CC BY
87
З.Г. Бабаева
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ
Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.
Ключевые слова: мотивация, государственное управление, социально-психологические факторы.
Государственное управление — деятельность органов государственной власти и их должностных лиц по практическому воплощению выработанного на основе соответствующих процедур политического курса. Изменения, произошедшие в России за последние десятилетия, обусловили необходимость повышения результативности государственной службы. Эффективная бюрократия стала почти синонимом эффективного государства. Если чиновники неэффективны, некомпетентны и плохо мотивированы, масштабные «провалы» государства становятся практически неизбежными. [1, с. 126].
В связи с этим, в настоящее время остро встает вопрос о необходимости, с одной стороны, систематизации отечественного и зарубежного опыта побуждения государственных служащих к трудовой деятельности, с другой - более глубокого изучения мотивационной подструктуры личности государственных служащих для разработки направлений работы с персоналом государственной службы.
Мотивация труда является объектом изучения различных областей социально-гуманитарного знания: психологии, социальной философии, социологии, менеджмента. К исследованию мотивов человеческого поведения в различное время обращались известные зарубежные (А.Маслоу, Г.Олпорт, Б.Скиннер, Л.Фестингер, Х.Хекхаузен, А.Бандура и др.) и отечественные авторы (В.Г.Асеев, Т.О.Гордеева, Е.П.Ильин, А.Н.Леонтьев, А.К.Маркова, Ю.Б.Орлов, С.Л.Рубинштейн, П.М.Якобсон и др.). Различные аспекты мотивации труда активно разрабатывались в советское время социологами А.Г.Здравомысловым,
Н .С.Новоселовым, К.К. Платоновым,
В.П.Рожиным, В.А.Ядовым, психологами Е.П.Ильиным, П.М.Якобсоном, В.Г.Асеевым и др. Изучению мотивации труда государственных служащих посвящены работы А.А.Деркача, Н.И.Захарова, Е.Б.Черновой, М.Ю.Бояркина и др.
Мотивация выступает многоаспектным феноменом, являющимся необходимым элементом системы управления персоналом. Достижение целей организации требует не только создания условий для мотивации работников, но и её практическое осуществление.
Для эффективной работы органа государственного управления необходимо максимально полно использовать ресурсы, которые имеются в организации. Люди являются одним из основных ресурсов и главным ее капиталом. Но сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности и могут работать с максимальной отдачей только при определенных условиях [7, с. 30]. Готовность людей вносить свой вклад в работу определяется их психологической зрелостью и желанием трудиться в полную силу. Руководство организации может разработать прекрасные цели, планы, стратегии, организовать информационные потоки, установить лучшую технику, использовать новейшие современные технологии, инновации и т. д. Однако все это не даст ожидаемых результатов, если работников, с одной стороны, мотивируют, а с другой стороны, в организационном пространстве есть нечто, что демотивирует и снижает у них заинтересованность работать.
Государственный служащий - это гражданин Российской Федерации, исполняющий в установленном федеральным за-
коном порядке должностные обязанности по осуществлению государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое из средств федерального бюджета или бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.^, ^71] Специфика труда данной категории работников состоит в том, что предметом их деятельности является информация, характеризующая состояние управляемого объекта в данный момент, а результатом труда - соответствующие решения и действия, необходимые для изменения состояния этого объекта в направлении достижения поставленных перед ним целей и задач.
Труд государственных служащих связан с большой ответственностью за экономические и социальные последствия принимаемых ими решений. Поэтому к деловым и личностным качествам государственного служащего предъявляется ряд требований:
- он должен быть профессионально компетентным в сфере своей деятельности;
- иметь деловые качества (в том числе организованность, собранность, уметь находить новые подходы при отсутствии достаточной законодательной базы и отстаивать свои позиции при принятии решений);
- уметь достигать поставленных целей наиболее кратким и эффективным путем с наименьшими затратами сил, времени и средств.[2, ^217]
По своей сути трудовая деятельность государственного служащего направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие всех сторон общественного и государственного строя. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности. Данное противоречие стало одной из причин реформирования государственной службы Российской Федерации, поскольку несоответствие значимости труда госслужащих и его оценки в форме материального (денежного и неденежного) вознаграждения обусловило следующие негативные явления: потеря кадрового потенциала (в течение 10 лет со своих постов уйдут более 50% госслужащих, занимающих ключевые должности, а из-за острого дефи-
цита высококвалифицированных специалистов среднего возраста их быстрая адекватная замена невозможна) [4, ^53]; резкое снижение компетентности и морально-нравственных качеств государственных служащих; высокий уровень коррупции, утрата мотивации
Источниками мотивации и получаемого от работы удовлетворения для государственных служащих являются не только внешние факторы, такие, как величина внешнего содержания, но и различные факторы, внутренне присущие непосредственно государственной службе.
Исследование, направленное на изучение основных факторов мотивации и де-мотивации труда в системе государственной службы [7, о33 ], показало, что наиболее удовлетворенными для участвующих в исследовании государственных служащих оказались потребности в безопасности, межличностных связях, уважении со стороны, а не удовлетворены - в потребности материального благосостояния и самореализации.
При ответе на вопрос о наиболее значимых мотивах профессиональной деятельности были получены следующие ответы:
- для большинства, респондентов (58%) основным фактором мотивации трудовой деятельности является желание обеспечить себе достойное материальное обеспечение;- следующим по значимости фактором мотивации (27%) выступает желание добиться высоких показателей в профессиональной деятельности, сделать карьеру, проявить себя, т. е. самоутвердиться и самореализоваться в профессиональной области.
Ответы респондентов на вопрос о значимости материальных и нематериальных стимулов труда показали, что более половины опрошенных государственных служащих (63%), в качестве основных, отметили материальные факторы стимулирования их трудовой деятельности.
При ответе на вопрос о соответствии вознаграждения тому вкладу, который вносят испытуемые для выполнения обязанностей, государственные служащие в целом положительно оценили соответствие нематериального стимулирования их вкладу в работу (52%).
Мотивацию служащих государственного управления повышают различные факторы, к которым относятся материальные и
нематериальные стимулы, но первоначально это материальные стимулы, прежде всего система денежного содержания. Нематериальное стимулирование основывается на моральном стимулировании, ролевой карьере и программе обогащения труда.
В силу ограничений, накладываемых законодательством на возможность получения государственными служащими доходов помимо основного места работы, денежное содержание остаётся основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда. Государственный служащий получает виды материально-финансового обеспечения строго в соответствии с его государственной должностью, а не в соответствии с выполненной работой или результатами деятельности на службе. Материальная заинтересованность является необходимым условием результативного труда, но ее явно недостаточно для всесторонней мотивации работников по причине того, что у большинства сотрудников зарабатывание денег становится главной целью, и как следствие: такие люди в любой момент готовы уйти, если находят предприятие, где им согласны платить хотя бы немного больше.
Источниками мотивации и получаемого от работы удовлетворения для государственных служащих являются не только внешние факторы, такие, как величина денежного содержания, но и различные факторы, внутренне присущие непосредственно государственной службе. Они включают в себя патриотические чувства удовлетворения от служения на благо государства.
В то же время значительное число государственных служащих (37%) отмечают, что денежные выплаты, чаще всего, не соответствуют тому объему работы, которую они выполняют, что свидетельствует о наличии неудовлетворенности у респондентов и о серьезных проблемах в системе материального стимулирования. Вместе с тем, нужно отметить, что большинство респондентов (78%) положительно оценивают идею о внедрении порядка оплаты труда в зависимости от показателей эффективности служебной деятельности, которая соответствует системе управления по целям. [7, с.34]
Снижение уровня мотивации государственных служащих вызвано такими факторами, как неустойчивая занятость, неадек-
ватное денежное содержание, невозможность получить льготы, гарантированные нормативными правовыми актами.[6, с.12]
Таким образом, действующая система мотивации труда государственных служащих не является достаточно действенной и требует серьезного развития с использованием системного подхода. Сегодня мотивация госслужащих осуществляется, в основном, путем жестких административных методов, основное внимание уделяется контролю исполнения функций, соответствию деятельности госслужащих установленным нормам и процедурам, что провоцирует формальное отношение к выполнению должностных обязанностей или их неисполнение.
Направления совершенствования мотивации деятельности государственных служащих:
1) Связывание показателей результативности деятельности государственных служащих с изменением конечного состояния объекта, на который направлена их деятельность. Изменение системы управления в целом: с управления по процессу на управление по целям;
2) Создание объективной и комплексной системы показателей, показывающих степень достижения ожидаемых результатов и позволяющих сфокусировать внимание должностных лиц на основных приоритетах органов власти;
3) Применение методов мотивации персонала, ориентированных на достижение результата;
4) Разработка системы учета нагрузки у сотрудников и системы материальных и нематериальных методов поощрения в зависимости от объемов работы и от полученных результатов.
Мотивацию государственных служащих необходимо осуществлять, применяя гибкие административные и управленческие механизмы. Системы приказов и отчетов в большей степени следует заменить системой экономических стимулов, используя технологии государственного управления, ориентированного на результат. Но для эффективного проведения преобразований требуется создать стимулирующую среду, а это значит, что нужно менять организационную культуру [2, с. 202]. Отметим, что если актуальным мотивирующим фактором для государственных служащих выступает мате-
риальная заинтересованность и самореализация, то в качестве стратегического направления повышения эффективности мотивации и стимулирования труда работников госслужбы можно предложить применение системы мотивации персонала, обеспечивающей управление, ориентированное на достижение желаемых результатов. Для удовлетворения потребности материальной обеспеченности и самореализации целесообразно внедрение системы оплаты работы и материальных поощрений по результатам работы.
Таким образом, исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что наступило время для переоценки используемых методов мотивации с целью нахождения более эффективных. И для повышения результативности деятельности государственных служащих требуется использовать комплексный подход и модернизацию систем государственного управления с применением новых концепций и технологий менеджмента, психологии управления и социологии.
Библиографический список
1. Берзегова С.А. Культура управления как фактор повышения эффективности деятельности муниципальной службы в регионах // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. 2012, №4 (108).
2. Герасименко Д.А. Особенности мотивации труда государственных гражданских служащих // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2013, №3.
3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб. 2011.
4. Козырев А. А. Система мотивации трудовой деятельности государственных служащих // Управленческое консультирование. 2010. №2.
5. Кролевец Ю. Л. Ценностные ориентиры социального поведения успешно-сти.http://www.sibit.sano.ru/nauka-i-biblioteka/nauka/nauchnyie-rabotyl7vestm'k-sibit/ с. 4-6.
6. Кролевец Ю. Л. Некоторые факторы определения ценностных ориентиров в профессиональной деятельности. http://www.sibit.sano.ru/nauka-i-biblioteka/nauka/nauchnyie-rabotyl7vestm'k-sibit/ с. 3-5.
7. Магомедов К. О. Социологический анализ проблемы мотивации труда гражданских служащих // Государственная служба. 2013. №2.
8. Рогожкин А. Государственные служащие: особо ответственный труд - особая мотивация // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012, №11.
9. Чернова Е. Повышение мотивации труда государственных служащих // Кадровик. Трудовое право для кадровика., 2009, №3.
SOCIAL AND PSYCHOLOGICAL FACTORS OF MOTIVATION OF WORK IN PUBLIC ADMINISTRATION
Zelfira G. Babaeva,
undergraduate, Siberian Institute of Business and Information Technology
Problems of motivation of employees of the enterprises of any forms of ownership, always were and remain the most actual to this day irrespective of a political system which functions in separately taken country and all world community in general as depends on accurately developed systems of motivation not only social and creative activity of workers, but also the end results of the enterprises in their many-sided social and economic activity and especially in the field of introduction in production of innovative processes, actions of scientific technical progress.
Keywords: motivation, public administration, social and psychological factors.
Сведения об авторе:
Бабаева Зельфира Георгиевна - магистрант Сибирского института бизнеса и информационных технологий (г. Омск, Российская Федерация), e-mail: zelfira88@mail.ru. Статья поступила в редакцию 10.12.2014.
