CC BY
272
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-1/2016 ISSN 2410-700Х_
БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. C. 94.
4. Уайт Т. Чего хочет бизнес от IT. Стратегия эффективного сотрудничества руководителей бизнеса и IT-директоров. 2007. C. 57.
© Исхакова Э.У., Марковцева А.Д., Тихонова В.Н., 2016
УДК 330
Ю.С.Миронова
студентка 2 курса магистратуры экономического факультета Нижнекамского химико-технологического института г.Нижнекамск, Республика Татарстан, РФ
Г.Н.Ларионова
к.э.н., доцент кафедры экономики и управления, декан факультета экономики и управления
Нижнекамского химико-технологического института г.Нижнекамск, Республика Татарстан,РФ
АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРИМЕРЕ
ПАО «НИЖНЕКАМСКНЕФТЕХИМ»
Аннотация
Деятельность любой организации зависит от эффективного использования кадрового потенциала. В связи с этим в данной статье рассмотрены актуальные вопросы использования трудовых ресурсов предприятия. Проведен анализ трудовых ресурсов на примере ПАО «Нижнекамскнефтехим».
Ключевые слова
трудовые ресурсы, кадровый потенциал, экономически активное и пассивное население.
Abstract
The activities of any organization depends on the effective use of human potential. In this regard, the article considers topical issues of usage of labor resources of the enterprise. The analysis of labor resources on the example of PJSC "Nizhnekamskneftekhim".
Key words:
labour resources, personnel potential economically active and passive populations.
Состояние и развитие общества в значительной степени определяется количеством и составом его населения. Частью населения и фактором экономического развития общества являются человеческие ресурсы, также оперируют категориями «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал общества».
Современная мировая экономика, как правило, на первый план выдвигает значение таких нематериальных активов, как знания, инновации и особенно - трудовые ресурсы.
Необходимо отметить, что в экономической литературе понятие «трудовые ресурсы» очень часто сравнивают с трудовым или кадровым потенциалом, что, на наш взгляд, не вполне верно. Некоторые авторы, такие как Шлендер П.Э., Кокин Ю.П., считают, что «трудовые ресурсы» представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «трудовой потенциал» и «совокупная рабочая сила». Они отмечают, что трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими или интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги.
Профессор А.Я. Кибанов трактует понятие «трудовые ресурсы» как главную общественную силу производства, включающую трудоспособную часть населения, которая в свою очередь способна принимать
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-1/2016 ISSN 2410-700Х_
участие в общественной деятельности, занимаясь производством благ и услуг, с помощью своих интеллектуальным и психофизиологическим качеств.
Понятие же «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.
Показатели величины трудовых ресурсов зависят от установленных государством возрастных границ, в зависимости от социально-экономических
условий.
В зависимости от степени участия в общественном производстве, трудовые ресурсы делятся на: активную и пассивную категории.
К первой части относятся занятые и безработные. Экономически неактивное население включает не желающих работать по каким-либо причинам; инвалидов, получающих пенсии и не занимающихся никакой деятельностью, лиц, которые получают пенсии по старости, на льготных условиях.
Безработными считаются лица в возрасте от 16 лет, не имеющие работы, но занимающиеся поиском работы или пытающиеся организовать собственное дело. К данной категории также относятся лица, которые обучаются по направлению служб занятости либо выполняют оплачиваемые общественные работы, получаемые через те же службы.
В настоящее время, роль трудовых ресурсов существенно возросла, так как они являются одной из важнейших составляющих производства.
Успешное развитие предприятия, его конкурентоспособности, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами компании. Именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Для анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии чаще всего используют более емкое и современное понятие «трудовой потенциал». Понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» являются фактически идентичными. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении, как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал. Кадровый потенциал организации -это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия. Это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени в процессе труда. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Именно поэтому анализ трудовых ресурсов играет важную роль в успешной деятельности предприятия.
Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются оценка полноты использования фонда рабочего времени; анализ производительности труда; анализ фонда оплаты труда; оценка обеспеченности трудовыми ресурсами. Исследуем анализ трудовых ресурсов предприятия на примере ПАО «Нижнекамскнефтехим».
Таблица 1
Динамика среднесписочной численности персонала
Категория персонала 2013 г. 2014 г. 2015 г. Абсолютное отклонение
2013-2014 гг. 2014-2015 гг.
Среднесписичная численность 17815 16772 16109 -1043 -663
всего,чел.
В т.ч.
Руководители 2346 2180 2207 -166 27
Специалисты 2730 2684 2513 -46 -171
Служащие 289 335 242 46 -93
Рабочие 12450 11573 11147 -877 -663
В таблице 1 представлена динамика среднесписочной численности ПАО «Нижнекамскнефтехим» за
2013-2015 гг.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-1/2016 ISSN 2410-700Х_
Исходя из данных можно сделать вывод, что на предприятии наблюдается тенденция сокращения среднесписочной численности персонала на 2015 год по сравнению с предыдущими годами.
Структура персонала за 2013 - 2015 года подверглась изменениям, связанным с увольнением сотрудников. В 2015 году количество руководителей увеличилось на 27 человек, количество специалистов, напротив, сократилось на 171 человек, количество рабочих сократилось на 663 человека, так же сократилось количество служащих на 93 человека.
Рассмотрев структуру среднесписочной численности персонала, можно сказать, что структура персонала за 3 года существенно изменилась, и связанно это прежде всего с сокращением сотрудников. Значительный рост персонала приходится на 2013 год и составляет 17815 человек по сравнению с 2014 и 2015 годами.
Если рассмотреть коэффициент текучести кадров, то в 2014 году он составил 6,53%, что на 1,41% больше, по сравнению с 2013 годом и на 0,07% меньше, чем в 2015 году. Увеличение текучести кадров в 2014 году связано с переменами на рынке труда.
Средний возраст сотрудников на предприятии составляет 39 лет. Доля молодежи до 30 лет в 2015 году составила 27,4% от общей численности, что на 0,2% меньше, по сравнению с 2014 годом и на 2,1% меньше, чем в 2013 году. Отсюда можно сделать вывод, что прослеживается тенденция сокращения. Предприятие же, в свою очередь, для удержания молодежи выполняет целый комплекс мероприятий, а также разрабатываются и реализуются меры для улучшения жилищных условий работников. Исходя из всего этого можно сказать, что на данном предприятии проводится эффективная кадровая политика.
Таким образом, изучение данного вопроса и принятие мер по результату анализа требует своевременного устранения причины неблагоприятных изменений, а также тщательного наблюдения за обеспеченностью и эффективным использованием трудовых ресурсов на исследуемом предприятии. Список использованной литературы:
1. Гродских В.С. Экономическая теория / В.С. Гродских. - СПб.: Питер, 2013. - 208 с. [1,стр.208]
2. Козлова М.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учебное пособие для вузов / М.В. Козлова, 2013. - 471с. [2,стр.471]
3. Любушин, Н. П. Экономический анализ: учебник / Н. П. Любушин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 575 с. [3,стр.575]
4. Максимова В.Ф. Экономическая теория / В.Ф. Максимова. - М.: Юрайт, 2014. - 580 с. [4,стр.580]
5. Маркарьян, Э.А. Экономический анализ хозяйственной деятельности : учеб. пособие / Э.А. Маркарьян. -М.: КноРус, 2014. - 550 с [5,стр.550]
© Миронова Ю.С., Ларионова Г.Н., 2016
УДК 338
Мироседи Светлана Андреевна
канд. экон. наук, доцент E-mail: mirosedy-sa@mail.ru Карнавская Наталья Вадимовна
студентка 4 курса
Волжский политехнический институт (филиал) ВолгГТУ, E-mail: natashakarnavskaya@mail.ru г. Волжский, РФ
ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ЗАПАСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация
В статье рассмотрена проблема оценки эффективности управления запасами, как важнейшего
