CC BY
42
Назарова С.П.
Актуальные вопросы управления персоналом в государственных
органах
Государственная служба выступает посредником между государством и субъектами гражданского общества (общественными, государственными, муниципальными организациями и учреждениями, гражданами) и представляет собой механизм регуляции человеческой деятельности во всех ее формах. Относясь к числу формальных социальных институтов, государственная служба призвана выполнять интеграционную функцию в обществе, сглаживать и преодолевать возникающие противоречия, поддерживать на определенном уровне социальный порядок, объединять и координировать усилия всех ветвей власти, обеспечивая тем самым управляемость политической и социально-экономической жизни, оптимальное достижение национально-государственных интересов во внутренней и внешней политике страны. Столь серьезные задачи невозможно эффективно решать без построения четко регламентированной нормами права эффективно функционирующей системы государственной службы, элементами которой являются отдельные государственные служащие. Очевидно, что качество их отбора, подготовки и стимулирования к работе является необходимым условием достижения поставленных перед институтом государственной службы целей.
Следует отметить, что принцип профессионализма и компетентности государственных служащих является ведущим при организации и функционировании государственной службы. Это не только одно из основных и важнейших требований, определяющих процесс формирования и непосредственную практическую деятельность кадров государственных служащих, но и необходимое правовое условие, без которого невозможно возникновение и реализация права на поступление на государственную службу [1, с. 221].
Труд, выполняемый государственными служащими, является высокопрофессиональным и предъявляет к каждому из них жесткие требования в плане подготовки, личностных качеств, поведения и общения с людьми. Опыт современных развитых стран со всей убедительностью свидетельствует, что персонал управления вообще (во всех видах управления) и персонал государственного управления в частности представляет собой самый ценный капитал и общества, и государства [2, с. 260].
Однако следует отметить, что в современной России государственные органы столкнулись с проблемой дефицита квалифицированных служащих, обусловленного в первую очередь социально-экономическими предпосылками, низким уровнем достатка большинства государственных служащих, что не позволяет удерживать специалистов на службе либо отражается (отрицательно) на их мотивации к трудовой деятельности.
Эффективное решение этой проблемы достижимо только путем повышения престижа государственной службы. Это предполагает возможность получения высшего образования уже принятым на государственную службу, достойное материальное вознаграждение, стабильность общественного положения, включающего специальную систему реальных социальных гарантий, применение иных способов стимулирования (система государственных наград, использование системы кредитов, ссуд и т.д.).
Соблюдение данных условий позволит обеспечить создание конкурентной среды для кандидатов на службу, и, следовательно, привлечение действительно квалифицированных специалистов. В настоящее время не создано объективных предпосылок уверенности государственных служащих в своем будущем. Внутреннее (личностное) и внешнее (достойное материальное положение) благополучие способно сформировать у государственного служащего положительный образ выбранной профессии и этические принципы, являющиеся основой общегражданской группы принципов его работы, и в итоге способствовать эффективному выполнению им своих должностных обязанностей в строгом соответствии с законом.
Применительно к государственным служащим профессионализм предполагает прежде всего знание особенностей соответствующей сферы общественной жизни, а также определенную подготовку в области теории управления, государственного управления, права в приложении к сфере их профессиональной деятельности.
В кадровой политике современного государственного аппарата следует выделить два ключевых момента: привлечение на службу профессионалов и удержание их на государственной службе, т.е. создание предпосылок удовлетворенности государственной службой и мотивация продолжения работы в государственных органах. К сожалению, удовлетворенность госслужащих своим социальным и служебным положением эксперты определяют в пределах 10-13 %.
Однако проблема кадрового обеспечения государственной службы не исчерпывается созданием предпосылок для поступления на государственную службу подготовленных к выполнению
соответствующих функций граждан. Здесь крайне важным является определение квалификационных требований к кандидатам, а также их правильная и объективная оценка, поскольку формальный подход к этой процедуре не всегда позволяет оценить их.
В советской юридической литературе речь шла о политических, деловых и моральных качествах. Среди деловых качеств обычно выделяли следующие: 1) наличие управленческой подготовки и общего (высшего или среднего специального) образования по профилю должности; 2) наличие определенного (в зависимости от должности) опыта (стажа) практической работы; 3) наличие организаторских способностей; 4) инициатива и чувство нового; 5) стабильная работоспособность; 6) стремление к постоянному повышению профессиональных знаний [3]. Причем некоторые из приведенных качеств весьма трудно описать и тем более закрепить нормативно. Если наличие первых двух из названных качеств легко подтверждается соответствующими документами об образовании и данными, содержащимися в трудовой книжке, то следующие четыре качества достаточно трудно подтвердить какими-либо объективными данными.
К кадрам государственного управления должны предъявляться определенные требования в личностном и профессиональном планах: самосознание, социальная направленность и постоянная включенность в процесс самооценки и принятия решения, мотивация достижения и другие внутренние детерминанты, обусловливающие продуктивную реализацию творческого потенциала человека.
Особое внимание при отборе кандидатов на государственные должности следует уделять социальным особенностям, которые обеспечивают успешное взаимодействие их с командой, а также с населением и каждым человеком. Изучение и учет акмеологических и социально-психологических факторов является важным резервом совершенствования профессиональной подготовки госслужащих.
Один из основных аспектов в системе психологической подготовки государственных служащих -выявление профессиональной пригодности или непригодности специалиста, претендующего на должность и установление квалификационных требований для их замещения. С правовой точки зрения установление такого рода критериев затруднительно. Например, Закон «О милиции» указывает, что сотрудником милиции может быть гражданин, способный по своим личным и деловым качествам исполнять должностные обязанности. Данная формулировка достаточно общая, что затрудняет ее практическое применение.
Следует учитывать человеческий фактор, насколько специалист верен идеалам профессии и компетентен с точки зрения профессиональных знаний. Профессиональное обучение, привитие навыков и знаний, необходимых государственному служащему, должны следовать за системой морально-этических качеств, заложенных в процессе социализации. По сути, государственные служащие - это особая категория людей, характеризующихся определенными психологическими особенностями, задачи, которые выдвигаются перед ними, они должны осознавать еще до уровня профессиональной подготовки, т.к. именно в это время закладывается восприятие этических ценностей, имеющих в служении государству и обществу первостепенное значение и относящихся к группе общегражданских принципов. Нарушение этой последовательности приводит к приему на службу компетентных и подготовленных граждан, не всегда отождествляющих свои личные интересы со служебными, что может оказывать неблагоприятное воздействие на выполнение ими своих функций в качестве государственных служащих.
Немаловажным аспектом развития института государственной службы в России, который имеет значительный потенциал в повышении ее эффективности, следует признать управление уже отобранными, обученными, сформированными в профессиональном плане сотрудниками.
На сегодняшний день почти во всех успешно развивающихся средних и крупных коммерческих компаниях есть подразделение или как минимум сотрудник, основа деятельности которых заключается не в оформлении документов, сопровождающих прием новых сотрудников и их перемещение по должностям, а в создании такого климата в организации, чтобы работники могли и хотели решать задачи, стоящие перед ними.
В различных отраслях государственной службы также создаются подразделения кадрового аппарата, отделы воспитательной работы, психологические службы и т.д., основной задачей которых является работа с персоналом, однако зачастую их деятельность построена на устаревших принципах, заложенных советской бюрократической системой, а нормативная база их деятельности пронизана формализмом и демагогией, что в действительности проявляется в их неэффективности, когда реальная работа с государственным служащим заменяется написанием необходимых отчетов.
По своей сути кадровые подразделения призваны выстраивать целостную систему управления персоналом, включающую и обучение сотрудников, и оценку результатов их работы, и мероприятия, направленные на создание определенной корпоративной культуры организации и психологическое сопровождение деятельности как на уровне коллектива, так и отдельного государственного служащего. Мы не говорим уже о разработке и внедрении системы эффективного материального и нематериального стимулирования, реальном формировании кадрового резерва (когда на вышестоящую
должность назначают действительно опытных, достойных сотрудников, независимо от их взаимоотношений с руководителем), работе с конфликтами в рамках поддержания оптимального социально-психологического климата в организации. Как и в советское время, способов воздействия на сотрудников предусмотрено немного - премии (причем суммы денежных поощрений зачастую небольшие), поощрения нематериального характера (грамоты, благодарности), а также замечания, выговоры, понижения в должностях и званиях и различные способы увольнения (эти методы, конечно, относятся не к стимулирующим, а к репрессивным).
Как правило, решение всех вышеизложенных проблем, помимо прочих, ложится на плечи руководителя структурного подразделения. Поэтому важно, чтобы он понимал роль и назначение кадрового подразделения в управлении персоналом государственного органа, строил свою работу с его помощью и учетом рекомендаций. Исходным компонентом управленческой деятельности руководителя является умение ставить цели и вовлекать работников в их реализацию (трудность заключается в том, что цели государственных органов не всегда совпадают с жизненными целевыми ориентирами индивидов). Таким образом, кадровые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они призваны активно помогать руководству государственного органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемами межличностных отношений, совершенствованием стиля деятельности сотрудников и другими вопросами.
Структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы, изменение и дополнение их функционального назначения стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты системы управления персоналом государственной службы формируются в соответствии с уровнями системы управления государственной службой Российской Федерации. Она создается на федеральном уровне, на уровне субъекта Федерации и на уровне государственного органа. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органа.
В связи с этим на первый план выходит подготовка и переподготовка кадров государственной службы с необходимыми для продуктивной управленческой деятельности психологическими характеристиками, позволяющими эффективно осуществлять поставленные перед ними задачи. Ошибка в ориентации кадров госслужбы лишь на получение экономических и юридических знаний заключается в том, что в условиях России только этих знаний недостаточно. Важной стороной управленческих процессов выступают психологические знания, роль которых практически не учитывается. Игнорируются особенности психического состояния общества, поражения значительных слоев населения психическими болезнями, а также региональные особенности развития: традиции, нравы, мнения людей, их социальное самочувствие. Это, на наш взгляд, является одним из существенных факторов, влияющих на государственно-правовое и общественное развитие России.
Литература
1. Старилов Ю.Н. Служебное право: Учебник. М., 1996.
2. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М., 1997.
3. Розенбаум Ю.А. Формирование управленских кадров: социально-правовые аспекты. М., 1982.
