CC BY
0СОЦИАЛЬНЫЕ И ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ ЭКОНОМИКА
Научная статья УДК 33
https://doi.org/10.24412/2687-0185-2024-1-218-225 EDN: https://elibrary.ru/AOGCIQ NIION: 2007-0083-1/24-428 MOSURED: 77/27-005-2024-01-628
Анализ динамики уровня развития кадрового потенциала работников сельхозорганизаций с использованием метода его интегральной эстимации
Оксана Анатольевна Горкуша1, Марк Сергеевич Кондратьев2
1,2 Российский биотехнологический университет, Москва, Россия
1 gorkushaoa@mgupp.ru
2 markkondratiev@mail.ru
Аннотация. Рассмотрены результаты исследования авторов, посвященного факторам, влияющим на кадровый потенциал предприятий АПК. Произведен анализ и тенденции динамики его развития, предложены модели интегральной оценки, что позволяет прогнозировать и научно обосновывать решения по оптимальному пространственному развитию территорий и использованию кадрового потенциала сельского хозяйства России.
Ключевые слова: кадровый потенциал, сельское хозяйство, оценка, моделирование, прогноз, пространственное развитие
Для цитирования: Горкуша О. А., Кондратьев М. С. Анализ динамики уровня развития кадрового потенциала работников сельхозорганизаций с использованием метода его интегральной эстимации // Криминологический журнал. 2024. № 1. С. 218-225. https://doi.org/10.24412/2687-0185-2024-1-218-225.
Original article
Analysis of the dynamics of the level of development of human resources potential of employees of agricultural organizations using the method of its integral estimation
Oksana A. Gorkusha1, Mark S. Kondratev2
1,2 Russian Biotechnological University, Moscow, Russia
1 gorkushaoa@mgupp.ru
2 markkondratiev@mail.ru
Abstract. The results of the authors' research devoted to the factors affecting the human resources potential of agro-industrial complex enterprises are considered. The analysis and tendencies of its development dynamics are made, models of integral estimation are proposed, which allows to forecast and scientifically substantiate decisions on optimal spatial development of territories and use of human resources potential of Russian agriculture.
Keywords: human resources potential, agriculture, assessment, modeling, forecasting, spatial development
For citation: Gorkusha O. A., Kondratev M. S. Analysis of the dynamics of the level of development of human resources potential of employees of agricultural organizations using the method of its integral estimation. Criminological Journal. 2024;(1):218-225. (In Russ.). https://doi.org/10.24412/2687-0185-2024-1-225-225.
Решение задачи устойчивого развития АПК для производства сельскохозяйственной продукции с соблюдением необходимых экологических и социальных требований предполагает необходимость обеспеченности всеми видами ресурсов, включая со-
ответствующий кадровый потенциал. Это связано с тем, что внедрение прогрессивных технологий производства аграрной продукции требует использования рабочей силы с высоким уровнем профессиональной квалификации. Таким образом вопросы развития ка-
© Горкуша О. А., Кондратьев М. С., 2024
SOCIAL AND HUMAN SCIENCES ECONOMIC SCIENCES
Ям
дрового потенциала в секторе АПК имеют высокую теоретическую и практическую значимость.
С точки зрения существующих теоретических подходов, под потенциалом следует понимать предельные возможности какого-либо объекта, что дает возможность оценить уровень его фактического использования и выявить существующие резервы. Вызывает интерес позиция В. М. Шепелева, в трактовке которого потенциал представляет собой пространство вероятностно задаваемых возможностей того или иного состояния (поведения субъекта) в определенных условиях, зависящих от предпринимаемых действий [1, с. 26]. Представляется, что подобная интерпретация понятия потенциала является связующим звеном с кадровым потенциалом.
При этом понятие кадровый потенциал зачастую рассматривается в контексте ресурсной составляющей, релевантной уровню развития конкретной отрасли экономики, т. е. соответствие количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов стратегическим приоритетам развития предприятий.
В то же время задача оценки кадрового потенциала на практике осложняется отсутствием единого методологического подхода, что объясняется дискуссион-ностью самого понятия «кадровый потенциал». В этой связи представляется целесообразным рассматривать кадровый потенциал в контексте обязательной составляющей количественной и качественной составляющей имеющихся в наличии трудовых ресурсов. Традиционно кадровый потенциал любой отрасли национальной экономики обеспечивается количеством обучающихся на профильных направлениях подготовки разного уровня образовательных программ. Так, например, по мнению В. П. Черданцева кадровый потенциал представляет собой совокупность доминирующих, но неявных, сформированных в ходе получения новых умений, знаний, навыков квалифицированных кадров [2, с. 1762]. Акцент на образовательной составляющей кадрового потенциала делается и другими авторами: в качестве примера можно привести исследование Е. В. Бураевой [3].
Однако несмотря на то, что в настоящее время только на программах высшего образования по аграрным специальностям обучается более 314 000 студентов, отрасль испытывает хроническую нехватку кадров.
Что касается кадрового потенциала сферы агропромышленного комплекса, то под ним следует понимать доступную совокупность работников, прошедших обучение на профильных программах и направлениях подготовки, обладающих определенными качественными и количественными профессиональными характеристиками.
Для эффективного использования и управления кадровым потенциалом необходимо в определенной
периодичностью проводить оценку динамики уровня его развития.
Это также необходимо учитывать на этапах планирования персонала, включая оценку наличия персонала, оценку будущих потребностей и разработку программы удовлетворения будущих потребностей, так как планирование персонала в действующей организации логично начать с оценки его наличия
В современных исследованиях, посвященных проблемам оценки кадрового потенциала в сфере АПК, используются различные методы и методики, наиболее распространенными из которых являются:
• оценка на основе отчетов служб управления кадрами о количественном и качественном составе работников сельскохозяйственных предприятий (т. е. с точки зрения возрастных характеристик, стажа работы, наличия определенной квалификации, уровня образования, повышения квалификации, движения кадров);
• оценка на основе данных о производительности труда, качестве выполнения рабочих операций (т. е. с точки зрения достижения персональных ключевых показателей эффективности - КПЭ);
• оценка на основе финансовых результатов деятельности сельскохозяйственного предприятия (т. е. с точки зрения показателей выручки, прибыльности и рентабельности).
При этом следует отметить, что используемые методики оценки уровня развития кадрового потенциала сферы АПК, не позволяют получить релевантные результаты, поскольку фокусировка на определенных «узких» параметрах, таких, например, как уровень образования, возраст, стаж работы, показатели производительности труда или показатели прибыли, искажает информацию о реальном состоянии объекта (кадрового потенциала), динамике изменения его сущностных характеристик и соответствия стратегическим целям и задачам развития сферы АПК. В этой связи использование подобных методик не имеет серьезной практической ценности, т. к. не позволяет принимать эффективные управленческие решения в сфере кадрового обеспечения.
Несмотря на наличие критических замечаний [4] наиболее перспективным представляется предложенный А. В. Козловым метод интегральной оценки уровня развития кадрового потенциала работников сельхозорганизаций [5], одной из отличительных особенностей которого является фокусировка на оценке кадрового потенциала отдельного работника.
В соответствии с предлагаемым подходом оценка уровня развития кадрового потенциала работника предприятия агропромышленного комплекса включает 2 составляющие: качественную и количественную (рис. 1).
ОЦЕНКА УРОВНЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЙ СФЕРЫ АПК
КОЛИЧЕСТВЕННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ
КАЧЕСТВЕННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ
ПРИМЕРЫ:
■ уровень образования (включая программы дополнительного профессионального образования)
■ стаж работы
■ возраст
ПРИМЕРЫ:
■ личностные характеристики работника
■ уровень профессиональных знаний и компетенций
Рис. 1. Составляющие процедуры оценки уровня развития кадрового потенциала работника предприятия сферы АПК
В то же время некоторые исследователи, например, И. П. Чупина, Е. В. Зарубина и др. относят уровень образования к качественным характеристикам кадрового потенциала работников [6, с. 15], что не вполне правомерно, поскольку показатель уровня образования традиционно входит в кадровую статистическую информацию предприятий.
В работе предлагается адаптированный вариант метода интегральной оценки (Киор), где в качестве базисных составляющих использованы:
• оценка уровня образования работника (Куо);
• наличие у работника дополнительного профессионального образования и повышение квалификации (Кпк); стаж работы по специальности (Кср); общий стаж работы (Коср); возраст (Кв);
личностные качества (Клк); уровень профессиональных знаний работника (Кпз).
Оценку кадрового потенциала работника предлагается проводить по следующей формуле (1)1:
Киор = Куо х Кпк (1 + 0,02 (п - 1)) (1 + Кср + Кв - Коср) + Клк + Кпз (1)
Принципы определения значения коэффициентов приведены в табл. 1.
Примерный перечень личностных качеств включает такие качества, как честность; коммуникабельность; ответственность и добросовестность; трудолюбие; вежливость и тактичность; целеустремленность;
1 Формула предложена автором на основе метода интегральной оценки кадрового потенциала работника, предложенного А.В. Козловым [5]
гибкость и умение принимать чужую точку зрения; самокритичность, умение видеть свои ошибки и признавать их; стрессоустойчивость. Из примерного перечня в оценке использованы те, наличие которых имеет наиболее важное значение в контексте кадрового потенциала работника предприятия АПК.
В таблице 2 представлена форма результатов оценки личностных качеств работника на методом экспертных оценок [7, с. 5].
В таблице 3 представлена шкала перевода результатов профессионального тестирования работников в баллы*
Преимущество данного метода определения кадрового потенциала работника сферы АПК заключается в том, что помимо традиционных показателей предлагается учитывать личностные качества, уровень профессиональных знаний, а также прохождение программ дополнительного профессионального образования и повышения квалификации.
При этом в период 2020-2022 гг. количество работников предприятий сектора АПК всех категорий (руководителей, специалистов и рабочих) остается практически неизменным (рис. 2.).
Кроме того, как видно из данных рис. 2. наблюдается существенный (почти в 1,5 раза) разрыв в пользу руководителей и специалистов с высшим профессиональным образованием в ежегодном соотношении категорий работников, повышающих свою квалификацию.
Использование интегрального показателя в процедурах оценки кадрового потенциала работника позволит получить адекватное представление о возможностях сотрудников предприятия, проводит регулярный мониторинг изменений и путем реализации программ развития персонала влиять на уровень кадрового потенциала.
SOCIAL AND HUMAN SCIENCES ECONOMIC SCIENCES
Таблица 1
Коэффициенты, используемые в процедуре интегральной оценки кадрового потенциала работника и принципы определения их значений в баллах*
Коэффициент Расшифровка коэффициента Принцип определения значения коэффициента в баллах
К (уо) Уровень образования работника 0,15 - незаконченное среднее образование; 0,50 - среднее образование; 0,6 - начальное профессиональное образование; 0,75 - среднее и незаконченное высшее образование; 1,00 - профильное высшее образование
К (пк) Дополнительное профессиональное образование и повышение квалификации 1,2 - обучение на профильной программе ДПО и ПК; п - количество программ
К (ср) Стаж работы по специальности Количество лет делится на 5
К (оср) Общий стаж работы Количество лет делится на 20
К (о) Возраст Количество лет делится на 18
К (лк) Личностные качества Методом экспертных оценок оцениваются такие качества как: • честность; • коммуникабельность; • ответственность и добросовестность; • трудолюбие; • целеустремленность; • стрессоустойчивость по шкале от 1 до 5 баллов.
К (пз) Уровень профессиональных знаний Определяется в процессе профессионального тестирования, по результатам которого в зависимости от процента верных ответов оценивается в баллах от 2 до 10.
*Предложено автором на основе контент-анализа тематических публикаций
Таблица 2
Форма представления результатов оценки личностных качеств работника на методом экспертных оценок*
Оцениваемые качества 1 эксперт 2 эксперт 3 эксперт Средняя оценка
1. честность
2. коммуникабельность
3. ответственность и добросовестность
4. трудолюбие
5. целеустремленность
6.стрессоустойчивость
Интегральное значение:
*Источник: предложено автором.
Таблица 3
Шкала перевода результатов профессионального тестирования работников в баллы
Результат тестирования в процентах Оценка в баллах Результат тестирования в процентах Оценка в баллах
91-100% 10 61-70% 4
81-90% 8 50-60% 3
71-80% 6 менее 50% 2
*Источник: предложено автором
12020 год ■ 2021 год 2022 год Рис. 2. Количество всех категорий работников сектора АПК, прошедших обучения по программам дополнительного профессионального образования*
*Источник: построено на основе данных СПК АПК. Отчет о мониторинге рынка труда в агропромышленном комплексе за 2022 г. // URL://https://www.rapo-apk.ru/kopiya-normativnyedokumenty-monito
Кроме того, подобный метод интегральной оценки можно использовать для оценки кадрового потенциала как отдельных сельскохозяйственных предприятий, так и отрасли АПК в региональном и страновом разрезах. С этой целью можно использовать адапти-
рованный метод интегральной оценки, основанный на данных, полученных по результатам мониторинга кадрового обеспечения.
В процедурах оценки рекомендуется использовать следующие коэффициенты (табл. 4.).
Таблица 4
Состав коэффициентов, используемых в процедурах оценки кадрового потенциала как отдельных сельскохозяйственных предприятий, так и отрасли АПК в региональном и страновом разрезах
Коэффициент Расшифровка коэффициента
Крпп/о Уровень кадрового потенциала предприятия сферы АПК или аграрной отрасли в целом
Ккпр/с Уровень кадрового потенциала руководителей и специалистов предприятия сферы АПК или аграрной отрасли в целом
Ккпр Уровень кадрового потенциала рабочих кадров предприятия сферы АПК или аграрной отрасли в целом
*Источник: составлено на основе подхода, предложенного А.В. Козловым
Уровень кадрового потенциала руководителей и отрасли в целом может рассчитываться при помощи специалистов предприятия сферы АПК или аграрной следующей формулы (2).
Ккпр/с = [3Кв + 2№п + 2Шкв + 2 Кмс + №о - Шв - (Кпр - Кпро)] / Кр + Кпр - 0,07, (2)
где:
N — количество специалистов с высшим Кпкв — количество специалистов, повысивших профессиональным образованием (К1= 3); квалификацию (К3 = 2);
№п — количество специалистов со средним про- Кмс — количество молодых специалистов, приня-фессиональным образованием; тых на работу в предшествующем году (К4 = 2);
SOCIAL AND HUMAN SCIENCES
ECONOMIC SCIENCES
№о — количество специалистов до 30 лет (К5 = 1);
Кпв — количество специалистов пенсионного возраста (К6 = -1);
Кпр — количество специалистов, не имеющих профессионального образования (К7 = -1 );
Кпро — количество специалистов, обучающихся в системе профессионального образования (К8 = 1);
Кр — количество сотрудников, фактически рабо-
тающих в должностях специалистов
Кпр = (Кпрс / Кр) - коэффициент по приему; Кпрс — количество работников, принятых на работу в должности специалистов.
Уровень кадрового потенциала рабочих кадров предприятия сферы АПК в целом может рассчитываться при помощи следующей формулы (3) [8]:
где:
Кво — количество рабочих, имеющих высшее профессиональное образование (К1 = 4);
№по — количество рабочих, имеющих среднее профессиональное образование (К2 = 3);
Кнпо — количество рабочих, имеющих начальное профессиональное образование (К3 = 2);
№к — количество рабочих, имеющих 1 класс (К4 = 1);
К2к—количество рабочих, имеющих 2 класс (К5 = 0,5);
Кпко — количество рабочих, повысивших квалификацию с отрывом от производства (К6 = 2);
Кпкбо — количество рабочих, повысивших квалификацию без отрыва от производства (К7 = 1);
Кпп — количество рабочих, подготовленных на производстве (К8= 0,5);
№о — количество рабочих до 30 лет (К9 = 1);
Квнпо — количество рабочих - выпускников системы НПО, принятых на работу в предшествующем году (К10 = 1);
Кпв — количество рабочих пенсионного возраста (К11 = -1);
Кпр — количество рабочих, не имеющих профессионального образования (К12 = -1 );
Кр — количество работающих по рабочим специальностям;
Ктпп — коэффициент текучести кадров = Крпр/Кр;
Крпр — количество принятых на работу по рабочим профессиям.
Оценка уровня развития кадрового потенциала предприятия сферы АПК или отрасли в региональном или страновом разрезе производится путем суммирования соответствующих значений коэффициентов руководителей и специалистов и рабочих кадров.
Таким образом, оценка кадрового потенциала может осуществляться, как для отдельных работников, так и предприятий в целом. При этом очевидно, что в процедурах оценки уровня развития кадрового по-
тенциала предприятия сферы АПК или отрасли в региональном или страновом разрезе используются показатели количественной оценки, основанной на данных анализа укомплектованности, среднесписочной и явочной численности работников, динамики изменения численности персонала и мобильности, стажа сотрудников, является универсальной и не зависит от региональной и страновой специфики.
При использовании любого типа оценки (как количественной, так и качественной) целесообразно проводить сравнительный анализ базовых, целевых (стратегических) и фактических параметров для проведения своевременных корректирующий воздействий.
Следует обратить внимание, что на практике применяются различные подходы к оценке уровня развития кадрового потенциала в секторе АПК. При этом на конкретных предприятиях может использоваться несколько методик одновременно.
В то же время основными проблемами в процессе анализа динамики уровня кадрового потенциала по-прежнему остаются:
• несовершенство информационной базы данных, используемых в процедурах оценки:
• отсутствие универсальных единообразных методик оценки, применимых на всех уровнях (индивидуальном, уровне отдельного предприятия агропромышленной сферы, уровне региона и страны в целом);
• проблемы выбора и использования показателей (насколько конкретный показатель имеет реальное практическое значение или включается в процедуры оценки по инерции);
• проведение анализа динамики развития кадрового потенциала в отрыве от оценки эффективности его использования, что затрудняет принятие и реализацию стратегических решений в сфере управления трудовыми ресурсами агропромышленного комплекса.
При проведении оценочных процедур необходимо учитывать тот факт, что кадровый потенциал
СОЦИАЛЬНЫЕ И ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ ЭКОНОМИКА
предприятий сферы АПК испытывает влияние разнообразных социальных и экономических трансформаций, что обусловливает необходимость периодического мониторинга динамики изменений кадрового потенциала, как по отдельным категориям работников, так и по предприятию и отрасли в целом. Так, например, следует учитывать тот факт, что процесс технологической модернизации отрасли, характерный для текущего экономического развития, может привести к «обесценению» навыков и квалификации работников аграрных предприятий, т. е. дисбалансу в соответствии существующего кадрового потенциала технико-технологическому уровню производства сельскохозяйственной продукции, потому критерии должны относиться непосредственно к показателям результативности труда [9].
При этом для достижения стратегических целевых ориентиров, уставленных для сферы АПК, необходимо уделять внимание развитию кадрового потенциала.
Список источников
1. Шепелев В. М. Гносеологические основы осмысления экономического потенциала национальной экономики // Вестник Самар. гос.техн. ун-та. Серия «Экономические науки». 2019. № 1(5).
2. Черданцев В. П. Управление кадровым потенциалом агропромышленного и рыбохозяй-ственного комплексов // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». 2022. № 5. С. 1761-1783.
3. Бураева Е. В. Кадровая политика сельского хозяйства как способ эффективизации системы воспроизводства кадрового потенциала отрасли // Вестник аграрной науки. 2021. № 2 (89). С. 105-112.
4. Иванова Т. Методика оценки кадрового потенциала руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций Российской Федерации и определения темпов его воспроизводства // Аграрная экономика. 2017. № 11. С. 67-72.
5. Козлов А. В. Кадровое обеспечение сельского хозяйства в условиях инновационного развития: дисс. ... докт. эк. наук. М. : Федеральное государственное бюджетное научное учреждение Всероссийский научно-исследовательский институт экономики сельского хозяйства, 2015.
6. Чупина И. П., Зарубина Е. В., Журавлева Л. А., Симачкова Н. Н., Мартыненко А. А. Развитие интеллектуального потенциала организаций агропромышленного комплекса // International agricultural journal. 2021. № 3. С. 14-25.
7. Цыпкин Ю. А. Роль стимулов в управлении предприятиями:управление и кадры // Экономика сельского хозяйства России. 1997. № 2. С. 5
8. Волченкова А. С., Кравченко Т. С. Трудовые ресурсы в сельском хозяйстве:оценка и проблемы повышения эффективности их использования // Вестник сельского развития и социальной политики. 2018. № 1 (17). С. 8-14.
9. Управление персоналом агропромышленного комплекса / Ю. А. Цыпкин, H. К. Долгушкин, Р. А. Камаев, С. В. Орлов [и др.]. М. : ООО «Издательство «Юнити-Дана», 2019.
References
1. Shepelev V. M. Gnoseological bases of comprehension of the economic potential of the national economy // Vestnik Samara State Technical University. Series «Economic Sciences». 2019. No. 1(5).
2. Cherdantsev V. P. Management of human resource potential of agroindustrial and fishery complexes // International Journal of Applied Sciences and Technologies «Integral». 2022. No. 5. Р. 1761-178З.
3. Burayeva E. V. Personnel policy of agriculture as a way to effectively motivate the system of reproduction of personnel potential of the industry // Bulletin of Agrarian Science. 2021. No. 2 (89). Р. 105-112.
4. Ivanova T. Methodology for assessing the human resource potential of managers and specialists of agricultural organizations of the Russian Federation and determining the rate of its reproduction // Agrarian Economics. 2017. No. 11. Р. 67-72.
5. Kozlov A. V. Personnel support of agriculture in the conditions of innovation development:
diss..... doct. econom. sciences. M. : Federal
State Budgetary Scientific Institution All-Russian Research Institute of Agricultural Economics, 2015.
6. Chupina I. P., Zarubina E. V., Zhuravleva L. A., Simachkova N. N., Martynenko A. A. Development of intellectual potential of organizations of agroindustrial complex // International agricultural journal. A. Development of intellectual potential of organizations of agroindustrial complex // International agricultural journal. 2021. No. З. Р. 14-25.
7. Tsypkin Yu. A. The role of incentives in the management of enterprises:management and personnel // Economics of Agriculture of Russia. 1997. No. 2. Р. 5
8. Volchenkova A. S., Kravchenko T. S. Labor
SOCIAL AND HUMAN SCIENCES
ECONOMIC SCIENCES
resources in agriculture:assessment and problems of improving the efficiency of their use // Bulletin of Rural Development and Social Policy. 2018. No. 1 (17). P. 8-14.
9. Personnel management of agroindustrial complex / Yu. A. Tsypkin, N. K. Dolgushkin, R. A. Kamaev, S. V. Orlov [et al.]. M. : LLC «Publishing house «Unity-Dana», 2019.
Информация об авторах
О. А. Горкуша - доцент кафедры «Управление бизнесом и сервисные технологии» Российского биотехнологического университета, кандидат экономических наук;
М. С. Кондратьев - аспирант 2 курса по направлению 5.2.3 «Региональная и отраслевая экономика» Российского биотехнологического университета.
Information about the authors
O. A. Gorkusha - Associate Professor of the Department of Business Management and Service Technologies of the Russian Biotechnological University, Candidate of Economic Sciences;
M. S. Kondratev - Postgraduate student of the 2nd course in the direction 5.2.3 «Regional and Branch Economics» of the Russian Biotechnological University.
Вклад авторов: все авторы сделали эквивалентный вклад в подготовку публикации. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
Contribution of the authors: the authors contributed equally to this article. The authors declare no conflicts of interests.
Статья поступила в редакцию 17.01.2024; одобрена после рецензирования 25.01.2024; принята к публикации
The article was submitted 17.01.2024; approved after reviewing 25.01.2024; accepted for publication 07.02.2024.
07.02.2024.
