CC BY
64
Кабаченко Т.С.
Фундаментальная и прикладная психология в обеспечении управления человеческими ресурсами государственной гражданской службы
Можно утверждать, что психологи традиционно участвуют в обеспечении управления человеческими ресурсами организаций. В отечественном управлении, также как и за рубежом, сложилась практика психологического обеспечения решения задач создания системы человеческих ресурсов конкретных организаций (привлечения людей в организацию, подбора, отбора персонала, подбора и формирования команд и формирование требуемых показателей организационной культуры), поддержания функционирования системы человеческих ресурсов на требуемом уровне (профилактика стресса, обеспечение адаптации новичков к организации или к деятельности в новой роли), развития этой подсистемы организации (совершенствование содержания и методов подготовки и переподготовки персонала, психологическая подготовка к нововведениям). Термин «Психологическое обеспечение управления человеческими ресурсами» обозначает совокупность технологий, мероприятий, процедур, принципов их применения, опирающихся на использование психологических механизмов и закономерностей функционирования человека как субъекта труда, коллективного субъекта деятельности и социальной общности. В аналогичном смысле используется термин «психологическое сопровождение кадровой работы»1. Роль психологического обеспечения состоит в оптимизации эргономических, организационных, информационных, гигиенических предпосылок деятельности персонала предприятия. Кроме того, психологическое обеспечение используется для оптимизации процессуальных аспектов управления человеческими ресурсами, в частности, при планировании ее перспектив, контроле состояния и т.п.
Внедрение психологического обеспечения в практику управления человеческими ресурсами в нашей стране осуществлялось преимущественно в сфере производства. Начиная со средины 1970-х гг. и до окончания этапа перестройки, психологические разработки внедрялись социально-психологическими, социологическими службами и лабораториями предприятий, а также службами социального развития. К середине 1980-х гг. опыт работы психологов в социально - психологических службах широко обсуждался на всесоюзных и международных симпозиумах и конференциях (Днепропетровск, июнь, 1985 г.; Курган, июль, 1985 г.). Анализ полученной от представителей 139 социально-психологических служб страны сведений о задачах, которыми они занимались в то время и тех, которые они считали перспективными, были доложены на конференции в Костроме (1986 г.) А.А.Грачевым и Н.В .Крыловой. Весьма широк перечень мероприятий, проводимых на предприятиях с использованием психологического обеспечения управления человеческими ресурсами. В их число входили:
• стабилизация трудового коллектива на основе организации процесса адаптации молодых рабочих, совершенствование социально-психологического климата и другие мероприятия по уменьшению текучести кадров;
• работа с руководителями, резервом и инженерно- техническими работниками (аттестация, оценка личностных качеств, обучение);
• пропаганда психолого-социологических знаний;
1 См.: Дятлов В.А. Роль и значение психологического сопровождения управления персоналом в свете кадровой политики ОАО «Газпром» // Первая научно-практическая конференция психологов ОАО «Газпром». Светлогорск, 2003.
• профориентация школьников;
• внедрение передовых форм организации труда;
• развитие социальной активности персонала;
• обследование общественного мнения;
• оптимизации психофизиологического состояния персонала;
• совершенствования системы управления производством;
• проведения исследований2.
В тот же период времени организационно был решен вопрос о создании служб социального развития отрасли народного хозяйства. Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам, Президиума Академии наук СССР и Секретариата ВЦСПС от 1 апреля 1986 г. № 109/64/7-23 утверждены Типовые положения службы социального развития. Эти службы были призваны обеспечить целенаправленную и системную работу по оптимизации социальной подсистемы производственной организации. В число основных функций таких служб включено, в том числе, и совершенствование форм и методов работы с кадрами.
Служба социального развития отрасли, планировалась как вертикально интегрированная трехзвенная система, включающая в себя подразделения в аппарате министерств, ведомств; подразделения социального развития в отраслевой научноисследовательской организации и службы социального развития организации, предприятия. Предполагалось, что координировать деятельность отраслевых служб социального развития будут Государственный комитет СССР по труду и социальным вопросам, Академия наук СССР и ВЦСПС3. Приведенные выше материалы костромской конференции 1986 года отражают как наличие соответствующей потребности в этой сфере общественной практики, но и факт признания руководителями различных по масштабу систем возможностей психологии в оптимизации управления персоналом, ее готовности к этому как на методологическом, так и на прикладном уровне. На настоящем этапе практика использования психологического обеспечения в целях повышения эффективности управления человеческими ресурсами, как производственных организаций, так и в банковской сфере, после некоторого застоя 1990-х гг., достаточно эффективно развивается, о чем свидетельствует, например, факт проведения в 2003 г. научно-практической конференции психологов ОАО «Газпром» (Светлогорск, 2003). Материалы
межрегиональной научно-практической конференции «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России» (Москва, 17-20 ноября 2005 г.) содержат информацию об опыте применения психологических технологий в работе с персоналом не только в производственной сфере, но и со служащими МВД и МО4.
Мы не случайно сослались, может быть более подробно, чем к тому обязывает заявленная тема, на практику использования психологического обеспечения управления человеческими ресурсами организации в сфере производства. Тем самым хотелось подчеркнуть наличие некоторых традиций, опыта организации подобных внедрений, наличие разработанного методического инструментария, теоретического
2 Грачев А.А., Крылова Н.В. Основные задачи социально-психологических служб // Актуальные проблемы социальной психологии. Тезисы научных сообщений Всесоюзного симпозиума по социальной психологии. Часть 4. Кострома. 1986. С. 72.
3 Ермакова В.И. Служба социального развития отрасли // Актуальные проблемы социальной психологии. Тезисы научных сообщений Всесоюзного симпозиума по социальной психологии. Часть 4. Кострома. 1986. С. 78-79.
4 См.: Материалы межрегиональной научно-практической конференции «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России» (Москва, 17-20 ноября 2005 г.). М., 2005.
осмысления имеющегося в этой сфере практики опыта. Вместе с тем, история внедрения психологического обеспечения в системе государственной гражданской службы не столь продолжительна, хотя и здесь накоплен определенный опыт. В различных подструктурах государственной гражданской службы масштабы внедрения психологического обеспечения различны: используются психологические технологии для подбора персонала, например, в процедурах кадровых конкурсов, чаще внедрение осуществляется через обучение с использованием тренинговых технологий, реже -через оптимизацию контроля состояния системы человеческих ресурсов за счет участия психологов в процедурах аттестации. Фрагментарность внедрения может зависеть от многих причин: недостаточной юридической, организационной, экономической
проработанности вопросов внедрения психологического обеспечения, невостребованности психологического обеспечения в управлении конкретными структурами (отсутствием потребности в использовании) или неготовности психологов в форме сообразной специфике государственной службы откликнуться на ее потребности. Последнее определяет необходимость осмысления возможных направления участия психологов в разработке психологического обеспечения управления человеческими ресурсами в сфере государственной гражданской службы.
В чем состоит специфика внедрения психологического обеспечения в этой сфере общественной практики? Ответ проистекает из Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ. В соответствии с этим законом государственная гражданская служба Российской Федерации - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации. Содержание кадровой работы, все обеспечивающие этот процесс процедуры и виды информации жестко регламентированы. Так, в соответствии со статьей 44 этого закона кадровая работа включает в себя 19 позиций и только 7 из них предполагают возможность при реализации соответствующих задач использования психологического обеспечения. К их числу относятся: формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы; организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв; организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих; организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих; организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих; формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование; обеспечение должностного роста гражданских служащих.
Сравним этот перечень с приведенным выше, который отражает направления работы психологов с персоналом в службах производственных организаций. Мы видим, что этот список уже, а, следовательно, и востребованность накопленного в психологии опыта окажется ниже имеющихся возможностей. Попутно с этим утверждением, наряду с констатацией того, что накоплен значительный опыт создания соответствующего приведенным пунктам психологического обеспечения, возникает вопрос, а возможно ли использовать то, что применимо в работе с персоналом в производственной сфере в сфере гражданской государственной службы?
Остановимся на этом вопросе более подробно, обратившись в качестве примера к такому виду деятельности психолога как диагностика, в частности, диагностика соответствия субъекта труда требованиям трудового поста, что является ключевым элементом в решении многих задач работы с персоналом.
В рамках государственной службы требования к субъекту труда определяются должностным регламентом, включающем, в первую очередь, квалификационные
требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы. Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего (далее - должностной регламент) [9, статья 12].
Также в регламенте фиксируются показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности (статья 47). Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
Из приведенных выше положений закона следует вывод о чрезвычайно узком спектре возможностей для внедрения психологической диагностики в системе гражданской государственной службы, поскольку параметры оценки исчерпываются знаниями и навыками. Вместе с тем, исследователи, занимающиеся проблемами госслужбы, подчеркивают необходимость более глубокой психологической и психологоакмеологической оценки. Так А.А. Суворова указывает: «Учитывая объем и сложность профессиональных знаний и умений, которыми должен обладать современный госслужащий, в диагностике все большее значение приобретает ориентация на потенциал, или, используя термин А. А.Деркача, на психологоакмеологические резервы человека как «предпосылки появления новых актуальных свойств и характеристик личности»5. Автор ссылается на определение личностного потенциала как самоуправляемой системы внутренних возобновляемых ресурсов личности, которые проявляются в ее деятельности, направленной на получение социально значимых результатов, данное В.Н.Марковым. Часть личностного потенциала, направленная на профессиональную реализацию, представляет собой личностно-профессиональный потенциал.
Таким образом, теоретически обосновывается использование при оценке госслужащих, наряду с квалификационными критериями, оценки личностнопрофессионального потенциала. Вместе с тем, введение этого параметра в системе гражданской государственной службы весьма затруднительно в силу неоднозначности в понимании происхождения и перечня составляющих личностно-профессионального потенциала, которое не исключается даже самим В.Н.Марковым. Так, рассматривая модель оценки управленческого потенциала (что весьма актуально для одной из категорий госслужащих), он предлагает исходить из универсального набора управленческих функций, включающего: приобретение знаний, организацию,
планирование, координацию, взаимодействие с окружающими, прогноз, контроль, анализ, мотивацию и работу с документами. Но им не исключается возможность вместо перечисленных выше функций основываться на перечне управленческих ролей6.
Наряду с неоднозначностью трактовок психологами содержания и роли конкретных показателей, важных для целей отбора персонала гражданской государственной службы, что затрудняет внедрение соответствующих наработок в практику работы с персоналом, следует отметить подчас расширенные трактовки полученных эмпирическим путем закономерностей, очень интересных и актуальных
5 Суворова А.А. Акмеологическая диагностика при подборе кадров госслужбы: от теоретических предпосылок к практике // Акмеология: личностное и профессиональное развитие. Материалы Международной научной конференции. М., 2004. С. 129.
6 Марков В.Н. Структурно-аддиктивная модель оценки управленческого потенциала // Акмеология: личностное и профессиональное развитие. Материалы Международной научной конференции. М., 2004. С. 184-186.
для решения конкретных вопросов в сфере кадровой работы. Примером может служить исследование Толочека В.А., Винокурова Л.В., Денисовой В.Г. Эти авторы на основе глубокого эмпирического исследования выявили, что в становлении профессионализма представителей социономических профессий, в том числе, и субъектов государственной службы, можно выделить два возрастных этапа без выраженного промежуточного - «плато», две качественно разные части карьерного пути (до/и после 35 - 45 лет)7.
Упоминание профессиональной группы государственных служащих в указанном контексте, казалось бы, дает основание для дальней проработки этого направления в целях оптимизации планирования карьеры госслужащих, оценки уровня их профессионализма. Вместе с тем, в законе о государственной гражданской службе нет такого термина как «субъекты государственной службы». Те, кого можно было бы с психологической точки зрения отнести к этой категории, не все относятся к представителям социономических профессий. Так, в соответствии с упоминавшемся законом, должности гражданской службы подразделяются на следующие категории:
1) руководители и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, а также представительств государственных органов и их структурных подразделений;
2) помощники (советники) - осуществляющие содействие лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий;
3) специалисты - осуществляющие профессиональное обеспечение выполнения государственными органами установленных задач и функций;
4) обеспечивающие специалисты - осуществляющие организационное, информационное, документационное, финансово-экономическое, хозяйственное и иное обеспечение деятельности государственных органов [9, статья 9].
О каких конкретно категориях госслужащих идет речь в выводах? Однозначность ответа на этот вопрос создало бы благоприятные предпосылки для внедрения полученных психологами закономерностей в основу психологического обеспечения управления человеческими ресурсами системы государственной гражданской службы.
Еще одной проблемой внедрения психологического обеспечения, но уже на методологическом уровне, является обоснование выбора конкретного подхода при его разработке. Важность постановки этой проблемы проистекает из того факта, что для многих составляющих психологического обеспечения возможна их разработка с опорой на различные теоретико-методологические основания, например, индивидуально-психологическое консультирование, которое является составной частью психологического обеспечения кадровой работы, может осуществляться в рамках совершенно различных психологических подходов:
• психодинамического, реализующего психоаналитическую традицию, или осуществляемого с позиций относящегося к неофрейдиской парадигме и разработанного Э.Берном транзактного анализа;
• гуманистического, реализуемого, в частности, в клиент-центрировнном подходе, разработанном К.Роджерсом, в гештальт- подходе, предложенном Ф. Перлзом и в ряде других видов консультирования;
7 Толочек В.А., Винокуров Л.В., Денисова В.Г. Профессиональное развитие субъекта, профессиональная карьера и феномен «Акме» // Материалы Межрегиональной научно-практической конференции «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России». 17-20 ноября 2005 г.М., 2005. С. 400.
• бихевиорального (поведенческого подхода), реализующего бихевиористскую парадигму;
• когнитивного подхода, в частности, реализуемого в эмоциональнорациональной терапии А. Эллиса.
Вопрос еще более усложняется, если иметь в виду при создании психологического обеспечения (психологического сопровождения) кадровой работы необходимость следования принципам системности, комплексности и непротиворечивости, когда отдельные виды обеспечения вписываются в некий комплекс, охватывающий задачи определенной составляющей кадровой работы. В свою очередь, все составляющие системы также должны между собой «состыковываться». До какой степени в рамках психологического обеспечения управления человеческими ресурсами организаций принципы системности, комплексности и непротиворечивости могут сосуществовать с эклектичностью - вот в чем ключевой вопрос теоретико-методологического обоснования. Для примера обратимся к задаче обеспечения адаптации к организации. Психологическое обеспечение этих процессов включает в себя:
• психологическую экспертизу документов, регламентирующих проведение работы по адаптации персонала;
• создание банка диагностических методик и процедур для оценки степени адаптированности персонала;
• разработку системы мероприятий и процедур для воздействия на работника в целях оптимизации процесса адаптации, разработку методических материалов для специалистов, привлеченных к этой деятельности, в которых четко прописываются, все процедуры и критерии их эффективности осуществляемых мероприятий;
• консультирование руководителей по вопросам оптимизации адаптационного процесса;
• консультирование персонала по проблемам в связи с адаптационным процессом.
Как и консультирование, диагностика и практика воздействия могут осуществляться с опорой на разные теоретические основания. Таким образом, со стороны фундаментальной психологии требуется определение теоретикометодологической основы, обеспечивающей разработку взаимосвязанных систем параметров, критериев, процедур и т.д. Со стороны прикладной психологии необходима операционализация разработок, унификация процедур, параметров, критериев, их «привязка» к конкретным категориям специалистов, что обусловлено спецификой кадровой работы в системе государственной гражданской службы, заключающейся в высокой степени регламентации процедур, параметров, в унификации процедур, критериев оценок, наличия разных категорий специалистов. В целом, внедряемое психологическое обеспечение должно отвечать принципам научности, гуманистической направленности психологического вмешательства, культивирования полной психологической структуры труда, принципу социальной равноценности всех видов труда, а также принципам системности, комплексности, непротиворечивости, последовательности и минимизации психологического вмешательства, ориентированного на индивидуальный подход в работе с персоналом.
Но все усилия психологов как в сфере фундаментальных, так и прикладных разработок, направленных на создание психологического обеспечения кадровой работы в системе государственной гражданской службы, будут иметь смысл только тогда, когда в рамках государственной гражданской службы будут разработаны и утверждены нормативные документы, регулирующие объем, содержание, порядок применения психологического сопровождения кадровой работы.
