преобладание консерватизма (сохранение государства в течение длительного времени);
> нежелание принимать инновации, совершенствовать навыки, приобретать профессиональные знания и навыки, осваивать новые навыки.
К нему можно отнести неспособность принимать стратегические управленческие решения, брать на себя ответственность, лень, отсутствие морально-этических норм, психологическую нестабильность. Таким образом, люди, которые не могут адаптироваться к новым условиям труда, имеют низкую профессиональную подготовку, являются безработными или не хотят работать. Эти сотрудники являются кандидатами на тихую, изнурительную работу с гарантированной зарплатой в компании и мечтают работать в наиболее оплачиваемом государственном секторе. На рынке труда также есть люди, очень увлеченные работой, профессионально зрелые и сознательно работающие. Их слабость связана с возрастом: им около 50 и старше пятидесяти или меньше 25 лет. Если работодатель применяет формальный подход, у этих людей очень мало шансов найти работу и внести реальный вклад в организацию. В современную эпоху управления персоналом основной проблемой является постепенное понимание процесса мотивации труда в условиях современного экономического развития, разъяснение руководителям и работникам психологических основ взаимодействия в организации, внедрение современной демократической практики управления персоналом. Управление персоналом.
Список использованной литературы:
1. www.salamnews.com
2. www.turkmenportal.com
© Атдаев Я.Д., Толевова О., Ахмедов А., Аннамырадова Х., 2024
УДК 1082
Атдаев Я.Д., студент 4-го курса Института инженерно-технических и транспортных коммуникаций Туркменистана,
Г. Ашхабад Туркменистан Рахманбердиев Р., преподаватель Института инженерно-технических и транспортных коммуникаций Туркменистана,
Г. Ашхабад Туркменистан. Атаев Ш., студент
Института инженерно-технических и транспортных коммуникаций Туркменистана,
Г. Ашхабад Туркменистан. Аразджанов Г., студент
Института инженерно-технических и транспортных коммуникаций Туркменистана,
Г. Ашхабад Туркменистан Научный Руководитель: Агаев В., преподаватель Института инженерно-технических и транспортных коммуникаций Туркменистана,
Г. Ашхабад Туркменистан
НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЦЕНТРАЛЬНОГО БАНКА ТУРКМЕНИСТАНА
Согласно второй статье Закона о Центральном банке Туркменистана, Центральный банк Туркменистана является юридическим лицом и в полной мере пользуется правами, предусмотренными